Usa questo modello
L'esperienza di onboarding delle risorse umane modella l'opinione del nuovo assunto sull'azienda prima ancora che inizi a lavorare. Con Trupeer, puoi risparmiare ore nella progettazione dell'onboarding HR partendo da un modello di guida all'onboarding gratuito, personalizzandolo con le tue linee guida del brand e trasformando la guida in moduli video coinvolgenti che i nuovi assunti completeranno davvero.
L'onboarding fallisce in un modo specifico. Le scartoffie vengono sbrigate perché è obbligatorio e qualcuno se ne occupa. Il computer arriva perché l'IT ha un ticket aperto. E poi la persona si siede alla scrivania il terzo giorno senza niente da fare e nessuno a cui chiedere, perché la parte che determina se rimarrà in azienda non è compito di nessuno.
Questa guida è destinata alle persone che gestiscono il processo. Separa ciò che è legalmente richiesto da ciò che è semplicemente organizzato e da ciò che conta davvero.
Scarica la guida all'onboarding delle risorse umane
Formato | Ideale per |
|---|---|
Word (.docx) | La guida al processo stessa, per le risorse umane e i responsabili delle assunzioni |
Excel (.xlsx) | Il tracciatore di onboarding: una riga per ogni nuovo assunto, attività nelle colonne, responsabili e date |
La versione approvata e le checklist delle fasi stampabili | |
Google Documenti | La redazione insieme ai responsabili delle assunzioni e all'IT |
.doc | Sistemi HR più datati |
Gratuito, modificabile, senza filigrana.
Di quale documento di onboarding hai bisogno?
Hai bisogno di... | Usa |
|---|---|
Gestire il processo di onboarding come risorse umane | Questa guida |
Tracciare le attività per ogni assunto, con responsabili e date | |
Dare qualcosa da leggere al nuovo assunto | |
Pianificare i loro primi 90 giorni di competenze | |
Formarli sui sistemi e sulle mansioni del ruolo | |
Definire politiche e condizioni | |
Inserire un cliente piuttosto che un dipendente |
Come personalizzare questo modello in Trupeer
Passaggio 1: Apri la sezione Modelli
Vai alla sezione Modelli dal menu di navigazione principale.
Passaggio 2: Seleziona e apri un modello
Fai clic su qualsiasi modello con cui desideri lavorare per aprirlo.
Passaggio 3: Espandi la visualizzazione del modello
Se necessario, espandi la visualizzazione del modello per vedere chiaramente il layout completo e i dettagli.
Passaggio 4: Modifica il modello
Fai clic su Modifica per iniziare a modificare il modello selezionato.
All'interno dell'editor puoi:
Aggiungere nuove sezioni
Definire o aggiornare le regole di formattazione
Aggiungere un logo e regolarne la posizione e le relative impostazioni
Passaggio 5: Salva il tuo modello personalizzato
Dopo aver apportato tutte le modifiche necessarie, fai clic su Salva per memorizzare il modello aggiornato come tuo.
Passaggio 6: Visualizza in anteprima e perfeziona il modello
Quando vuoi vedere come appare il tuo modello personalizzato, apri l'Anteprima.
Dalla schermata di anteprima puoi continuare a effettuare modifiche direttamente se necessario, assicurandoti che il modello appaia esattamente come desideri.
Con un modello di guida all'onboarding delle risorse umane puoi:
Risparmiare ore di progettazione: evita la pagina vuota grazie a una struttura creata appositamente per l'onboarding HR.
Migliorare le prime impressioni: i campi preimpostati coprono tutto ciò di cui i nuovi assunti hanno bisogno il primo giorno.
Rimanere in linea con il brand: applica il tuo logo, i caratteri e i colori utilizzando il kit del brand di Trupeer.
Coinvolgere fin dal primo giorno: trasforma le fitte scartoffie di onboarding in moduli video.
Standardizzare l'onboarding HR: usa lo stesso modello per ogni nuovo assunto e sede.
Raggiungere assunti globali: traduci l'onboarding delle risorse umane in oltre 65 lingue con un solo clic.
I tre compiti dell'onboarding delle risorse umane
Ogni attività di onboarding serve a uno dei tre scopi seguenti, che ricevono quantità di attenzione molto diverse.
Rispettare le regole (Compliance). Diritto al lavoro, contratto, busta paga, tasse, protezione dei dati, formazione obbligatoria. Richiesto dalla legge, vincolato a scadenze e completato in modo affidabile perché le conseguenze di una mancata osservanza sono evidenti.
Attrezzare (Equip). Account, accessi, computer, scrivania, sistemi, strumenti. Logisticamente impegnativo, solitamente completato, e fonte della maggior parte della frustrazione del primo giorno quando non lo è.
Integrare (Integrate). Comprendere il ruolo, incontrare le persone, sapere come vengono prese le decisioni, sentirsi parte del gruppo. Non è il compito esplicito di nessuno, non ha scadenze, non ha conseguenze visibili se saltato, ed è il singolo fattore principale che determina se una persona rimarrà in azienda.
Il modello è coerente: i primi due vengono eseguiti perché hanno responsabili e date, il terzo no. Se vuoi cambiare una sola cosa del tuo onboarding, assegna alle attività di integrazione un responsabile e una data come per tutto il resto.
Rispettare le regole
Il livello non negoziabile. I requisiti variano notevolmente a seconda del paese, quindi si tratta di una struttura generale piuttosto che di un elenco definitivo.
In genere copre: la verifica del diritto al lavoro, il contratto firmato e gli eventuali termini di supporto, la registrazione delle buste paga e delle tasse, le coordinate bancarie, i contatti di emergenza, l'iscrizione o la rinuncia alla pensione, l'informativa e il consenso alla protezione dei dati ove applicabile, l'introduzione alla salute e sicurezza e qualsiasi formazione obbligatoria richiesta dal ruolo o dal settore.
Tre punti pratici.
Le scadenze sono esterne. I termini per le buste paga e le finestre di registrazione previste dalla legge non si spostano. Integrali nella cronologia invece di trattarli come amministrazione HR.
La verifica spesso deve avvenire prima o il giorno stesso dell'inizio, non durante la prima settimana. Un errore in questo campo può avere conseguenze per il datore di lavoro che vanno ben oltre il semplice inconveniente.
Conserva i documenti in modo appropriato, con periodi di conservazione conformi alla tua politica e alla giurisdizione locale. Questo è il livello che più probabilmente verrà esaminato in seguito.
Attrezzare
Tutto ciò di cui la persona ha bisogno per svolgere fisicamente il lavoro.
Account e single sign-on, e-mail, i sistemi principali per il proprio ruolo, strumenti di comunicazione, hardware, periferiche, telefono se necessario, pass e accessi agli edifici, scrivania o spazio di lavoro, parcheggio e qualsiasi strumento o licenza specifica per il ruolo.
La regola che previene la maggior parte dei problemi del primo giorno: tutto viene predisposto e testato prima del loro arrivo, non semplicemente richiesto prima del loro arrivo. Un ticket aperto non equivale a un account funzionante, e la differenza si scopre alle nove del lunedì mattina.
Fai un test accedendo con le loro credenziali, o facendo effettuare l'accesso a loro con un giorno di anticipo, laddove la tua politica di sicurezza lo consenta.
Integrare
La fase che viene saltata, descritta concretamente in modo che possa essere assegnata.
Qualcuno li accoglie all'ingresso. Non la reception, ma una persona che li sta aspettando.
Un buddy, informato in anticipo, non nominato la mattina stessa.
Il loro manager ha del tempo bloccato in agenda il primo giorno e nella prima settimana. Effettivamente bloccato, non solo intenzionale.
Presentazioni programmate, con il team diretto e le tre o quattro persone da cui dipenderanno.
Un primo compito, piccolo e reale, nei primi giorni. Contribuire presto con qualcosa conta più di qualsiasi pacchetto di benvenuto.
Spiegare come vengono prese le decisioni. Le regole non scritte sono quelle che richiedono più tempo per essere apprese e nessuno le documenta.
Un colloquio di verifica alla prima settimana e al primo mese, con una persona diversa dal proprio manager, in modo che possano essere onesti.
Ogni elemento sopra indicato ha bisogno di un responsabile e di una data nel tracciatore. Altrimenti rimangono solo aspirazioni e perderanno di fronte a qualsiasi urgenza di quella settimana.
Le cinque fasi
Pre-onboarding
Dall'accettazione dell'offerta al primo giorno di lavoro: la finestra temporale meno sfruttata di tutto il processo.
Invia il contratto rapidamente. Rimani in contatto, perché il lasso di tempo tra l'accettazione e l'inizio è quello in cui le persone ricevono controproposte e ripensamenti. Raccogli i documenti di compliance in anticipo in modo che il primo giorno non sia un esercizio di compilazione di moduli. Conferma i dettagli di inizio: orario, luogo, chi chiedere, cosa portare, come vestirsi. Predisponi tutto e testalo. Annuncia il loro arrivo internamente prima che arrivino. Invia qualcosa il venerdì precedente, in modo che il primo giorno non inizi con l'incertezza.
Il fallimento più comune del pre-onboarding è il silenzio tra l'offerta e l'inizio.
Il primo giorno
Il giorno in cui le persone si fanno un'impressione difficile da cambiare.
Qualcuno che li aspetta all'ingresso. Una postazione di lavoro funzionante. Pranzo con qualcuno. Il manager disponibile. Un tour, fisico o virtuale. Gli accessi essenziali confermati. Eventuali elementi di compliance rimanenti completati. Nessun altro impegno programmato che richieda loro di sapere qualcosa.
Cosa evitare: un'intera giornata di formazione sui sistemi, una pila di documenti aziendali da leggere e il manager impegnato in riunioni.
La prima settimana
Il contesto prima del contributo, ma con qualcosa di reale da fare.
Presentazioni al team diretto e ai referenti chiave. Discussione esplicita delle aspettative sul ruolo, incluso come si presenta il successo a 30 giorni. Spiegazione dei processi e dei ritmi del team. Formazione sui sistemi per gli strumenti che utilizzeranno di più. Un piccolo primo compito. Verifiche con il buddy. Un colloquio con le risorse umane alla fine della settimana per cogliere tempestivamente qualsiasi problema.
Il primo mese
Costruire competenza e connessione.
Incontri individuali regolari stabiliti come impegno ricorrente. Formazione specifica per il ruolo. Presentazioni più ampie all'interno dell'organizzazione. La verifica dei 30 giorni rispetto alle aspettative concordate. Feedback in entrambe le direzioni: è da qui che provengono i miglioramenti di processo più utili perché i nuovi assunti riescono ancora a vedere chiaramente cosa risultava confuso.
Primi 90 giorni e oltre
Indipendenza e transizione fuori dall'onboarding.
Verifiche a 60 e 90 giorni. Valutazione del periodo di prova, se applicabile, con la data monitorata e non dimenticata. Conversazione sullo sviluppo una volta compreso il ruolo. Una conclusione formale dell'onboarding, in modo che entrambe le parti sappiano che è terminato. E un sondaggio sull'esperienza di onboarding, che è molto più onesto a 90 giorni rispetto alla prima settimana.
Un onboarding che sfuma gradualmente invece di concludersi significa che nessuno sa se ha funzionato.
La struttura della guida all'onboarding delle risorse umane
Sezione | Contenuto |
|---|---|
Scopo e ambito di applicazione | Quali assunti copre ed eventuali eccezioni |
Ruoli e responsabilità | Risorse umane, manager delle assunzioni, IT, servizi generali, buddy, il nuovo assunto |
Requisiti di compliance | Cosa deve accadere, entro quando e chi ne è responsabile |
Le cinque fasi | Attività, responsabili e tempistiche per ciascuna |
Modelli e moduli | Collegamenti a tutto ciò che viene citato |
Matrice dei sistemi e degli accessi | Cosa deve essere predisposto per ciascun ruolo |
Varianti per lavoro remoto e ibrido | Cosa cambia |
Gestione delle criticità | Cosa fare quando un'attività è in ritardo |
Metriche | Cosa viene tracciato e rendicontato |
Versione e responsabile | Con data di revisione |
Il problema del coordinamento
L'onboarding coinvolge cinque funzioni e quasi ogni fallimento è dovuto a un passaggio di consegne tra di esse piuttosto che a un'attività che nessuno ha provato a svolgere.
Funzione | Gestisce | Fallisce quando |
|---|---|---|
Risorse umane | Compliance, processo, comunicazioni | Presume che l'IT conosca la data di inizio |
Responsabile assunzioni | Chiarezza del ruolo, primo compito, integrazione | Pianifica riunioni il primo giorno |
IT | Account, hardware, accessi | Riceve la notifica troppo tardi o configura senza testare |
Servizi generali | Scrivania, pass, accesso fisico | Non viene avvisato affatto |
Il team | Benvenuto, buddy, supporto quotidiano | Nessuno è stato interpellato in anticipo |
La soluzione singola più efficace è un unico evento di attivazione che notifichi tutti contemporaneamente. L'offerta accettata invia una notifica a risorse umane, IT, servizi generali e al manager, ciascuno con la propria lista di attività e scadenza. La notifica sequenziale, in cui le risorse umane informano l'IT solo dopo la firma del contratto, è il momento in cui si perdono i giorni utili.
La seconda soluzione è un responsabile nominato per ogni nuovo assunto che risponda dell'intero processo, anziché solo della parte di competenza della propria funzione. Di solito sono le risorse umane, a volte il manager, mai nessuno.
Onboarding da remoto e ibrido
Tutto quanto sopra si applica ancora, ma quattro elementi necessitano di una sostituzione intenzionale.
Logistica delle attrezzature. Spedizione, conferma di consegna, supporto per la configurazione il giorno stesso e un piano di riserva in caso di arrivo in ritardo. Calcola più tempo di quello che sembra necessario.
Le presentazioni informali che avvengono fisicamente non avvengono da remoto. Programmale esplicitamente, con brevi chiamate, e accetta che questo comporti un maggiore carico di lavoro organizzativo anziché fingere che avvenga naturalmente.
L'apprendimento passivo. I nuovi assunti in ufficio imparano tantissimo dalle conversazioni ambientali. Da remoto questo manca, quindi il contesto deve essere fornito deliberatamente: spiegazioni registrate, materiale di approfondimento scritto, descrizioni più esplicite di come funzionano le cose.
Verificare che stiano bene. Le difficoltà sono visibili in ufficio e invisibili da remoto. Prevedi verifiche più frequenti e brevi nel primo mese, da parte di più di una persona.
Compliance e conservazione dei documenti
Nota bene: i requisiti di compliance per l'onboarding variano notevolmente a seconda del paese e, all'interno di alcuni paesi, in base allo stato o alla regione. La verifica del diritto al lavoro, la registrazione delle buste paga, gli avvisi obbligatori e i periodi di conservazione differiscono tutti. Questa guida descrive la struttura generale piuttosto che i requisiti specifici di una giurisdizione e non costituisce una consulenza legale. Fai verificare il tuo processo da un consulente qualificato in risorse umane o in diritto del lavoro in ogni giurisdizione in cui assumi.
Ciò che vale in generale: la verifica di solito ha una scadenza legata alla data di inizio, i registri devono essere conservati per un periodo definito e le conseguenze di eventuali errori ricadono sul datore di lavoro anziché sul dipendente. Inseriscili nella cronologia come punti fissi, non come compiti da completare quando comodo.
Misurare l'onboarding
Tempo per la produttività. Quanto tempo occorre affinché la persona offra prestazioni al livello atteso. Deve essere definito per ogni ruolo, altrimenti il dato non ha valore.
Prontezza al primo giorno. Percentuale di assunti con tutto predisposto e funzionante all'arrivo. La singola misura più chiara del tuo processo.
Tasso di completamento delle attività per fase, che mostra dove il processo si blocca.
Fidelizzazione a 90 giorni, e in particolare le uscite anticipate, che sono quasi sempre fallimenti di onboarding o di selezione, piuttosto che di prestazioni.
Feedback dei nuovi assunti a 30 e 90 giorni. La versione a 90 giorni è più onesta.
Feedback del manager, poiché vede ciò che il nuovo assunto non era in grado di fare o non sapeva.
Tempo dall'offerta accettata alla completa predisposizione, che mostra numericamente dove si presenta il problema di coordinamento.
La prontezza al primo giorno è il punto da cui iniziare. È facile da misurare, imbarazzante quando è bassa, e migliorarla risolve molti altri problemi.
Dove solitamente l'onboarding fallisce
Silenzio tra l'offerta e l'inizio, così le persone arrivano piene di dubbi o non arrivano affatto.
IT informato troppo tardi, o informato senza mai ricevere conferma.
Account predisposti ma mai testati.
Manager non disponibile il primo giorno.
Nessun primo compito assegnato, così la persona passa una settimana a leggere documenti.
Buddy nominato la mattina stessa e non informato.
Attività di integrazione senza un responsabile, per cui vengono saltate ogni volta che la settimana è intensa.
Verifica dei 30 giorni non effettuata, momento in cui i problemi potrebbero ancora essere risolti a basso costo.
L'onboarding che si dissolve anziché terminare formalmente.
Feedback raccolti ma mai messi in pratica, così gli stessi problemi si ripetono con ogni nuovo assunto.
Come costruire il tuo processo di onboarding
Mappa chi gestisce cosa tra risorse umane, manager, IT, servizi generali e team.
Costruisci la matrice dei sistemi e degli accessi per ruolo, in modo che la configurazione sia una semplice consultazione anziché una discussione.
Imposta un unico evento di attivazione che notifichi tutti contemporaneamente.
Separa compliance, attrezzature e integrazione in modo che la terza sia visibile anziché presunta.
Assegna alle attività di integrazione responsabili e date, esattamente come per le altre.
Scrivi le checklist delle fasi, con tempistiche realistiche.
Indica un responsabile per ogni nuovo assunto, che risponda dell'intero processo.
Fai un test con il prossimo nuovo assunto e chiedigli al quinto giorno cosa sia risultato confuso.
Misura la prontezza al primo giorno e rendicontala.
Fai una revisione trimestrale, utilizzando i feedback dei nuovi assunti e dei manager.
Best practice
Configura e testa prima dell'arrivo, non limitarti a fare la richiesta.
Un unico trigger che notifica tutte le funzioni contemporaneamente.
Un responsabile designato per ogni nuovo assunto.
Attività di integrazione con responsabili e date precise.
Contatto tra offerta e inizio, almeno a cadenza settimanale.
Documenti di compliance completati prima del primo giorno, laddove possibile.
Nessuna formazione sui sistemi il primo giorno.
Un vero primo compito assegnato nella prima settimana.
Buddy informato in anticipo.
Fine formale dell'onboarding a 90 giorni.
Errori comuni
Compliance e attrezzature trattate come se fossero l'intero onboarding.
Notifica sequenziale, per cui l'IT viene informato per ultimo.
Configurazione richiesta ma non verificata.
Il primo giorno riempito di documenti sulle politiche aziendali.
Manager impegnato in riunioni il primo giorno.
Buddy avvisato la mattina stessa.
Integrazione lasciata accadere naturalmente (cosa che non accade, in particolare da remoto).
Date di scadenza del periodo di prova non monitorate e mancate.
Feedback raccolti alla prima settimana, quando nessuno dice ancora nulla di onesto.
Gli stessi problemi che si ripetono ad ogni assunzione perché nessuno gestisce il processo in sé.
Un unico processo sia per chi lavora in ufficio che da remoto.
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La parte dell'onboarding che scala peggio è la formazione sui sistemi. Ogni nuovo assunto ha bisogno della stessa panoramica degli stessi strumenti, che deve essere programmata in base a chi è libero, avviene una sola volta ed entro il terzo mese l'hanno dimenticata senza avere nulla a cui fare riferimento.
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Domande frequenti
Esiste un modello gratuito di guida all'onboarding delle risorse umane in Word?
Sì. La versione Word è la guida al processo per le risorse umane e i responsabili delle assunzioni, e copre le responsabilità, le cinque fasi, i requisiti di compliance e la gestione delle criticità. Download gratuito, senza registrazione, senza filigrana.
Esiste un modello gratuito di onboarding dei dipendenti in Word?
Sì, e ci sono due documenti diversi a seconda di ciò di cui hai bisogno. Questa pagina contiene la guida al processo delle risorse umane. Per la checklist delle attività con responsabili e date, usa il modello di piani e checklist di onboarding. Per il documento da consegnare al nuovo assunto, usa la guida all'onboarding per i nuovi assunti.
Esiste un modello gratuito di onboarding dei dipendenti in Word e PDF?
Sì, entrambi i formati sono inclusi per ogni documento qui presente. Word per la modifica, PDF per la versione approvata e le checklist delle fasi stampabili.
Esiste un modello gratuito di guida all'onboarding delle risorse umane in Excel?
Sì. Il file Excel è il tracciatore di onboarding: una riga per ogni assunto, le attività lungo le colonne, con responsabili, date di scadenza e stato. È lo strumento che mostra l'andamento generale delle assunzioni anziché le singole attività di un solo collaboratore.
Esiste un modello di onboarding dei dipendenti in Excel, gratuito?
Sì, lo stesso tracciatore copre questo aspetto. Include la matrice dei sistemi e degli accessi per ruolo, che trasforma la configurazione degli accessi da una conversazione a una semplice ricerca ed è la singola scheda più utile per ridurre i problemi del primo giorno.
Esiste un modello di checklist per l'onboarding dei nuovi dipendenti in Excel?
Sì, nella pagina del modello di piani e checklist di onboarding, con le attività raggruppate per fase e responsabile. Questa pagina descrive il processo che vi sta dietro piuttosto che la checklist stessa.
Esiste un modello gratuito di guida all'onboarding delle risorse umane in PDF?
Sì, sia come documento di processo approvato sia come checklist delle fasi stampabili per il pre-onboarding, il primo giorno, la prima settimana, il primo mese e i 90 giorni.
Posso scaricare un modello gratuito di guida all'onboarding delle risorse umane?
Sì, ogni formato è scaricabile gratuitamente senza che sia richiesto un account e senza necessità di attribuzione.
Che cos'è l'onboarding delle risorse umane?
Il processo che accompagna una persona dall'accettazione di un'offerta fino a diventare un dipendente pienamente integrato e produttivo. Copre tre compiti distinti: soddisfare i requisiti legali e di compliance, attrezzare la persona per svolgere il lavoro e integrarla nel team e nell'organizzazione.
Cosa dovrebbe includere una guida all'onboarding delle risorse umane?
Ambito, ruoli e responsabilità tra risorse umane, manager, IT e servizi generali, requisiti di compliance con scadenze e responsabili, le cinque fasi con attività e tempistiche, collegamenti a modelli e moduli, una matrice di accesso ai sistemi per ruolo, varianti per il lavoro da remoto, gestione delle criticità per le attività in ritardo e le metriche da tracciare.
Quali sono le cinque fasi dell'onboarding dei dipendenti?
Il pre-onboarding dall'accettazione dell'offerta al primo giorno, il primo giorno stesso, la prima settimana, il primo mese e i primi 90 giorni. Ognuna ha uno scopo diverso: il pre-onboarding elimina gli ostacoli, il primo giorno definisce l'impressione iniziale, la prima settimana fornisce il contesto, il primo mese sviluppa la competenza e i 90 giorni stabiliscono l'indipendenza e concludono formalmente il processo.
Quanto dovrebbe durare l'onboarding?
Novanta giorni per la maggior parte dei ruoli, con una conclusione formale in modo che entrambe le parti sappiano che è terminato. I ruoli dirigenziali e complessi spesso richiedono fino a sei mesi. Ciò che conta più della durata è che si concluda intenzionalmente anziché sfumare nel nulla, poiché altrimenti nessuno sarà in grado di dire se ha funzionato.
Qual è la differenza tra onboarding e orientamento?
L'orientamento è l'introduzione iniziale, in genere di uno o due giorni, che copre scartoffie, politiche, strutture e presentazioni. L'onboarding è l'intero processo per diventare produttivi e integrati, di cui l'orientamento è solo la prima parte. Trattare l'orientamento come se fosse l'intero onboarding è l'errore strutturale più comune.
Chi è responsabile dell'onboarding dei dipendenti?
Le risorse umane gestiscono il processo e la compliance, il manager delle assunzioni si occupa della chiarezza del ruolo e dell'integrazione, l'IT è responsabile delle configurazioni, i servizi generali gestiscono l'accesso fisico e il team fornisce il buddy e il supporto quotidiano. L'elemento cruciale è un responsabile nominato per ogni nuovo assunto che risponda dell'intero processo, altrimenti ogni funzione completerà la propria parte e i vuoti tra l'una e l'altra passeranno inosservati.
Cosa dovrebbe accadere prima che un nuovo dipendente inizi?
Contratto firmato, documenti di compliance completati, tutti gli account e le attrezzature predisposti e testati, dettagli di inizio confermati per iscritto, il team informato, un buddy istruito, il tempo del manager per la prima settimana bloccato in agenda e contatti regolari mantenuti in modo che la persona non venga lasciata nel silenzio tra l'accettazione e l'arrivo.
Come si misura il successo dell'onboarding?
La prontezza al primo giorno, ovvero la percentuale di assunti con tutto funzionante all'arrivo, è il punto di partenza ideale. Segue il tempo necessario per raggiungere la produttività rispetto a uno standard definito per ruolo, il completamento delle attività per fase, la fidelizzazione a 90 giorni e i feedback sia del nuovo assunto che del suo manager a 30 e 90 giorni.
Come si inseriscono i dipendenti da remoto?
Si segue lo stesso processo con quattro aggiunte deliberate: la logistica delle attrezzature con tempi di margine, presentazioni pianificate in modo esplicito poiché quelle casuali non avvengono, fornitura intenzionale del contesto che altrimenti le persone apprenderebbero ascoltando in ufficio e verifiche brevi più frequenti perché le difficoltà sono invisibili da remoto.
Posso personalizzare questa guida all'onboarding delle risorse umane?
Sì, ogni versione è completamente modificabile. La sezione sulla compliance, in particolare, deve essere adattata alla tua giurisdizione, poiché i requisiti differiscono notevolmente da paese a paese. In Trupeer AI puoi anche applicare il kit del tuo brand in modo che i materiali di onboarding corrispondano agli altri tuoi documenti HR.
