La maggior parte della formazione fallisce perché risolve il problema sbagliato, o nessun problema affatto. Con Trupeer, puoi risparmiare ore sulla progettazione della valutazione iniziando con un modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi, personalizzandolo con le tue linee guida del brand e trasformando i risultati della valutazione in riassunti video che garantiscono il consenso dei dirigenti per i programmi di formazione.

Che cos'è un modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi?

Un modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi è una struttura riutilizzabile per capire di quale formazione ha effettivamente bisogno un'organizzazione, un team o un individuo, prima che qualcuno progetti o acquisti alcunché.

Ogni versione pubblicata fa sostanzialmente la stessa cosa. Chiede quali competenze sono richieste, quali competenze esistono e sottrae l'una dall'altra per produrre un divario. Quel divario diventa un piano di formazione.

L'aritmetica va bene. È l'ipotesi di fondo a rappresentare il problema, ed è incorporata nel nome stesso del documento. Una valutazione dei bisogni formativi si propone di trovare bisogni formativi, e uno strumento progettato per trovare bisogni formativi li troverà, indipendentemente dal fatto che la formazione sia ciò che la situazione richiede.

Il modello non è il problema. Ciò che decide se vale la pena fare l'esercizio è una domanda posta prima che inizi l'analisi del divario, trattata due sezioni più in basso.

Il formato segue l'uso. Un modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi in versione Excel si adatta alla matrice del divario, al punteggio e a tutto ciò che copre molti ruoli contemporaneamente. Un modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi in formato Word si adatta alla narrazione e al rapporto. Un modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi in formato PDF si adatta alla versione rilasciata.

Valutazione dei bisogni formativi o analisi dei bisogni formativi?

Si tratta della stessa cosa e i termini sono usati in modo intercambiabile, il che vale la pena specificare perché i risultati di ricerca li mescolano liberamente.

L'analisi dei bisogni formativi, solitamente abbreviata in TNA (Training Needs Analysis), è la frase più comune nel Regno Unito e in generale nell'ambito dell'apprendimento e dello sviluppo (L&D). La valutazione dei bisogni formativi è più comune in Nord America e nei contesti del settore pubblico e della sanità.

A volte si sostiene che esista una distinzione, con la valutazione che copre l'identificazione e l'analisi che copre la diagnosi, ma non è osservata in modo coerente e nessuno ti fraintenderà in un modo o nell'altro. Un modello di analisi dei bisogni formativi in Excel, un modello di analisi dei bisogni formativi in Word e un modello di valutazione dei bisogni formativi sono lo stesso documento sotto nomi diversi, e un esempio di analisi dei bisogni formativi in PDF è la stessa cosa compilata.

Ciò che conta molto di più dell'etichetta è se il documento verifica la propria ipotesi, cosa che quasi nessuno fa.

Come personalizzare questo modello in Trupeer

Passaggio 1: Apri la sezione Modelli

Vai alla sezione Modelli dalla navigazione principale.

Passaggio 2: Seleziona e apri un modello

Fai clic su qualsiasi modello con cui desideri lavorare per aprirlo.

Passaggio 3: Espandi la visualizzazione del modello

Se necessario, espandi la visualizzazione del modello per vedere chiaramente il layout completo e i dettagli.

Passaggio 4: Modifica il modello

Fai clic su Modifica per iniziare a modificare il modello selezionato.

All'interno dell'editor, puoi:

• Aggiungere nuove sezioni

• Definire o aggiornare le regole di formattazione

• Aggiungere un logo e regolarne la posizione e le relative impostazioni

Passaggio 5: Salva il tuo modello personalizzato

Dopo aver apportato tutte le modifiche necessarie, fai clic su Salva per memorizzare il modello aggiornato come tuo.

Passaggio 6: Visualizza l'anteprima e perfeziona il modello

Quando vuoi vedere come appare il tuo modello personalizzato, apri l'Anteprima.

Dalla schermata di anteprima, puoi continuare ad apportare modifiche direttamente se necessario, assicurandoti che il modello appaia esattamente come desideri.

Con un modello di valutazione dei bisogni formativi puoi:

• Risparmiare ore sulla valutazione: Evita la pagina bianca con una struttura L&D collaudata.

• Investire nella formazione giusta: I campi integrati collegano la formazione ai reali divari di prestazioni aziendali.

• Rimanere in linea con il brand: Applica il tuo logo, i tuoi caratteri e i tuoi colori utilizzando il kit del brand di Trupeer.

• Garantire il consenso dei dirigenti: Converti le valutazioni in riassunti video che i leader possono esaminare rapidamente.

• Standardizzare tra le iniziative: Utilizza lo stesso modello per ogni esigenza formativa.

• Raggiungere i team L&D globali: Traduci le valutazioni in oltre 65 lingue con un solo clic.

La maggior parte delle valutazioni presume che la risposta sia la formazione

Ecco la sequenza che si verifica nella maggior parte delle organizzazioni.

Qualcuno nota un problema di prestazioni. Gli errori sono troppo frequenti, un processo è troppo lento, una metrica non raggiunge il suo obiettivo. Viene proposta la formazione, perché la formazione è la risposta disponibile e perché non è colpa di nessuno, a differenza di altre spiegazioni.

Viene condotta una valutazione dei bisogni. Questa intervista le persone che svolgono il lavoro e chiede informazioni sulla loro sicurezza e sulle loro conoscenze. Le persone riferiscono che vorrebbero più formazione, perché quasi tutti dicono di sì quando viene chiesto loro se una maggiore formazione sarebbe d'aiuto.

Un modulo viene progettato ed erogato. Il tasso di completamento è alto. Il feedback è positivo.

Il problema di prestazioni rimane immutato.

Questo accade abbastanza spesso da essere il risultato normale piuttosto che insolito, e il motivo è che la valutazione non ha mai stabilito se il divario fosse un divario di competenze. Ha chiesto quale formazione le persone desiderassero e ha ottenuto una risposta.

L'unica domanda che evita questo scenario proviene dalla tradizione dell'analisi delle prestazioni ed è disarmantemente semplice.

Sarebbero in grado di farlo oggi, correttamente, se contasse davvero? Se qualcuno fosse in piedi accanto a loro e il risultato fosse importante, lo farebbero bene?

Se la risposta è sì, possono farlo e non lo stanno facendo, il che non è un problema di formazione. Nessuna quantità di istruzione migliora le prestazioni di qualcuno che sa già come fare.

Se la risposta è sinceramente no, potresti avere un bisogno formativo e vale la pena fare il resto della valutazione.

Le cinque cause di un divario di prestazioni

Se applicata correttamente, questa è una conversazione di quindici minuti per divario e cambia la conclusione il più delle volte.

Non sanno cosa ci si aspetta da loro. Lo standard non è mai stato dichiarato, o è stato dichiarato una volta all'assunzione, o è dichiarato in modo diverso da diversi supervisori. Il rimedio consiste nel dirglielo, il che non è formazione e richiede un pomeriggio.

Non hanno ciò di cui hanno bisogno. Strumenti, tempo, informazioni, accesso, un sistema che funzioni. Questa è la causa diagnosticata in modo errato più comune, perché una persona che lavora aggirando uno strumento rotto sembra esattamente una persona che non è stata formata.

Non ricevono feedback. Non possono dire se lo stanno facendo correttamente, o il feedback arriva settimane dopo da qualcun altro. Senza feedback, le prestazioni peggiorano indipendentemente da quanto bene qualcuno sia stato formato.

Le conseguenze spingono nella direzione opposta. Vengono misurati su qualcosa che è in conflitto con il fare le cose correttamente. Laddove si impone la velocità e non la qualità, le persone saranno veloci. Questa non è una mancanza di carattere, è una risposta razionale a come viene misurato il lavoro.

Mancano delle conoscenze o delle competenze. Il vero bisogno formativo, e l'ultimo dei cinque da verificare anziché il primo.

Solo il quinto viene risolto dalla formazione. I primi quattro vengono risolti con chiarezza, risorse, misurazione e incentivi, e tutti e quattro sono più economici di un programma di formazione.

Una disciplina utile: per ogni divario nella tua valutazione, registra quale dei cinque sia la causa. Se la maggior parte dei tuoi divari rientra nel quinto, controlla l'analisi piuttosto che congratularti con te stesso, perché quella distribuzione è insolita.

Cosa deve contenere un modello di valutazione dei bisogni formativi

Nove componenti. Il terzo e il quarto sono gli elementi in cui questo differisce da un modello standard.

Le ultime due righe trasformano una valutazione in qualcosa di confutabile. La maggior parte delle valutazioni dei bisogni raccomanda la formazione e non viene mai verificata rispetto al risultato, motivo per cui gli stessi divari ricompaiono nella valutazione dell'anno successivo.

Modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi: la struttura da copiare

Compilato con un esempio reale piuttosto che con segnaposto. L'organizzazione è un'azienda di logistica.

Copia da qui.

Divario prestazionale, come numero. Il trentuno percento delle consegne presenta una fotografia di prova di consegna mancante o inutilizzabile. Misurato dal sistema di consegna nell'arco di tre mesi. Il costo è di circa duecentodiecimila sterline all'anno in rimborsi che non possiamo contestare.

Chi ne è influenzato. Trecentoquaranta autisti in sei depositi. Tariffe per deposito: Deposito A undici percento, B quattordici percento, C trentotto percento, D quarantuno percento, E trentanove percento, F quarantatré percento. Nota la divisione, che è la riga più informativa di questo documento.

Il test delle cinque cause.

Potrebbero farlo se fosse importante. Sì, sul dispositivo più recente. Stabilito osservando dodici autisti in due depositi e dalla suddivisione dei depositi sopra indicata. Sul dispositivo più vecchio, diversi autisti non sono riusciti a farlo in modo affidabile, indipendentemente dall'impegno.

Capacità richiesta. Scattare una fotografia al momento della consegna che mostri il pacco, il luogo e l'eventuale firma, sufficientemente leggibile da poter essere utilizzata in una controversia.

Capacità attuale e prove. Adeguata laddove il dispositivo lo consente. Le prove sono i dati di output per deposito più l'osservazione diretta, non la sicurezza auto-riferita.

Raccomandazione. Non formazione. Sostituire i terminali portatili nei depositi da C a F. Aggiungere un messaggio in giornata all'autista quando una fotografia viene rifiutata. Aggiungere la qualità delle foto alla dashboard del deposito insieme ai tempi di consegna.

Costo ed effetto atteso. Sostituzione del dispositivo novantaquattromila sterline una tantum. Messaggio di feedback e modifica della dashboard, quattro giorni di sviluppo. Effetto atteso: tasso inferiore al dieci percento entro quattro mesi, sulla base dei tassi già raggiunti nei depositi A e B.

Punto di verifica. Quattro mesi, rispetto alla stessa misura proveniente dalla stessa fonte.

Copia fino a qui.

Esempio di valutazione dei bisogni formativi: il settantuno percento sapeva già

Farnworth Logistics impiega circa undicento persone in sei depositi, con trecentoquaranta autisti.

Il trentuno percento delle consegne presentava una fotografia di prova di consegna mancante o inutilizzabile. I clienti contestavano consegne che l'azienda non poteva difendere e i rimborsi si aggiravano intorno alle duecentodiecimila sterline all'anno.

È stata condotta una valutazione dei bisogni formativi secondo gli standard normalmente applicati. Gli autisti sono stati intervistati sulla loro comprensione del requisito. Il risultato è stato una mancanza di comprensione degli standard della prova di consegna.

Un modulo di quarantacinque minuti è stato sviluppato ed erogato a tutti i trecentoquaranta autisti nell'arco di otto settimane. Duecentocinquantacinque ore di tempo dell'autista più lo sviluppo sono costate circa sessantottomila sterline.

Sei mesi dopo, il tasso era al ventinove percento.

Qualcuno ha poi applicato il test delle cinque cause, ed è emerso che se ne applicavano quattro su cinque.

La conoscenza non è mai stata il limite. Il settantuno percento era in grado di indicare correttamente il requisito prima della formazione e l'ottantotto percento dopo. Diciassette punti percentuali di aumento delle conoscenze avevano prodotto due punti di cambiamento delle prestazioni, il che è il segno distintivo di un problema che non ha mai riguardato la conoscenza.

Gli strumenti erano il limite. Quattro dei sei depositi utilizzavano un terminale portatile più vecchio la cui fotocamera impiegava circa undici secondi per mettere a fuoco e non funzionava regolarmente in condizioni di scarsa illuminazione. Gli autisti che dovevano rispettare tempi di consegna stringenti la saltavano, il che era la scelta razionale a loro disposizione.

Il feedback non esisteva. I rifiuti avvenivano nel back office settimane dopo e non venivano mai comunicati all'autista che aveva scattato la fotografia.

E le conseguenze spingevano nella direzione opposta. Il tempo di consegna veniva misurato per autista e imposto. La qualità delle foto non era misurata da nessuna parte a livello di autista.

I dati del deposito contenevano la risposta da sempre. I depositi A e B, sul dispositivo più recente, viaggiavano all'undici e al quattordici percento senza alcuna formazione aggiuntiva. Quella divisione era nei rapporti prima dell'inizio della valutazione e nessuno l'aveva guardata, perché la domanda posta era di quale formazione avessero bisogno gli autisti.

Il rimedio è costato novantaquattromila sterline per la sostituzione del dispositivo, che è più del costo della formazione, oltre a quattro giorni di sviluppo per il messaggio di feedback e la modifica della dashboard.

Il tasso è passato dal ventinove percento al sei percento in quattro mesi. I rimborsi sono diminuiti di circa centosettantamila sterline all'anno.

Le sessantottomila sterline spese per la formazione non sono state sprecate per incompetenza. Sono state spese perché lo strumento utilizzato per diagnosticare il problema era progettato per trovare bisogni formativi.

Come condurre una valutazione dei bisogni formativi in sei passaggi

1. Dichiara il divario come un numero, con la sua fonte. Se non puoi, hai un timore piuttosto che un divario, e non sarai in grado di dire se ciò che fai funziona.

2. Scomponi il numero per sito, team, turno e individuo. La variazione è diagnostica. Un divario uniforme indica problemi di conoscenza o di standard. Un divario concentrato in alcuni punti indica problemi legati agli strumenti, alla supervisione o alla misurazione.

3. Chiedi se sarebbero in grado di farlo se fosse importante. Stabiliscilo attraverso l'osservazione, non tramite sondaggi. Osserva il lavoro.

4. Verifica tutte e cinque le cause prima di giungere a conclusioni. Registra quale si applica e quali erano le prove.

5. Raccomanda il rimedio implicato dalla causa, che è la formazione solo laddove si applica la quinta causa.

6. Imposta il punto di verifica e il numero atteso. Una valutazione senza una previsione confutabile non permette di imparare nulla.

Il passaggio due è il più economico e il più trascurato. La risposta di Farnworth era presente nei loro stessi rapporti prima che chiunque intervistasse chiunque.

Domande che vale la pena porre

La maggior parte delle valutazioni dei bisogni chiede alle persone quale formazione desiderano. Domande migliori ottengono informazioni migliori.

Sul lavoro, non sulla formazione. Spiegami come hai fatto ieri. Cosa ti ha rallentato. Cosa hai dovuto aggirare. Dove hai dovuto tirare a indovinare.

Sullo standard. Come si presenta un buon lavoro qui, con parole tue. Chi te l'ha detto. Come fai a sapere quando hai sbagliato.

Sul feedback. Come faresti a scoprire se avessi fatto male questo lavoro? Quanto tempo ci vorrebbe? Chi te lo dice?

Sul conflitto. Su cosa vieni misurato? Se fare questo correttamente ti rendesse più lento, cosa sceglieresti e cosa succederebbe?

Solo allora sulla capacità. C'è una parte di questo lavoro che non ti è mai stato mostrato come fare?

Nota che l'ultima domanda è l'unica posta da una valutazione convenzionale e che rispondere alle quattro che la precedono di solito rende superflua la risposta a quest'ultima.

Evita di chiedere se le persone vorrebbero ricevere più formazione. Quasi tutti dicono di sì, la risposta non fornisce informazioni e ti vincola a un intervento prima della diagnosi.

Cosa inserire nel rapporto di valutazione

Sei sezioni, e dovrebbe essere breve. Da due a quattro pagine.

Il divario espresso come numero, con la sua fonte e il suo costo. La scomposizione che mostra dove si concentra. L'analisi delle cinque cause con prove per ciascuna. La raccomandazione, con la causa che affronta. Il costo rispetto al cambiamento atteso nel numero. E il punto di verifica.

Cosa tralasciare: i risultati dei sondaggi che riportano come le persone si sentono riguardo alla propria sicurezza, a meno che non siano prove di supporto per qualcosa stabilito in un altro modo. La sicurezza auto-riferita si correla debolmente con la capacità e fortemente con l'esperienza recente, il che la rende una base scarsa per spendere denaro.

Laddove la raccomandazione non sia la formazione, dillo chiaramente e fin da subito. Un rapporto che seppellisce una raccomandazione di sostituzione del dispositivo a pagina nove di un documento di formazione vedrà la sua raccomandazione ignorata, perché chiunque lo legga si aspetta un piano di formazione.

Livelli: organizzativo, di team e individuale

La stessa logica delle cinque cause si applica a tre livelli e le prove differiscono.

Organizzativo. Guidato dalla strategia, dalla regolamentazione o da un problema sistemico di prestazioni. Le prove sono i dati sui risultati, i risultati degli audit e i modelli di incidenti. Il rischio a questo livello è presumere che un divario diffuso sia un divario di capacità, quando i divari diffusi più spesso indicano un problema di standard o di sistemi.

Di team o di ruolo. Il livello più comune e quello a cui si adatta il modello sopra riportato. Il confronto tra team simili è la prova più forte disponibile, come è stato per Farnworth.

Individuale. Qui un reale divario di capacità è più probabile, poiché la variazione si verifica all'interno di un gruppo che si confronta con gli stessi strumenti, standard e misure. Laddove una persona sia indietro rispetto ai colleghi, la quinta causa diventa plausibile in un modo in cui non lo era a livello di team. Il piano di formazione individuale copre ciò che segue.

Una volta confermati i bisogni, il programma per soddisfarli appartiene al piano di formazione e il contenuto al manuale di formazione.

Cosa non può risolvere un modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi

Un divario che nessuno ha misurato. Nessun download gratuito di modelli di valutazione dei bisogni formativi produrrà un numero per te, e senza un numero l'esercizio è solo una discussione.

Un'organizzazione che ha già deciso. Laddove la formazione sia stata annunciata prima della valutazione, la valutazione diventa una giustificazione. Vale la pena evidenziare questo aspetto piuttosto che parteciparvi.

Prove auto-riferite. I sondaggi sono economici e l'osservazione è costosa, motivo per cui la maggior parte delle valutazioni si basa su quella più debole. Nessun download gratuito di modelli di analisi dei bisogni formativi in Excel cambierà le prove che raccogli.

Incentivi che spingono nella direzione sbagliata. La quarta causa è la più difficile da rimediare perché di solito richiede di cambiare ciò che un superiore ha scelto di misurare, e una raccomandazione di formazione è notevolmente più facile da far approvare.

Mostra il lavoro invece di fare un sondaggio

La prova più forte dell'intera valutazione consiste nell'osservare le persone mentre svolgono il lavoro, ed è il passaggio che viene sostituito da un sondaggio perché l'osservazione costa tempo e trasferte.

La diagnosi di Farnworth è nata dall'osservazione di dodici autisti in due depositi. Si tratta di un giorno e mezzo di tempo di qualcuno, e ha prodotto una conclusione che sessantottomila sterline di formazione non avevano prodotto.

L'IA di Trupeer rende quell'osservazione riproducibile ed economica. Registrare diverse persone che eseguono la stessa attività produce una procedura dettagliata scritta con screenshot e un video, con il tuo brand, e le differenze tra le registrazioni rappresentano la diagnosi. Laddove due persone svolgono lo stesso lavoro in modo diverso, una di esse ha trovato una soluzione alternativa, e una soluzione alternativa è una prova riguardante strumenti, standard o feedback piuttosto che abilità.

Registralo. Personalizzalo con il tuo brand. Traducilo. Usalo su Trupeer.

Due ulteriori conseguenze. Laddove la valutazione concluda che la formazione è necessaria, una procedura dettagliata registrata è spesso l'intero intervento e costa una frazione di un corso per un reale divario di conoscenza che influisce su una manciata di passaggi. E laddove si applichi la prima causa, ovvero nessuno ha mai dichiarato chiaramente lo standard, la registrazione dell'attività svolta correttamente è il modo più economico per dichiararlo.

Il materiale risiede nella tua base di conoscenza e funge anche da formazione. La coerenza tra i tuoi documenti è una questione di impostazione del kit del brand una volta sola, e la configurazione è trattata nella guida alla configurazione del modello di documento.

Domande frequenti

Esiste una versione Excel del modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi?

Excel è lo strumento giusto per la parte analitica. Un file Excel modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi gestisce la matrice del divario, il punteggio tra i ruoli e la scomposizione per sito o team che ti dice dove si concentra un divario.

La cosa più utile che puoi creare non è la matrice delle competenze. Si tratta di una singola tabella del numero di prestazioni scomposta per team, sito e turno, perché la variazione è ciò che distingue un divario di capacità da un problema di strumenti o di misurazione.

Esiste una versione Excel del modello di analisi dei bisogni formativi?

Si tratta dello stesso documento sotto il nome britannico più comune. Un file Excel modello di analisi dei bisogni formativi ti fornirà una matrice delle competenze con i livelli richiesti e attuali per ruolo, che è il formato standard.

Aggiungi una colonna: a quale delle cinque cause è attribuito questo divario e quali sono le prove. Senza quella colonna, una matrice delle competenze presuppone tacitamente che ogni divario sia un divario di competenze, che è l'ipotesi che vale la pena verificare.

Dove posso scaricare gratuitamente un modello di analisi dei bisogni formativi in Excel?

Ampiamente disponibili su siti di apprendimento e sviluppo e società di consulenza, e la maggior parte sono variazioni della stessa matrice. Un download gratuito del modello di analisi dei bisogni formativi in Excel ti fornirà righe per le competenze e colonne per le persone, con relativi punteggi.

Sono veramente utili per la quinta causa e non dicono nulla sulle altre quattro. Considerane uno come l'ultimo passaggio di una valutazione piuttosto che come l'intero processo.

Esiste una versione Word del modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi?

Word si adatta al rapporto piuttosto che all'analisi. Un file Word modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi funziona per la parte descrittiva: il divario, le prove, l'analisi delle cinque cause e la raccomandazione.

Limitati a due o quattro pagine e inserisci la raccomandazione a pagina uno. Una raccomandazione che non sia la formazione, sepolta all'interno di un documento intitolato "valutazione dei bisogni formativi", tende a passare inosservata.

Esiste una versione Word del modello di analisi dei bisogni formativi?

Sì, e un file Word modello di analisi dei bisogni formativi è la stessa cosa. La denominazione varia a seconda della regione piuttosto che del contenuto.

Qualunque cosa tu utilizzi, struttura il rapporto attorno al divario e alle sue cause piuttosto che alla formazione che proponi. Un rapporto organizzato attorno a un corso proposto non può facilmente concludere che non è necessario alcun corso.

Esiste un PDF del modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi?

Il formato PDF si adatta al rapporto emesso, in particolare laddove supporti una richiesta di finanziamento o un requisito normativo. Esporta un PDF del modello gratuito di valutazione dei bisogni formativi una volta concordato, con la data e il punto di verifica indicati.

Il punto di verifica è il campo che vale la pena proteggere. Un PDF di valutazione archiviato senza una data per rivedere il numero diventa un documento storico piuttosto che qualcosa da cui imparare.

Dove posso trovare un esempio di analisi dei bisogni formativi in formato PDF?

Gli enti del settore pubblico, le agenzie per le competenze e le organizzazioni sanitarie ne pubblicano di reali, e un esempio di analisi dei bisogni formativi in formato PDF proveniente da tali fonti è più istruttivo di un modello commerciale perché ha dovuto giustificare spese reali.

Leggili per capire su quali prove si sono basati. Quelli validi citano dati sui risultati e osservazioni. Quelli più deboli citano le risposte ai sondaggi sulla sicurezza di sé, e rappresentano la maggioranza.

Esiste un download gratuito di un modello di valutazione dei bisogni formativi che valga la pena utilizzare?

La creazione della matrice richiede mezz'ora e ogni versione pubblicata è sostanzialmente simile, quindi un download gratuito di un modello di valutazione dei bisogni formativi ti fa risparmiare poco tempo.

Giudicali tutti in base a una domanda. Chiede se la persona sarebbe già in grado di svolgere l'attività se fosse importante? Nessuno lo fa, e quella singola domanda determina se l'intero esercizio porterà a qualcosa di utile.