Универсальное обучение «для всех» редко подходит кому-то идеально. С Trupeer вы можете сэкономить часы на персональном развитии, начав с бесплатного шаблона индивидуального плана обучения для сотрудника, настроив его с помощью ваших бренд-гайдлайнов и превращая каждый план в видео-резюме сотрудника и менеджера, к которому можно возвращаться во время 1:1.

Большинство индивидуальных планов обучения — это список курсов, на которые человека записали. Они редко бывают неверными в точности, но редко берутся из чего-то конкретного.

Индивидуальный план стоит писать, когда он начинается с конкретного пробела: этому человеку нужно быть на третьем уровне по этой компетенции, сейчас он на первом, и вот как он доберётся до этого к нужному сроку. Всё остальное — это просто бронирование обучения с названием.

Скачать шаблон индивидуального плана обучения

Бесплатно, редактируемо, без водяного знака. Сначала Excel — потому что оценка пробелов это сетка, и план «вырастает» из неё.

Как настроить этот шаблон в Trupeer

Шаг 1: Откройте раздел «Шаблоны»

Перейдите в раздел «Шаблоны» из главного меню.

Шаг 2: Выберите и откройте шаблон

Нажмите на любой шаблон, с которым хотите работать, чтобы открыть его.

Шаг 3: Разверните просмотр шаблона

При необходимости разверните просмотр шаблона, чтобы увидеть полную структуру и детали.

Шаг 4: Отредактируйте шаблон

Нажмите «Редактировать», чтобы начать изменять выбранный шаблон.

В редакторе вы можете:

• Добавлять новые разделы

• Задавать или обновлять правила форматирования

• Добавить логотип и настроить его положение и связанные параметры

Шаг 5: Сохраните настроенный шаблон

После того как вы внесёте все необходимые изменения, нажмите «Сохранить», чтобы сохранить обновлённый шаблон как свой.

Шаг 6: Предпросмотр и точная настройка шаблона

Когда захотите увидеть, как выглядит ваш настроенный шаблон, откройте «Предпросмотр».

На экране предпросмотра вы можете продолжить вносить изменения напрямую при необходимости — так шаблон будет выглядеть ровно так, как вы хотите.

С шаблоном индивидуального плана обучения для сотрудника вы можете:

• Экономить часы на планировании: пропускайте пустую страницу со структурой, созданной для персонального развития.

• Подстраивать обучение под человека: встроенные поля охватывают индивидуальную роль, цели и пробелы.

• Оставаться в фирменном стиле: применяйте логотип, шрифты и цвета с помощью бренд-набора Trupeer.

• Повышать вовлечённость: персонализированные планы показывают, что вы инвестируете в рост сотрудника.

• Стандартизировать подход для всех сотрудников: используйте один и тот же шаблон для каждого члена команды.

• Охватывать глобальные команды: переводите планы обучения на 65+ языков одним кликом.

Какой документ по обучению вам нужен?

План обучения или план развития?

Два документа для одного и того же человека, которые отвечают на разные вопросы, и именно поэтому их смешение делает оба варианта расплывчатыми.

Новому сотруднику, человеку в изменившейся роли или тому, кто показывает недостаточные результаты по конкретной компетенции, нужен план обучения. Компетентному человеку, который хочет расти, нужен план развития. Многим людям нужны оба, и их следует держать раздельными документами, потому что при смешении цели обучения становятся «мягкими».

Шкала уровня владения

Всё зависит от того, насколько вы можете сказать, на каком уровне находится человек, и какой уровень требуется для роли. Без шкалы пробелы — это мнения.

Пяти уровней достаточно. Более детальная градация приводит к спорам о том, является ли человек «6» или «7», не меняя ни одного решения.

Ключевое различие — между 2 и 3, потому что это граница между необходимостью наблюдения и отсутствием такой необходимости. Большинство планов обучения существуют, чтобы перевести человека через эту границу.

Уровень 5 редко является целью обучения. Он приходит из лет практики, а не из курса.

Индивидуальная матрица навыков

Один человек, его компетенции, требуемый уровень и где он находится сейчас.

Колонка «Требуется» берётся из роли, а не из человека. Определите её один раз для каждой роли и используйте для всех в этой роли — так оценка будет обоснованной, а не личной.

Обратите внимание на строку с пробелом три и низким приоритетом. Размер пробела и срочность — разные вещи, и считать самый большой пробел самым важным — распространённая ошибка.

Честно выявляйте пробел

Самооценка сама по себе у одних людей завышает, а у других — занижает, причём довольно предсказуемо. Оценка менеджера сама по себе упускает то, чего менеджер не наблюдает.

Практичный подход: оцените независимо друг от друга по одной и той же шкале, а затем обсудите различия. Несогласия — это полезная часть: обычно они показывают либо что компетенция плохо определена, либо что работа человека не видна его менеджеру.

Если уровень значимости это оправдывает, добавьте доказательства. Понаблюдайте, как человек выполняет задачу, посмотрите недавние результаты или спросите коллегу, который работает с ним. Оценка, основанная только на разговоре, чаще измеряет уверенность, а не компетентность.

Говорите конкретно о самой компетенции. «Хорошо с таблицами» оценить нельзя. «Может построить сводную таблицу из исходных данных выгрузки и проверить, что она сходится» — можно.

Расставляйте приоритеты пробелов

Не все пробелы закрываются одновременно. Порядок определяют три фактора.

Последствия пробела. Что пойдёт не так уже сегодня, потому что человек не может это сделать? Пробел в том, что нужно делать еженедельно, важнее пробела в том, что нужно делать раз в квартал.

Срочность. К какому сроку это нужно? Пробел в задаче, которая должна быть выполнена в ноябре, не является приоритетом этого месяца, даже если он большой.

Зависимость. Некоторые компетенции являются предпосылками для других. Расставьте их по порядку.

Два или три активных пробела за раз. План, нацеленный одновременно на шесть компетенций, даёт медленный прогресс по всем, и в итоге человека оценивают как всё ещё находящегося на уровне 2 по всем пунктам.

Шаблон индивидуального плана обучения

Поле «как будет оцениваться компетентность» — это то, что превращает расписание в план. Решите это до начала обучения, иначе оценка превратится в разговор о том, чувствует ли человек себя готовым.

Пример заполненного индивидуального плана обучения

Сотрудник: аналитик по операциям, 6 недель в роли. Причина: новый сотрудник. Период: 3 месяца.

Компетенция 1: Выполнять ежемесячную сверку

Компетенция 2: Обрабатывать запросы поставщиков

Компетенция 3: Обрабатывать исключения

Не в этом плане. Квартальный пакет, пробел 3, переносится на следующий план, так как до ноября это не требуется. В промежутке доступен записанный разбор.

Обзор: ежемесячно, 20 минут.

Обратите внимание: цели по компетенции 3 — уровень 2, а не 3. Установить достижимую промежуточную цель лучше, чем ставить цель «закрыть полный пробел», которая тихо не выполняется. В плане также явно сказано, что означает уровень 2 и что он не означает.

Как выбрать метод для каждого пробела

Метод должен соответствовать типу пробела, и большинство планов по умолчанию выбирают курс независимо от типа.

Последняя строка заслуживает внимания. Человеку, который понимает задачу, но всё равно делает её неправильно, не нужно больше объяснений. Ему нужно делать её больше — с тем, чтобы кто-то проверял. Это совершенно другой тип вмешательства.

Планирование

• Защитите время в часах в календаре. Обучение, которое конкурирует с выполнением задач, проигрывает каждую неделю.

• Сначала выстраивайте последовательность предпосылок. Некоторые компетенции зависят от других.

• Согласуйте сроки с циклом задач. Освоение ежемесячного процесса занимает минимум три месяца, потому что у вас есть только три попытки.

• Не загружайте в начале. Неделя обучения до того, как кто-то сможет применить что-либо, в значительной степени потрачена впустую.

• Оставляйте запас. Планы, где выделены все недели, проваливаются в первую же загруженную двухнедельку.

Точка цикла задач — это то, что люди недооценивают. Для всего, что происходит раз в квартал или раз в год, честный ответ такой: человек не сможет достичь самостоятельности в период действия плана, и в плане это должно быть указано — с записью как промежуточным решением.

Оценка компетентности

Определите оценку до обучения и сделайте её наблюдаемой.

Понаблюдайте, как человек делает это. Не спрашивайте, чувствует ли он себя уверенно: уверенность и компетентность слабо связаны, а направление ошибки зависит от человека.

Для всего, что имеет последствия для соответствия требованиям, фиксируйте результат оценки и дату в матрице обучения, а не только в плане.

Роль менеджера

Индивидуальный план обучения требует от менеджера больше, чем групповая программа.

• Определите требуемые уровни для роли до того, как оценивать кого-либо по ним.

• Оценивайте честно, включая компетенции, где человек уже находится на нужном уровне.

• Создайте возможность. Большинству методов выше нужен доступ к реальной работе, которой управляет менеджер.

• Защитите время и не забирайте его обратно в загруженную неделю.

• Перестаньте делать это за человека. Для нескольких компетенций ключевое действие менеджера — перестать вмешиваться, что сложнее, чем звучит.

• Оценивайте в конце, через наблюдение, а не через разговор.

• Держите даты обзора.

Каждая компетенция в плане должна включать хотя бы одно действие менеджера. Если их нет, план не состоится.

Проверка плана

Ежемесячно для активного плана, и двадцати минут достаточно.

Рассмотрите то, что пытались сделать, а не то, что было запланировано. Спросите, что оказалось сложнее, чем ожидалось — обычно это выявляет пробел, который никто не определил. Честно пересмотрите текущий уровень, включая те области, где он не изменился. Корректируйте сроки, а не делайте вид, что всё идёт по плану.

Формально закрывайте план, когда пробелы закрыты, и сообщайте об этом. План обучения, который «затухает», оставляет человека в сомнениях, считают ли его компетентным.

Как собрать индивидуальный план обучения

1. Определите требуемый уровень владения по каждой компетенции для роли, один раз и используйте повторно.

2. Оценивайте независимо, и сотрудника, и менеджера — по одной и той же шкале.

3. Обсудите различия, именно они дают самую полезную информацию.

4. Расставляйте приоритеты по последствиям, срочности и зависимости, а не по размеру пробела.

5. Выберите две или три компетенции, не больше.

6. Установите реалистичную целевую планку для каждой — возможно, это будет промежуточный шаг.

7. Выберите метод под тип пробела.

8. Определите оценку до обучения.

9. Запишите действия менеджера и защитите время.

10. Проверяйте ежемесячно и явно закрывайте план.

Лучшие практики

• Требуемые уровни определяются ролью, а не человеком.

• Сначала обе стороны оценивают независимо.

• Две или три компетенции за раз.

• Промежуточные цели, когда пробел большой.

• Метод соответствует типу пробела.

• Оценка определена до обучения и проводится через наблюдение.

• Время защищено в часах.

• Одно действие менеджера на каждую компетенцию.

• Ежемесячные обзоры по двадцать минут.

• План явно закрывается, когда пробелы закрыты.

Частые ошибки

• Список курсов без оценки пробелов.

• Компетенции слишком расплывчаты для оценки, например «хорошая коммуникация».

• Требуемые уровни придумываются для каждого человека, а не определяются ролью.

• Менеджер оценивает в одиночку и упускает то, чего не наблюдает.

• Шесть компетенций одновременно — поэтому ничего не сдвигается.

• Цели «закрыть полный пробел», которые никогда не были достижимы в заданный период.

• Курс выбирают для каждого пробела независимо от типа.

• Оценка через разговор, измеряется уверенность.

• Время не защищено, поэтому обучение проигрывает выполнению задач каждую неделю.

• Нет действий менеджера, поэтому план полностью зависит от сотрудника.

• Планы для ежемесячных или ежеквартальных задач с таймлайном короче цикла задачи.

• Никогда формально не закрывается, поэтому никто не знает, сработало ли это.

20 процентов, которые не масштабируются

Откройте шаблон в Trupeer AI, примените ваш бренд-набор, чтобы документы обучения совпадали с другими вашими HR-материалами, и отредактируйте любой раздел напрямую. Настройка описана в руководстве по шаблонам.

Посмотрите колонку «Метод» в примере с заполнением. Большинство пробелов закрываются через наблюдение за тем, как это делает компетентный человек, а затем — через выполнение вместе с ним. Это зависит от того, что у старшего аналитика есть время, он присутствует и задача происходит в то время, когда обучающийся свободен.

Для всего, что происходит ежемесячно или ежеквартально, это реальное ограничение. Три попытки за три месяца — это абсолютный максимум, и если одну пропустить, план сдвигается на месяц.

Запишите задачу один раз, и Trupeer AI создаст письменную процедуру и озвученный видео-разбор из того же прохода. Тогда шаг наблюдения будет доступен в любой момент, когда человек будет готов, а не тогда, когда наступит очередной цикл. Это не заменяет выполнение задачи — именно там появляется реальная компетентность, — но убирает зависимость от расписания в части обучения.

Переведите на 65+ языков и храните набор в вашем центре знаний, чтобы следующий человек мог использовать тот же материал.

Запишите. Оформите в бренде. Переведите. Trupeer-ите.

Часто задаваемые вопросы

Есть ли бесплатный шаблон индивидуального плана обучения для сотрудника в Word?

Да. Версия для Word — это документ плана, с которым работают сотрудник и менеджер, с местом, чтобы записывать слова самого человека. Бесплатная загрузка, без регистрации, без водяного знака.

Есть ли шаблон индивидуального плана обучения для сотрудника в формате Word doc?

Да: версия .doc включена вместе с .docx для более старых HR-систем.

Могу ли я скачать бесплатный шаблон индивидуального плана обучения для сотрудника в Word?

Да, каждый формат — это бесплатная загрузка без необходимости аккаунта и без указания авторства.

Есть ли бесплатный шаблон индивидуального плана обучения для сотрудника в Excel?

Да, и Excel — это то место, где происходит работа. В нём есть матрица навыков с требуемым и текущим уровнем владения по каждой компетенции, рассчитанный пробел, приоритет и сам план. Оценка пробелов — это сетка, поэтому таблица подходит лучше, чем документ.

Есть ли бесплатный шаблон индивидуального плана обучения для сотрудника в PDF?

Да: как согласованная версия для подписи и как заполненный пример, чтобы вы могли увидеть уровень конкретики, который делает план пригодным для использования.

Есть ли шаблон расписания обучения в Excel, бесплатный для загрузки?

Да, но это другой документ. Расписание обучения — это календарь сессий по всей организации, и оно находится на странице шаблона обучения сотрудника вместе с матрицей обучения и записями.

Есть ли шаблон плана обучения в Word?

Да. Для программы для команды или всей организации, а не для одного человека, используйте шаблон плана обучения. Эта страница описывает план для одного конкретного человека, составленный на основе его индивидуальных пробелов.

Что такое индивидуальный план обучения сотрудника?

Это план для одного конкретного человека: он описывает, какие компетенции ему нужно освоить до требуемого уровня, где он находится сейчас, как он закроет пробел, к какому сроку и как будет оцениваться компетентность. Он отличается от плана обучения тем, что начинается с пробела конкретного человека, а не с программы.

Что должен включать индивидуальный план обучения?

Сотрудник и роль, почему существует план, две или три компетенции в фокусе, требуемый и текущий уровень владения по каждой, цель для этого плана, метод, кто предоставляет, сроки, как будет оцениваться компетентность, действия менеджера, защищённое время и даты обзора.

Как определить потребности сотрудника в обучении?

Сначала определите требуемый уровень владения по каждой компетенции для роли, затем пусть сотрудник и менеджер независимо оценивают по одной и той же шкале и сравнивают. Несогласия — полезная часть, потому что обычно они означают либо что компетенция плохо определена, либо что работа человека не видна его менеджеру. Если уровень значимости это оправдывает, добавьте доказательства, наблюдая за выполнением задачи.

Что такое шкала уровня владения и зачем её использовать?

Это набор заранее определённых уровней — обычно «нет», «осведомлён», «с поддержкой», «самостоятельно», «уверенно» и «эксперт» — который используется, чтобы описать, где человек находится по компетенции. Без шкалы пробелы — это мнения, а прогресс нельзя оценить. Критическая граница — между «с поддержкой» и «самостоятельно», потому что именно через неё большинство планов обучения и пытаются провести человека.

Сколько компетенций должен охватывать индивидуальный план обучения?

Две или три за раз. Больше — это медленный прогресс по всем, и на обзоре человек всё ещё будет «с поддержкой» по всему. Закройте два пробела и начните новый план, а не открывайте сразу шесть.

В чём разница между планом обучения и планом развития?

План обучения закрывает пробел в текущей роли и обычно длится от недель до месяцев. План развития помогает человеку двигаться к будущей роли в течение шести — двадцати четырёх месяцев. Держите их как отдельные документы: при объединении цели обучения становятся «мягкими», а цели развития — слишком краткосрочными.

Как долго должен длиться индивидуальный план обучения?

Для большинства пробелов — от трёх до шести месяцев. Часто ограничение задаёт не обучение, а цикл задачи: для ежемесячного процесса три месяца дают три попытки, а для всего, что происходит раз в квартал, в плане честно должно быть указано, что самостоятельность в этот период недостижима.

Как оценить, сработало ли обучение?

Путём наблюдения относительно целевого уровня, который определяют до начала обучения. На уровне самостоятельности это означает выполнение задачи без посторонней помощи, при проверке результата — он должен быть корректным. Вопрос о том, чувствует ли человек себя готовым, измеряет уверенность, которая слабо связана с компетентностью.

Могу ли я настроить этот шаблон индивидуального плана обучения?

Да, каждая версия полностью редактируемая. Шкалу уровня владения стоит сохранять согласованной по всей организации, даже если вы меняете подписи: планы сравнимы только тогда, когда все используют одинаковые определения.

Похожие шаблоны

• Шаблон плана обучения

• Шаблон обучения сотрудника

• Оценка потребностей в обучении

• План развития сотрудника

• Шаблон учебного руководства

• Обучение нового сотрудника

• Шаблон плана на 30-60-90 дней

• Шаблон плана развития лидерства

• Шаблон подсказки для работы