Rencana pengembangan karyawan adalah peta jalan terstruktur yang membantu karyawan mengembangkan keterampilan, memajukan karier, serta menyelaraskan tujuan pribadi dengan sasaran perusahaan. Dengan Trupeer, Anda dapat menghemat waktu berjam-jam dalam membuat rencana pengembangan individual dengan memulai dari template siap pakai, menyesuaikannya dengan panduan merek Anda, lalu mengubah setiap rencana menjadi video walkthrough yang dipersonalisasi agar dapat ditinjau kembali kapan saja oleh manajer dan karyawan.

Tanyakan kepada seseorang apa yang tertulis dalam rencana pengembangannya, dan kebanyakan akan menjelaskan sebuah kursus yang sudah mereka daftarkan. Kursus itu nyata, tetapi hanya mencakup sebagian kecil dari cara seseorang benar-benar menjadi lebih baik dalam pekerjaannya.

Orang berkembang terutama melalui pekerjaan yang lebih menantang daripada yang pernah mereka lakukan sebelumnya, serta dengan belajar dari orang-orang di sekitarnya. Rencana pengembangan yang tidak mencakup dua hal tersebut hanyalah pemesanan pelatihan dengan judul di atasnya.

Unduh template rencana pengembangan karyawan

Gratis, dapat diedit, tanpa watermark. Word untuk rencana individual, Excel jika Anda mengelola lebih dari segelintir rencana.

Mengapa sebagian besar rencana pengembangan gagal

• Mereka mencantumkan pelatihan, bukan pengembangan. Kursus yang diikuti bukan berarti kapabilitas yang didapat.

• Tujuannya adalah angan-angan. "Tingkatkan keterampilan kepemimpinan" tidak bisa dinilai atau direncanakan.

• Ditulis oleh manajer. Rencana yang diberikan kepada seseorang, bukan dibangun bersama mereka, akan dipatuhi, bukan dikejar.

• Berjangka tahunan. Ditulis pada Januari, dibuka pada Desember, dan pada saat itu perannya sudah berubah.

• Tidak ada perubahan dalam pekerjaan harian. Rencana hanya berdampingan dengan pekerjaan, bukan disalurkan melalui pekerjaan itu sendiri.

• Tidak ada waktu yang dilindungi. Pengembangan bersaing dengan penyampaian tugas dan selalu kalah.

• Tidak ada yang memiliki bagian manajer. Karyawan punya tindakan, manajer tidak, dan di situlah sebagian besar rencana diam-diam berakhir.

Cara menyesuaikan template ini di Trupeer

Langkah 1: Buka Bagian Templates

Buka bagian Templates dari navigasi utama.

Langkah 2: Pilih dan Buka Template

Klik pada template apa pun yang ingin Anda gunakan untuk membukanya.

Langkah 3: Perluas Tampilan Template

Jika diperlukan, perluas tampilan template untuk melihat tata letak dan detailnya dengan jelas.

Langkah 4: Edit Template

Klik Edit untuk mulai memodifikasi template yang dipilih.

Di dalam editor, Anda dapat:

• Menambahkan bagian baru

• Menentukan atau memperbarui aturan pemformatan

• Menambahkan logo dan menyesuaikan posisinya serta pengaturan terkait

Langkah 5: Simpan Template yang Anda Sesuaikan

Setelah membuat semua perubahan yang diperlukan, klik Save untuk menyimpan template yang diperbarui sebagai milik Anda.

Langkah 6: Pratinjau dan Penyempurnaan Template

Saat Anda ingin melihat seperti apa tampilan template yang Anda sesuaikan, buka Preview.

Dari layar pratinjau, Anda dapat terus melakukan penyesuaian secara langsung jika diperlukan, sehingga template tampil persis seperti yang Anda inginkan.

Dengan template rencana pengembangan karyawan, Anda dapat:

• Menghemat waktu untuk perencanaan: Lewati halaman kosong dengan struktur terbukti untuk menangkap tujuan karier dan jalur pembelajaran.

• Meningkatkan retensi: Karyawan bertahan lebih lama saat mereka melihat jalur pertumbuhan yang jelas - rencana pengembangan adalah salah satu alat retensi paling kuat.

• Menstandarkan di seluruh tim: Gunakan template yang sama untuk setiap karyawan, manajer, dan departemen - agar percakapan pertumbuhan konsisten.

• Tetap sesuai merek: Terapkan logo, warna, dan font Anda menggunakan brand kit Trupeer - sempurna untuk rencana pengembangan internal maupun yang dibagikan.

• Mendukung tim jarak jauh: Padukan rencana dengan video walkthrough yang ideal untuk video pelatihan dan coaching asinkron.

• Menjangkau tim global: Terjemahkan rencana pengembangan ke 65+ bahasa hanya dengan satu klik.

Model 70-20-10

Kerangka kerja yang sudah mapan tentang bagaimana orang berkembang di tempat kerja, dan struktur paling berguna untuk sebuah rencana karena memaksa Anda mengisi bagian yang benar-benar penting.

70% dari pengalaman. Melakukan pekerjaan, terutama pekerjaan yang sedikit melampaui kemampuan saat ini. Tugas yang menantang, tanggung jawab baru, memimpin sesuatu untuk pertama kalinya, serta menangani kasus sulit secara sengaja, bukan yang mudah.

20% dari orang lain. Coaching, mentoring, shadowing, umpan balik, bekerja berdampingan dengan seseorang yang lebih baik dalam hal tersebut daripada Anda.

10% dari pembelajaran formal. Kursus, membaca, sertifikasi, pelatihan terstruktur.

Proporsinya adalah pedoman, bukan ukuran, dan orang-orang yang masuk akal akan memperdebatkan pembagian yang tepat. Yang tidak diperdebatkan adalah urutannya: sebagian besar pengembangan berasal dari melakukan, sebagian dari orang lain, dan paling sedikit dari instruksi formal. Namun hampir setiap rencana pengembangan sepenuhnya masuk kategori terakhir, karena satu-satunya yang disertai tautan pemesanan.

Uji praktis untuk setiap rencana: jika Anda menghapus kursus pelatihan, apakah masih ada yang tersisa? Jika tidak, rencananya hanya 10%.

70: pengembangan melalui pengalaman

Bagian tersulit untuk diisi dan yang paling layak mendapat upaya.

Yang termasuk di sini:

• Tugas yang menantang. Sebagian pekerjaan nyata yang sedikit melampaui kemampuan saat ini, dengan konsekuensi nyata.

• Pengalaman pertama. Pertama kali mempresentasikan kepada pimpinan, pertama kali menjalankan proyek, pertama kali menangani eskalasi sendirian.

• Perubahan cakupan. Mengambil alih proses, pelanggan, wilayah, atau sistem.

• Kesulitan yang disengaja. Memilih kasus yang canggung, bukan yang rutin, dengan sengaja, dengan dukungan yang tersedia.

• Deputising. Mengisi peran saat ketidakhadiran, yang merupakan pengembangan kepemimpinan termurah yang ada.

Tugas manajer di bagian ini adalah menemukan atau menciptakan peluang, dan itu adalah pekerjaan nyata, bukan sekadar tanda tangan. Rencana yang bagian 70%-nya mengatakan "carilah peluang untuk memimpin" belum ditulis; rencana itu hanya ditunda.

20: pengembangan melalui orang lain

Lebih murah daripada pelatihan dan lebih efektif, namun konsisten kurang dimanfaatkan.

• Shadowing. Mengamati seseorang yang kompeten melakukan pekerjaannya, lalu mendiskusikan mengapa mereka membuat pilihan seperti itu.

• Mentoring. Percakapan rutin dengan seseorang yang lebih maju, idealnya di luar jalur pelaporan.

• Coaching. Dari manajer, dalam sesi terstruktur, bukan umpan balik yang kebetulan.

• Pembelajaran sejawat. Berpasangan dengan seseorang yang kuat di bidang tersebut, atau meninjau pekerjaan satu sama lain.

• Umpan balik. Terstruktur dan spesifik, dicari dengan sengaja, bukan menunggu.

• Komunitas. Komunitas internal, jaringan eksternal, organisasi profesi.

Mekanisme yang membuat ini berhasil adalah spesifisitas. "Carilah mentor" tidak menghasilkan apa pun. "Percakapan bulanan dengan [orang yang disebutkan] tentang manajemen pemangku kepentingan, dimulai pada bulan Maret" menghasilkan sesuatu.

10: pembelajaran formal

Kursus, sertifikasi, membaca, pelatihan terstruktur. Benar-benar bernilai jika itu adalah batasan yang tepat, dan biasanya memang tidak.

Pembelajaran formal bekerja ketika seseorang kekurangan pengetahuan teknis spesifik yang tidak bisa mereka peroleh melalui praktik, ketika kualifikasi diperlukan, atau ketika mereka membutuhkan kerangka untuk mengorganisasi pengalaman yang sudah mereka miliki.

Pembelajaran formal bekerja dengan buruk sebagai pengganti praktik. Mengirim seseorang mengikuti kursus keterampilan presentasi dan tidak memberi mereka apa pun untuk dipresentasikan adalah pola yang umum dan mahal.

Aturan yang layak diterapkan: setiap item pembelajaran formal dalam rencana harus memiliki aplikasi yang menyertainya. Bukan hanya kursusnya, tetapi juga di mana pembelajaran akan digunakan dalam bulan berikutnya. Pembelajaran tanpa aplikasi akan meredup hampir segera.

Template rencana pengembangan karyawan

Maksimal dua atau tiga tujuan. Rencana pengembangan dengan tujuh tujuan adalah daftar keinginan, dan versi jujurnya dari tujuh tujuan adalah nol.

Kolom tindakan manajer adalah yang paling sering diabaikan oleh banyak template, dan ketiadaannya adalah alasan mengapa begitu banyak rencana tersendat.

Tujuan pengembangan yang berhasil

Perbedaan antara tujuan yang bisa Anda rencanakan dan tujuan yang tidak bisa.

Pola dalam setiap peningkatan: sebutkan hal yang dapat diamati yang akan mampu mereka lakukan, dan standar. Jika Anda tidak bisa menentukan dari membaca tujuan apakah itu sudah tercapai, mereka juga tidak bisa.

Empat contoh yang sudah berhasil

Contoh 1: kontributor individual menuju level senior

Karyawan: Eksekutif pemasaran, 18 bulan dalam peran. Arah: Manajer pemasaran senior dalam dua tahun.

Tujuan. Mengelola satu kanal end-to-end, termasuk anggaran dan pelaporan, dengan direktur meninjau hasil, bukan keputusan.

Perhatikan tindakan manajer. Dua dari tiga adalah manajer berhenti melakukan sesuatu, dan itulah yang sebenarnya paling sering dibutuhkan dalam pengembangan di level ini.

Contoh 2: manajer baru

Karyawan: Team lead, dipromosikan tiga bulan lalu, peran manajemen orang pertama. Arah: Bangun kredibilitas, lalu kembangkan tim.

Tujuan. Menangani percakapan kinerja secara mandiri, termasuk yang sulit, tanpa mengalihkan ke HR atau direktur.

Contoh 3: spesialis yang memperdalam keahlian

Karyawan: Support engineer, 4 tahun dalam peran, performa kuat, tidak mencari manajemen. Arah: Kedalaman teknis dan otoritas yang diakui.

Tujuan. Menjadi pemilik yang diakui untuk area integrasi, yaitu orang yang dituju oleh orang lain.

Pengembangan untuk orang yang tidak ingin mengelola adalah kasus yang paling sering diabaikan di sebagian besar organisasi, dan kedalaman adalah arah yang sah.

Contoh 4: mengubah disiplin

Karyawan: Agen customer support, 2 tahun, ingin pindah ke produk. Arah: Analis produk atau associate PM dalam 18 bulan.

Tujuan. Tunjukkan penilaian produk pada masalah nyata, dengan bukti yang dapat diterima oleh hiring manager.

Tindakan manajer untuk bersikap jujur mengenai timeline itu penting. Rencana pengembangan menuju peran yang tidak akan ada selama dua tahun harus menyatakannya, karena rencana yang dibangun berdasarkan asumsi yang tidak disebutkan akan gagal dengan buruk saat asumsi itu muncul.

Rencana pengembangan karyawan atau rencana peningkatan kinerja?

Keduanya dikelompokkan dalam pustaka template dan seharusnya tidak demikian. Mencampuradukkannya menyebabkan kerugian nyata.

Dua mode kegagalan, keduanya merusak. Memberikan seseorang "rencana pengembangan" yang secara fungsional adalah PIP, tanpa menyatakannya, meniadakan kesempatan mereka untuk memahami tingkat pertaruhannya dan dapat melemahkan proses apa pun setelahnya. Dan menjalankan PIP seolah-olah itu pengembangan, tanpa formalitas, membuat organisasi tidak memiliki dasar dokumentasi jika berakhir pada pemecatan.

Jelaskan dengan jelas dokumen mana yang Anda buat, dan sampaikan kepada orang yang menerimanya.

Bagian manajer

Bagian yang menentukan apakah rencana itu benar-benar terjadi.

• Ciptakan peluang. Bagian 70% membutuhkan pekerjaan yang saat ini belum dapat diakses oleh karyawan. Hanya manajer yang bisa memberikannya.

• Berhenti melakukan hal-hal. Sebagian besar pengembangan di setiap level mengharuskan manajer menyerahkan sesuatu, lalu tidak mengambilnya kembali pada tanda pertama ketidakstabilan.

• Lindungi waktu. Pengembangan yang bersaing dengan penyampaian tugas akan kalah. Masukkan jamnya ke kalender.

• Buat perkenalan. Bagian 20% bergantung pada akses ke orang, dan manajer memiliki relasinya.

• Berikan umpan balik dalam seminggu. Umpan balik yang tertunda pada tugas yang menantang hampir tidak berguna.

• Jalankan tanggal peninjauan. Membatalkan peninjauan triwulanan memberi tahu karyawan secara tepat seberapa penting rencana itu.

Setiap rencana harus memiliki setidaknya tiga tindakan manajer dengan tanggal. Jika tidak ada, itu adalah daftar hal yang akan gagal dilakukan karyawan sendirian.

Meninjau rencana

Minimal triwulanan, dan peninjauan seharusnya memakan waktu tiga puluh menit, bukan lima.

Bahas apa yang benar-benar terjadi untuk setiap elemen, bukan hanya penyelesaian kursus. Tanyakan apa yang mereka anggap lebih sulit dari yang diharapkan, karena dari situlah tujuan berikutnya biasanya berasal. Sesuaikan saat peran atau arah berubah, dan catat alasannya. Rekam komentar mereka dengan kata-kata mereka sendiri.

Rencana yang hanya ditinjau saat penilaian tahunan adalah dokumen penilaian, bukan rencana pengembangan.

Menerapkannya di seluruh organisasi

• Mulai dari manajer, bukan karyawan. Rencana yang ditulis oleh manajer yang tidak memahami 70-20-10 akan menjadi daftar pelatihan, apa pun template yang Anda berikan.

• Berikan contoh kepada manajer, bukan hanya template. Rencana yang sudah dikerjakan di atas ada untuk alasan yang persis sama.

• Tetapkan minimum, bukan maksimum. Dua tujuan per orang, ditinjau triwulanan, dapat dicapai. Kerangka kerja yang komprehensif tidak.

• Jangan kaitkan dengan penilaian kinerja. Percakapan pengembangan yang memengaruhi kompensasi berhenti menjadi jujur segera.

• Lacak penyelesaian peninjauan, bukan rencana. Apakah percakapan itu terjadi adalah indikator utama.

• Lapor tentang bagian 70%. Jika rencana organisasi Anda 90% pelatihan, Anda hanya akan mengetahuinya dengan melihat.

Cara membuat rencana pengembangan karyawan

1. Mulai dari percakapan karier, bukan formulir. Ke mana mereka ingin pergi, dan mengapa.

2. Sepakati dua atau tiga tujuan, ditulis sebagai kapabilitas dengan standar.

3. Isi 70% terlebih dahulu. Pekerjaan nyata apa yang akan membangunnya? Jika tidak ada, tujuan tersebut belum bisa dikembangkan saat ini.

4. Lalu 20%. Nama orang, ritme yang ditetapkan.

5. Lalu 10%, dengan aplikasi yang menyertainya.

6. Tulis tindakan manajer, dengan tanggal.

7. Lindungi waktu, dalam jam per bulan.

8. Tetapkan peninjauan triwulanan dan masukkan ke kalender sekarang.

9. Biarkan karyawan menulis draf pertama bila memungkinkan. Kepemilikan lebih penting daripada kerapian.

10. Tinjau ulang saat peran berubah, bukan menunggu siklus tahunan.

Praktik terbaik

• Dua atau tiga tujuan, tidak pernah lebih.

• Tujuan sebagai kapabilitas yang dapat diamati dengan standar.

• Isi 70% sebelum apa pun yang lain.

• Sebutkan orang nyata di bagian 20%.

• Lampirkan aplikasi untuk setiap kursus.

• Minimal tiga tindakan manajer dengan tanggal.

• Waktu dilindungi dalam jam per bulan.

• Peninjauan triwulanan, dilakukan.

• Draf karyawan dibuat bila memungkinkan.

• Dipisahkan dari penilaian kinerja dan kompensasi.

Kesalahan yang umum

• Daftar kursus pelatihan yang disebut rencana pengembangan.

• Tujuan ditulis sebagai angan-angan, bukan kapabilitas.

• Tujuh tujuan, yang berarti tidak ada.

• Tidak ada tindakan manajer, sehingga rencana sepenuhnya bergantung pada karyawan.

• Waktu pengembangan tidak dilindungi, sehingga penyampaian tugas menghabiskannya.

• Dibuat oleh manajer dan diserahkan.

• Ditinjau tahunan, jika ada.

• Kursus dipesan tanpa aplikasi yang direncanakan.

• "Carilah mentor" alih-alih orang yang disebutkan dan tanggal.

• PIP disajikan sebagai rencana pengembangan.

• Rencana menuju peran yang tidak akan ada, tanpa menyatakannya.

• Tidak ada jalur bagi orang yang tidak ingin mengelola.

Buat 20% menjadi sesuatu yang bisa diakses orang

Buka template di Trupeer AI, terapkan brand kit Anda agar dokumen pengembangan sesuai dengan materi HR lainnya, lalu edit bagian mana pun secara langsung. Penyiapannya ada di panduan template.

Bagian 20% adalah bagian tersulit untuk diskalakan. Pembelajaran dari orang yang paling ahli dalam sesuatu bergantung pada orang tersebut memiliki waktu, berada di lokasi yang tepat, dan diminta, itulah sebabnya shadowing muncul dalam rencana jauh lebih sering daripada yang benar-benar terjadi.

Perekaman adalah solusi pengganti. Saat orang terbaik Anda menangani sesuatu dengan baik, rekam sekali dan Trupeer AI akan menghasilkan walkthrough tertulis serta video video yang dinarasikan dari sesi yang sama, sehingga shadowing menjadi sesuatu yang tersedia pada sore hari Selasa, bukan masalah penjadwalan. Terjemahkan ke 65+ bahasa untuk tim yang tersebar, dan simpan set tersebut di knowledge base agar dapat mendukung pengembangan dan onboarding secara bersamaan.

Rekam. Beri merek. Terjemahkan. Trupeer-kan.

Pertanyaan yang Sering Diajukan

Apakah ada template rencana pengembangan karyawan gratis di Excel?

Ya. Versi Excel melacak rencana di seluruh tim: satu baris per orang dengan tujuan, elemen 70-20-10, tindakan manajer, tanggal peninjauan, dan status. Ini versi yang digunakan setelah Anda mengelola lebih dari segelintir rencana.

Apakah ada template rencana pengembangan karyawan gratis di Word?

Ya, dan ini adalah template yang benar-benar digunakan oleh karyawan dan manajer. Template ini menyediakan ruang untuk menulis dengan kata-kata orang tersebut, yang lebih penting daripada kedengarannya, karena tujuan yang diparafrasekan tidak lagi menjadi milik mereka.

Apakah ada template Individual Development Plan di Excel?

Ya. Individual development plan dan employee development plan menggambarkan dokumen yang sama, dan versi Excel mencakup keduanya. IDP lebih umum di Amerika Serikat dan di organisasi yang lebih besar dengan proses talent yang formal.

Apakah ada template rencana pengembangan karyawan gratis di PDF?

Ya, tersedia versi kosong dan empat contoh yang sudah diisi dalam satu PDF, sehingga Anda bisa membaca rencana yang sudah jadi sebelum menulisnya.

Apakah ada template rencana pengembangan karyawan gratis di .doc?

Ya, versi .doc disertakan bersama .docx untuk sistem HR yang lebih lama.

Di mana saya bisa menemukan contoh rencana pengembangan karyawan yang sederhana dalam PDF?

Empat contoh yang sudah dikerjakan di halaman ini disertakan sebagai PDF: kontributor individual yang bergerak ke level senior, manajer baru, spesialis yang memperdalam keahlian, dan seseorang yang mengubah disiplin. Masing-masing menunjukkan elemen 70, 20, dan 10 yang diisi dengan detail nyata, bukan placeholder.

Apa saja contoh rencana pengembangan untuk karyawan?

Empat contoh di atas mencakup situasi yang paling umum. Yang mereka miliki bersama patut dicatat lebih dari detailnya: masing-masing memiliki maksimal dua atau tiga tujuan, setiap tujuan ditulis sebagai kapabilitas yang dapat diamati, bagian 70% berisi pekerjaan nyata bukan niat, bagian 20% menyebut orang yang benar-benar ada, dan setiap rencana mencakup tindakan yang harus dilakukan manajer.

Apakah ada template rencana pengembangan gratis?

Ya, semua yang ada di halaman ini gratis tanpa perlu akun dan tanpa watermark. Untuk dokumen terkait, ada individual employee training plan untuk pelatihan keterampilan terstruktur dan leadership development plan template untuk progresi manajemen.

Apa itu rencana pengembangan karyawan?

Kesepakatan antara karyawan dan manajer mereka yang menjelaskan kapabilitas apa yang akan dibangun karyawan selama enam hingga dua belas bulan ke depan, dan bagaimana caranya. Rencana yang baik mencakup pekerjaan yang akan mereka lakukan, orang-orang yang akan mereka pelajari, serta pelatihan formal apa pun, beserta apa yang akan dilakukan manajer agar semuanya bisa terjadi.

Apa saja yang harus dimuat dalam rencana pengembangan karyawan?

Arah karier dalam kata-kata karyawan, kekuatan saat ini, dua atau tiga tujuan pengembangan yang ditulis sebagai kapabilitas dengan standar, elemen 70-20-10 untuk masing-masing, ukuran keberhasilan, tindakan manajer dengan tanggal, waktu yang dilindungi dalam jam per bulan, serta tanggal peninjauan triwulanan.

Apa itu model 70-20-10?

Kerangka kerja yang menjelaskan dari mana pengembangan di tempat kerja berasal: sekitar 70% dari melakukan pekerjaan yang menantang, 20% dari belajar melalui orang lain, dan 10% dari pelatihan formal. Persentasenya adalah pedoman, bukan ukuran yang presisi, tetapi urutannya tetap, dan ini menjelaskan mengapa rencana yang hanya berisi kursus jarang mengubah apa pun.

Berapa banyak tujuan yang harus dimiliki rencana pengembangan?

Dua atau tiga. Lebih dari itu dan tidak ada yang mendapatkan perhatian atau waktu yang dilindungi yang mereka butuhkan. Jika sebuah rencana memiliki tujuh tujuan, versi jujurnya adalah tidak ada.

Apa perbedaan antara rencana pengembangan dan rencana peningkatan kinerja?

Rencana pengembangan mengembangkan kapabilitas di luar peran saat ini dan biasanya dimulai oleh karyawan. Rencana peningkatan kinerja meningkatkan kinerja hingga standar yang diperlukan, dimulai oleh manajer, biasanya berjalan 30 hingga 90 hari, biasanya melibatkan HR, dan dapat mengarah pada tindakan formal termasuk pemecatan. Menyajikannya sebagai yang lain tidak adil bagi karyawan dan melemahkan proses apa pun setelahnya.

Seberapa sering rencana pengembangan harus ditinjau?

Minimal triwulanan, dalam percakapan minimal tiga puluh menit, serta setiap kali peran atau arah berubah. Rencana yang hanya ditinjau saat penilaian tahunan adalah dokumen penilaian, bukan rencana pengembangan.

Siapa yang menulis rencana pengembangan karyawan?

Karyawan sebaiknya membuat drafnya bila memungkinkan, dengan manajer yang membentuknya dan menambahkan tindakan mereka sendiri. Rencana yang ditulis oleh manajer dan diserahkan menghasilkan kepatuhan, bukan komitmen, dan itulah sebagian besar alasan mengapa banyak rencana tidak pernah digunakan.

Bagaimana jika seorang karyawan tidak ingin dipromosikan?

Kedalaman adalah arah yang sah dan sebagian besar organisasi menanganinya dengan buruk. Pengembangan untuk spesialis berarti menjadi pemilik yang diakui atas sebuah area, membimbing orang lain, atau mengambil kompleksitas teknis alih-alih orang. Contoh ketiga yang sudah dikerjakan di atas adalah kasus yang persis seperti ini.

Bisakah saya menyesuaikan template rencana pengembangan karyawan ini?

Ya, setiap versi sepenuhnya dapat diedit. Sesuaikan kolom, ritme peninjauan, dan jumlah tujuan sesuai organisasi Anda. Di Trupeer AI, Anda juga dapat menerapkan brand kit agar dokumen pengembangan sesuai dengan materi HR lainnya.

Template terkait

• Individual employee training plan

• Leadership development plan template

• Training plan template

• Employee training template

• Training needs assessment

• 30-60-90 day plan template

• Onboarding checklist and plans template

• Action plan template

• Business coaching template