Assumere è una delle cose di maggior impatto che un'azienda fa, e una delle più spesso improvvisate. Con Trupeer, puoi risparmiare ore nella pianificazione delle assunzioni iniziando con un modello gratuito di piano di reclutamento, personalizzandolo con la tua identità di marca e trasformando il piano in aggiornamenti video che allineano hiring manager, reclutatori e intervistatori.

Che cos'è un modello gratuito di piano di reclutamento?

Un modello gratuito di piano di reclutamento è una struttura riutilizzabile per definire quali ruoli intendi coprire, entro quando, attraverso quale processo e con quali risorse.

L'ultima di queste quattro voci è quella in cui la maggior parte dei piani risulta carente. Le risorse vengono intese come budget, quindi il piano copre le spese pubblicitarie, le commissioni delle agenzie e gli strumenti, e si ferma lì. La risorsa che in realtà vincola le assunzioni è il tempo delle persone che devono esaminare, intervistare, fare il debriefing e decidere, e quel tempo non viene quasi mai conteggiato.

Il modello non è il piano. Ti fornisce le sezioni, che è la parte facile. Ciò che determina la tenuta del piano è se le ore che implicitamente richiede esistono effettivamente nei calendari delle persone a cui vengono richieste.

La forma segue l'uso. Un documento Word di modello di piano di reclutamento gratuito è adatto alle sezioni narrative, che è dove risiede la logica. Una versione Excel del modello di piano di reclutamento si adatta alla tabella dei ruoli, ai calcoli della capacità e al tracciamento della pipeline, tutti elementi genuinamente numerici. Una presentazione PPT di modello di piano di reclutamento gratuito è adatta per presentare il piano per l'approvazione, e un PDF di modello di piano di reclutamento gratuito è la versione approvata.

Perché i piani di reclutamento falliscono sulla capacità anziché sulla strategia

Leggi un tipico piano di reclutamento e nota su cosa si mostra sicuro. Canali di sourcing. Brand aziendale. Qualità delle descrizioni dei ruoli. Commissioni delle agenzie. Diversità della pipeline. Budget pubblicitario.

Ora cerca un numero che indichi quante ore di tempo dell'hiring manager richiede il piano e da dove provengono quelle ore.

Non c'è quasi mai, e la sua assenza è il motivo più comune per cui i piani che sembrano approfonditi vengono consegnati in ritardo. Il sourcing è raramente il vincolo principale. Nella maggior parte delle organizzazioni, il vincolo principale è che le persone qualificate per fare i colloqui hanno anche un lavoro a tempo pieno, e i colloqui sono la prima cosa che salta quando c'è un'altra urgenza.

La conseguenza non è che le assunzioni si fermano. È che rallentano in un modo che nessuno attribuisce correttamente. Le candidature arrivano e rimangono in attesa. I colloqui vengono programmati a distanza di due settimane e poi riprogrammati. I candidati che erano entusiasti il primo giorno accettano qualcos'altro al dodicesimo giorno. I report della pipeline sembrano ragionevoli perché la parte superiore dell'imbuto è piena, il piano risulta in stato "giallo" perché i ruoli sono ancora aperti, e la diagnosi offerta di solito è che il mercato è difficile.

A volte il mercato è davvero difficile. Più spesso, il processo presenta una coda, e la coda è un calendario.

L'aspetto utile di questo fallimento è che è aritmeticamente prevedibile prima che accada.

Come personalizzare questo modello in Trupeer

Passaggio 1: Apri la sezione Modelli

Vai alla sezione Modelli dal menu di navigazione principale.

Passaggio 2: Seleziona e apri un modello

Clicca su qualsiasi modello con cui desideri lavorare per aprirlo.

Passaggio 3: Espandi la vista del modello

Se necessario, espandi la vista del modello per vedere chiaramente l'intero layout e i dettagli.

Passaggio 4: Modifica il modello

Clicca su Modifica per iniziare a modificare il modello selezionato.

All'interno dell'editor puoi:

• Aggiungere nuove sezioni

• Definire o aggiornare le regole di formattazione

• Aggiungere un logo e regolarne la posizione e le relative impostazioni

Passaggio 5: Salva il tuo modello personalizzato

Dopo aver apportato tutte le modifiche necessarie, clicca su Salva per memorizzare il modello aggiornato come tuo.

Passaggio 6: Visualizza l'anteprima e perfeziona il modello

Quando vuoi vedere come appare il tuo modello personalizzato, apri l'Anteprima.

Dalla schermata di anteprima, puoi continuare ad apportare modifiche direttamente se necessario, assicurandoti che il modello appaia esattamente come desideri.

Con un modello di piano di reclutamento puoi:

• Risparmiare ore di pianificazione: Evita la pagina bianca con una struttura creata appositamente per le assunzioni.

• Assumere in modo più coerente: Le scorecard integrate riducono i pregiudizi e migliorano la qualità delle assunzioni.

• Rimanere coerente con il brand: Applica il tuo logo, i tuoi font e i tuoi colori utilizzando il kit del brand di Trupeer.

• Muoverti più velocemente: Processi chiari riducono il tempo di assunzione per ogni ruolo.

• Standardizzare tra i team: Usa lo stesso modello per ogni ciclo di assunzioni.

• Raggiungere candidati globali: Traduci i materiali di reclutamento in oltre 65 lingue con un solo clic.

Come calcolare le ore di assunzione effettivamente necessarie per il tuo piano

Dieci minuti di calcoli aritmetici possono cambiare la maggior parte dei piani.

Calcola le ore uomo consumate per ogni assunzione, poi moltiplicale per il numero di assunzioni e dividile per i mesi disponibili. Le cifre riportate di seguito si riferiscono a un ruolo di livello medio con un processo in due fasi; sostituisci pure i tuoi dati.

Il totale è di circa tredici ore uomo per assunzione, ed esclude la stesura dell'annuncio, il briefing delle agenzie e tutto ciò che fa la funzione di reclutamento anziché il team di assunzione.

Ora scala questa cifra. Quarantasei assunzioni in nove mesi equivalgono a circa seicento ore uomo, ovvero sessantasei ore al mese. Se sei manager le condividono, ognuno deve dedicare undici ore al mese, ogni mese, in aggiunta al proprio lavoro attuale. Circa due ore e mezza alla settimana, continuative, il che è una richiesta significativa ma del tutto fattibile se è stata pianificata.

Il fallimento non deriva dal fatto che il numero sia elevato. Deriva dal fatto che nessuno lo ha esplicitato, quindi nessuno lo ha approvato, e di conseguenza compete settimanalmente con il lavoro concordato, finendo per perdere.

Inserisci questa tabella nel tuo piano e impostala con formule anziché con totali digitati; questo è l'unico argomento a favore del mantenimento della parte numerica in un file Excel di modello di piano di reclutamento gratuito anziché in un documento. È la sezione che ha più probabilità di cambiare ciò che accade realmente.

Cosa deve contenere un modello di piano di reclutamento

Nove componenti. Il terzo è quello che quasi tutti i modelli omettono.

I livelli di servizio meritano una riga a sé stante perché sono l'unica parte di un piano di reclutamento vissuta dal candidato. Un piano può essere eccellente sotto ogni altro aspetto e perdere comunque candidati al dodicesimo giorno.

Modello di piano di reclutamento gratuito: la struttura da copiare

Compilato con un esempio reale anziché con segnaposto. L'organizzazione è un gestore di case di riposo che apre due nuove strutture.

Copia da qui.

Intestazione. Nome del piano, periodo coperto, responsabile, approvatore, versione e data.

Piano di reclutamento, apertura nuove strutture. Copre da marzo a novembre. Responsabile: H. Adeyemi, Responsabile del Personale. Approvato da: Direttore delle Operazioni. Versione 4, 2 marzo.

Ruoli e numeri.

Capacità. La sezione che cambia il piano.

Quarantasei assunzioni a tredici ore uomo ciascuna equivalgono a cinquecentonovantotto ore in nove mesi, ovvero sessantasei ore al mese. Fornite da sei responsabili di struttura più due vice, per un totale di otto persone a circa otto ore ciascuna al mese. Concordato con ciascuno di essi individualmente il 26 febbraio e riflesso nei loro obiettivi. Gli slot per i colloqui sono pre-prenotati settimanalmente nei calendari, a prescindere dal fatto che ci sia o meno un candidato in attesa, e rilasciati solo se inutilizzati entro il mercoledì.

Processo.

Assistente di cura: candidatura, intervista telefonica, colloquio singolo con struttura basata sui valori, offerta soggetta a controlli. Due fasi, massimo undici giorni da inizio a fine.

Infermiere registrato: candidatura, intervista telefonica, colloquio con il responsabile della struttura, incontro con il responsabile clinico, offerta soggetta a controlli. Tre fasi, massimo diciotto giorni.

Livelli di servizio. Non sono aspirazioni. Sono il piano stesso.

Ogni candidato riceve una risposta entro due giorni lavorativi. Colloquio offerto entro cinque giorni lavorativi da una selezione telefonica positiva. Decisione comunicata entro due giorni lavorativi dal colloquio. Qualsiasi violazione viene segnalata settimanalmente con la relativa motivazione.

Sourcing.

Budget. Spese pubblicitarie, pagamenti per referral, riserva per agenzie e costi per verifiche dei precedenti e controlli, indicati separatamente con la riga dell'agenzia contrassegnata come riserva anziché data per scontata.

Metriche. Solo quattro. Giorni dalla candidatura alla prima risposta. Giorni dalla candidatura all'offerta. Percentuale di candidati persi prima del colloquio. Ritenzione a dodici mesi per canale di sourcing.

Conformità e correttezza. Tutti i colloqui utilizzano le stesse domande strutturate e lo stesso punteggio per un determinato ruolo. Verifiche del diritto al lavoro prima dell'inizio, senza eccezioni. Controlli avanzati di idoneità e assunzioni sicure in conformità ai requisiti normativi, con referenze verificate prima dell'inizio e non dopo. I dati dei candidati vengono conservati per sei mesi e poi cancellati. Il reclutamento è soggetto alle leggi sul lavoro e sull'uguaglianza e, in questo settore, ai requisiti di legge sulle assunzioni sicure, pertanto questo piano è stato esaminato dal nostro consulente HR e non sostituisce la consulenza legale.

Verifica. Settimanale rispetto ai livelli di servizio, mensile rispetto ai numeri.

Copia fino a qui.

Esempio di piano di reclutamento: trecentocinquanta candidature e duecentodieci rimaste senza risposta

Thornbury Care Group, un gestore di case di riposo con circa seicento dipendenti, aveva pianificato di assumere quaranta assistenti di cura e sei infermieri nell'arco di nove mesi per aprire due nuove strutture.

Il piano era ottimo sotto ogni aspetto affrontato. I canali erano stati scelti con criterio, il programma di referral era ben progettato, le spese pubblicitarie erano preventivate correttamente e la riserva per le agenzie era stata concordata in anticipo. Il documento contava diciotto pagine ed era stato approvato senza difficoltà.

Prevedeva cinque giorni lavorativi dalla candidatura al colloquio.

Il dato reale è stato di diciannove giorni. I colloqui venivano condotti dai responsabili delle strutture, ognuno dei quali gestiva già una casa di riposo a pieno regime, e nella pratica ciascuno poteva offrire circa due slot per colloqui alla settimana. Quando si presentava un'urgenza clinica o operativa, cosa che accadeva quasi ogni settimana, quegli slot erano i primi a saltare.

Nel reclutamento per il settore dell'assistenza a questo livello, i candidati si candidano a diversi datori di lavoro contemporaneamente e accettano la prima proposta che arriva, in genere entro circa dieci giorni. Diciannove giorni erano fuori dalla finestra temporale consentita dal mercato.

Su trecentocinquanta candidature, duecentodieci sono andate perse prima del colloquio. La maggior parte di queste non ha mai ricevuto alcuna risposta, perché anche il riscontro era un compito del responsabile della struttura.

Hanno coperto trentuno dei quarantasei ruoli entro la scadenza. La Casa B ha aperto con due mesi di ritardo e la copertura tramite agenzia per entrambe le strutture è costata centottantottomila sterline.

La verifica ha rilevato un aspetto che vale la pena esplicitare chiaramente. Nulla nel piano era sbagliato. I numeri, i canali, il budget e il processo erano tutti ragionevoli. Ciò che il piano non conteneva era alcuna indicazione su quante ore di tempo dei manager fossero necessarie, e quindi a nessuno era mai stato chiesto se quelle ore fossero disponibili. Non lo erano, e la carenza si è manifestata sotto forma di coda d'attesa anziché di rifiuto.

Ne sono seguiti tre cambiamenti. Il calcolo della capacità è stato inserito nel piano come sezione dedicata. I colloqui sono stati distribuiti su una turnazione di tre manager, anziché essere legati esclusivamente alla struttura per cui il candidato faceva domanda. Inoltre, gli slot per i colloqui sono stati pre-prenotati nei calendari ogni settimana a prescindere dalla presenza di candidati in attesa, partendo dal presupposto che uno slot vuoto tenuto libero non costa nulla, mentre uno slot da trovare all'ultimo momento costa undici giorni di ritardo.

Sulle successive venti assunzioni, il tempo dalla candidatura al colloquio è sceso a quattro giorni. I candidati persi prima del colloquio sono passati dal sessantadue percento al ventuno percento. La spesa pubblicitaria non è cambiata.

Come scrivere un piano di reclutamento in sei passaggi

1. Elenca i ruoli in base alla data in cui qualcuno deve essere effettivamente in servizio, non alla data in cui desideri fare un'offerta. Calcola a ritroso tenendo conto dei periodi di preavviso e dei controlli, che nei settori regolamentati possono aggiungere settimane.

2. Indica cosa vincola ciascun ruolo. Questo è ciò che ti permette di definire una sequenza onesta quando il piano si rivela più grande della capacità effettiva.

3. Fai i calcoli della capacità. Prima di scegliere i canali. Questo cambia di frequente il numero di ruoli che puoi tentare di coprire contemporaneamente.

4. Fatti assegnare le ore concordate per nome e cognome. Non per reparto. Un manager che ha concordato personalmente otto ore al mese si comporta diversamente da uno per il quale la funzione è stata offerta come volontaria dal dipartimento.

5. Stabilisci i livelli di servizio e pubblicali internamente. Giorni per rispondere, giorni per decidere. Questi sono gli impegni che i candidati sperimentano in prima persona e sono i primi a essere infranti silenziosamente.

6. Scegli quattro metriche e definiscile esattamente. Il tempo di assunzione misurato dalla candidatura all'offerta accettata è un numero diverso rispetto a quello misurato dalla richiesta di personale all'inizio effettivo del lavoro, e i team spesso confrontano i due dati senza accorgersene.

Il passaggio tre è quello che cambia i piani. È comune che i calcoli mostrino che il numero di assunzioni previsto non è realizzabile con le persone disponibili, il che è una scoperta scomoda a febbraio, ma molto più costosa ad agosto.

Varianti dei modelli di piani di reclutamento

La struttura di base rimane valida, ma il punto critico si sposta.

Piano di reclutamento ad alto volume. Sanità, ospitalità, vendita al dettaglio, logistica, call center. La velocità di risposta domina su tutto il resto, perché i candidati presentano più domande e decidono rapidamente. La capacità di screening e i tempi di risposta contano più della raffinatezza della valutazione.

Piano di reclutamento specialistico o di nicchia. Bacini di candidati ridotti, tempi di lead lunghi, forte affidamento sull'approccio diretto e sui referral. La capacità viene consumata dalla ricerca attiva piuttosto che dai colloqui, e il piano dovrebbe indicare chi sta effettuando tale ricerca e per quante ore.

Piano di reclutamento stagionale o di picco. Scadenza esterna fissa, grandi numeri, finestra temporale compressa. Le giornate di valutazione e i processi di gruppo esistono proprio per risolvere il problema della capacità, e a questo livello valgono lo sforzo di progettazione.

Piano per startup o prime assunzioni. Ogni colloquio coinvolge un fondatore, quindi la limitazione della capacità è severa e invisibile. Il fallimento più comune è pianificare otto assunzioni mentre due persone gestiscono l'intero processo in parallelo alla gestione dell'azienda.

Piano per neolaureati o profili junior. Calendario accademico fisso, per cui la tempistica non è negoziabile e tutto viene pianificato a ritroso a partire da essa.

Assunzioni per sostituzione. Avviate a seguito di eventi piuttosto che pianificate, ma che vale la pena includere nel piano come volume stimato in base al turnover, poiché le sostituzioni non pianificate consumano la stessa capacità della crescita pianificata e vengono solitamente lasciate del tutto fuori dai calcoli.

Il reclutamento è soggetto al diritto del lavoro, alle leggi sull'uguaglianza e sulla non discriminazione e agli obblighi di protezione dei dati in ogni giurisdizione, oltre a requisiti legali aggiuntivi nei settori regolamentati come sanità, assistenza, istruzione e servizi finanziari. Nulla in questa pagina costituisce una consulenza legale, e un piano che copre uno di questi settori dovrebbe essere esaminato da un consulente HR o legale qualificato.

Piano di reclutamento, piano di assunzioni o pianificazione della forza lavoro?

Tre documenti a diversi livelli di dettaglio, usati spesso in modo intercambiabile e che vale la pena distinguere.

Un piano della forza lavoro guarda da diciotto mesi a tre anni in avanti in termini di capacità e struttura. Di quali competenze l'organizzazione avrà bisogno, dove sono le lacune e se queste possono essere colmate tramite assunzione, sviluppo interno o outsourcing. È strettamente legato alla strategia aziendale.

Un piano di assunzioni è la vista sull'organico (headcount) e sul budget. Quante persone, in quali team, a quale costo, approvato dall'amministrazione e finanza. Risponde alle domande "quanti" e "quanto".

Un piano di reclutamento è operativo. Come questi ruoli saranno effettivamente coperti, attraverso quale processo, da chi, con quale velocità. Risponde alla domanda "come".

Il divario che causa problemi è quello tra il secondo e il terzo documento. Un piano di assunzioni approvato dalla finanza viene spesso trattato come se fosse un piano di reclutamento, il che significa che i numeri sono stati concordati, ma il processo e la capacità per gestirlo non lo sono mai stati. Se qualcuno ti consegna un elenco di posizioni approvate e ti chiede una data di inizio, ciò che ti ha dato è un dato di partenza, non un piano.

I numeri che vale la pena tracciare

Quattro metriche definite con precisione sono meglio di dodici definite in modo approssimativo.

Giorni dalla candidatura alla prima risposta. Il singolo indicatore migliore per prevedere quanti candidati validi perderai, ed è il più facile da correggere.

Giorni dalla candidatura all'offerta accettata. Definisci i punti di inizio e fine e non cambiarli mai. Il tempo di assunzione viene citato costantemente ed è misurato in modo diverso da quasi tutti.

Percentuale di candidati persi prima del colloquio. La misura della coda d'attesa. Se questo dato è alto, il problema è la capacità o la reattività, non il sourcing, e investire di più in pubblicità peggiorerà solo le cose allungando una coda già troppo lunga.

Ritenzione a dodici mesi per canale di sourcing. La metrica che ti dice quali canali valgono davvero l'investimento. Il costo per assunzione ordina i canali in base a quanto costano, non a quanto producono, e i programmi di referral di solito sembrano costosi con la prima metrica ed eccellenti con questa.

Tratta qualsiasi misura del tempo come una serie di code d'attesa piuttosto che come una semplice durata. La maggior parte del tempo che trascorre in un processo di assunzione è tempo di attesa piuttosto che di lavoro effettivo, ed è proprio nei tempi di attesa che si possono ottenere i miglioramenti.

Cosa non può risolvere un modello gratuito di piano di reclutamento

La capacità che non esiste. Se le ore non ci sono, il piano fallirà a prescindere dalla sua struttura. Il calcolo matematico non crea tempo, rende semplicemente visibile la carenza abbastanza presto da consentire di ridurre il numero di ruoli o di aggiungere intervistatori.

Un ruolo che nessuno ha definito. Assumere per una posizione che non è stata concordata produce processi lunghi, disaccordi nella commissione di valutazione e offerte che vengono ritirate. Questo è un problema di definizione a monte di qualsiasi piano di reclutamento.

Un mercato in cui mancano realmente le competenze. A volte è vero, e vale la pena distinguerlo da un processo lento, che è lo scopo per cui serve la metrica della percentuale di candidati persi prima del colloquio.

La mancanza di una sezione sulla capacità. Nessun modello di piano di reclutamento Word da scaricare gratuitamente ne include una, e aggiungerla è l'unico vero cambiamento che vale la pena apportare a qualsiasi modello tu decida di adottare.

Valutazioni non uniformi. Nessun download gratuito di modelli di piani di reclutamento renderà i tuoi colloqui equi o confrontabili. Domande strutturate, punteggi coerenti e intervistatori formati fanno questo, e hanno un valore legale oltre che pratico.

Mostra il tuo processo di assunzione anziché descriverlo

I processi di reclutamento sono gestiti da persone che lo fanno solo occasionalmente. Un responsabile di struttura, un team lead o un fondatore potrebbero fare colloqui quattro volte l'anno, e ogni volta hanno parzialmente dimenticato dove si trova la scheda di valutazione, quali sono le domande strutturate e come far avanzare un candidato alla fase successiva nel sistema.

Le guide ai processi scritte sono poco adatte a questo scopo, perché il lettore deve ricostruire una sequenza di schermate a partire da un testo, finisce per arrendersi e chiede aiuto al team di reclutamento; in questo modo, un piano con buoni livelli di servizio finisce per creare un collo di bottiglia.

Trupeer AI colma questo divario. Qualcuno esegue il processo una volta registrandolo, e il risultato è una guida scritta con screenshot già catturati e posizionati, insieme a un video, personalizzati con il tuo brand. Un intervistatore occasionale guarda quattro minuti di video prima del suo primo colloquio del trimestre invece di fare tre domande via e-mail.

Registralo. Personalizzalo con il tuo brand. Traducilo. Usa Trupeer.

Ne conseguono due aspetti importanti in questo contesto. La coerenza del processo è in parte ciò che rende difendibile la valutazione, e un processo che tutti hanno appreso dalla stessa registrazione è più coerente di uno appreso chiedendo a un collega. Inoltre, laddove le assunzioni avvengono in regioni diverse, la stessa registrazione produce la stessa guida in ciascuna lingua, in modo che il processo sia realmente identico ovunque.

Le guide passo-passo risiedono nella tua base di conoscenza e fungono anche da materiale di formazione per i nuovi manager. La coerenza con gli altri documenti è solo questione di impostare il kit del brand una volta, e la configurazione è trattata nella guida alla configurazione dei modelli di documento.

Domande frequenti

Esiste una versione in formato Word (.doc) del modello di piano di reclutamento gratuito?

Word si adatta alla parte narrativa di questo documento, ovvero l'esposizione relativa a ruoli, sequenziamento, capacità e conformità. Crea il documento Word del piano di reclutamento gratuito utilizzando i nove componenti come intestazioni e mantieni le tabelle abbastanza piccole da poter essere lette su una pagina.

Un consiglio sulla struttura: inserisci la sezione sulla capacità subito dopo i numeri dei ruoli, invece che verso la fine. In un file Word di modello di piano di reclutamento gratuito che seppellisce la capacità a pagina quattordici, questa non verrà letta da nessuno, mentre si tratta della sezione che più probabilmente influenzerà le decisioni.

È disponibile un modello di piano di reclutamento in formato Word da scaricare gratuitamente?

La maggior parte di ciò che offre un modello di piano di reclutamento in formato Word scaricabile gratuitamente è un elenco di sezioni, e le sezioni non sono la parte difficile. Ciò che nessun download contiene sono i tassi di conversione del tuo funnel, i tempi delle tue fasi e i nomi delle persone da cui dipendono le ore del piano.

Verifica una cosa su qualsiasi modello prima di adottarlo: controlla se c'è uno spazio per registrare le ore degli intervistatori. Quasi nessuno lo prevede, e aggiungere quella sezione è la modifica a più alto rendimento che puoi apportare a un modello scaricato.

Esiste una versione Excel del modello di piano di reclutamento?

Excel è lo strumento giusto per la parte numerica. Un file Excel di modello di piano di reclutamento gestisce la tabella dei ruoli, i calcoli della capacità, i tassi di conversione del funnel e la pipeline settimanale, e ti consente di modificare un'ipotesi e vedere subito come variano le ore necessarie.

Imposta il calcolo della capacità con formule anziché inserendo totali statici scritti a mano. Il valore di farlo in Excel è poter chiedere cosa succede se la commissione di valutazione richiede due persone anziché una, o se si tenta di effettuare cinquanta assunzioni invece di quarantasei, e i numeri digitati non possono rispondere a queste domande.

È disponibile un modello di piano di reclutamento in formato Excel da scaricare gratuitamente?

Un download gratuito di un modello di piano di reclutamento in Excel di solito ti fornirà un tracciatore dei ruoli, il che è utile ma non è un piano. I tracciatori registrano ciò che sta accadendo. I piani indicano ciò che si intende fare e ciò che questo richiede.

Se ne adotti uno, aggiungi due colonne alla tabella dei ruoli: ore uomo necessarie e chi le fornisce. Queste due colonne trasformano un semplice tracciatore in qualcosa che può essere verificato rispetto alla realtà prima dell'inizio dell'anno.

Esiste una versione PPT del modello di piano di reclutamento gratuito?

Le diapositive si adattano bene alla discussione per l'approvazione. Una presentazione PPT di modello di piano di reclutamento gratuito funziona bene per presentare ruoli, tempistiche, budget e la richiesta di capacità a un team esecutivo, e la diapositiva sulla capacità è quella che merita la massima preparazione.

Non usarla come piano definitivo. I livelli di servizio, i dettagli del processo e gli obblighi di conformità richiedono un documento di testo, e un piano che esiste solo sotto forma di presentazione tende a perdere proprio queste sezioni.

Esiste un PDF del modello di piano di reclutamento gratuito?

Il PDF è la versione approvata e diffusa. Scrivi il piano in un documento di testo, quindi esporta un PDF del modello di piano di reclutamento gratuito una volta che la capacità è stata concordata, indicando chiaramente la versione e la data di approvazione sulla pagina.

Conserva la sorgente modificabile, perché la tabella dei ruoli e i numeri cambieranno durante l'anno e il piano dovrebbe essere aggiornato anziché essere silenziosamente abbandonato quando ciò accade.

Esiste un modello di piano di reclutamento gratuito da scaricare che valga la pena utilizzare?

L'elenco delle sezioni è utile e richiede dieci minuti per essere riprodotto. Ciò che conta di più, rispetto a quale download gratuito di modelli di piani di reclutamento scegli, è se completi i calcoli aritmetici sulla capacità prima di impegnarti sul numero di ruoli da assumere.

Se decidi di fare una sola cosa tra quelle suggerite in questa pagina, fai quel calcolo. Ore uomo per assunzione, moltiplicate per il numero di assunzioni, divise per i mesi, divise per il numero di persone che possono fare i colloqui. Poi chiedi a quelle persone se quella disponibilità oraria è reale.

Quanto deve essere lungo un piano di reclutamento?

Abbastanza lungo da indicare i ruoli, la capacità, il processo, i livelli di servizio e le metriche di misurazione. Per la maggior parte delle organizzazioni si tratta di un documento che va dalle quattro alle otto pagine, tabelle escluse.

La lunghezza non è un buon indicatore in questo caso. Il piano di diciotto pagine dell'esempio precedente è fallito per via di una sezione che avrebbe richiesto mezza pagina. Un piano di quattro pagine che contiene il calcolo della capacità vale molto più di un piano dettagliato che ne è privo.