El cambio es constante: nuevas herramientas, reestructuraciones, fusiones, actualizaciones de procesos. La diferencia entre un cambio exitoso y uno fallido es casi siempre el plan. Con Trupeer, puedes ahorrar horas en la planificación del cambio empezando con una plantilla de plan de gestión del cambio lista para usar, personalizándola con tu identidad de marca y convirtiendo el plan en comunicaciones en vídeo que acompañan a líderes, managers y equipos de primera línea.

Los sistemas se ponen en marcha a tiempo y nadie los usa. Ese es el resultado habitual de una gestión del cambio hecha como plan de proyecto: se entregan los entregables, ocurre la formación y, seis semanas después, la mitad del equipo vuelve a la hoja de cálculo.

Esta plantilla gratuita de plan de gestión del cambio está organizada en torno a la razón por la que ocurre. La gente no adopta un cambio porque se haya lanzado. Lo adopta cuando cinco cosas separadas son ciertas para ella, y cada una requiere una intervención distinta.

Descarga la plantilla del plan de gestión del cambio

Gratis, editable, sin marca de agua. La mayoría de los equipos necesita el plan de Word y el libro de Excel juntos, ya que el análisis de stakeholders y el de impacto son tabulares y el plan es narrativo.

Cómo personalizar esta plantilla en Trupeer

Paso 1: Abre la sección de plantillas

Ve a la sección de Plantillas desde la navegación principal.

Paso 2: Selecciona y abre una plantilla

Haz clic en cualquier plantilla con la que quieras trabajar para abrirla.

Paso 3: Amplía la vista de la plantilla

Si es necesario, amplía la vista de la plantilla para ver el diseño completo y los detalles con claridad.

Paso 4: Edita la plantilla

Haz clic en Editar para empezar a modificar la plantilla seleccionada.

Dentro del editor, puedes:

• Añadir nuevas secciones

• Definir o actualizar reglas de formato

• Añadir un logotipo y ajustar su posición y la configuración relacionada

Paso 5: Guarda tu plantilla personalizada

Después de realizar todos los cambios necesarios, haz clic en Guardar para almacenar la plantilla actualizada como tuya.

Paso 6: Previsualiza y ajusta la plantilla

Cuando quieras ver cómo se ve tu plantilla personalizada, abre la Previsualización.

Desde la pantalla de previsualización, puedes seguir haciendo ajustes directamente si es necesario, asegurando que la plantilla aparezca exactamente como la quieres.

Con una plantilla de plan de gestión del cambio puedes:

• Ahorra horas en la planificación: omite la página en blanco con un marco probado utilizado por líderes del cambio con experiencia.

• Evalúa el impacto con claridad: secciones integradas para el análisis de stakeholders, el mapeo de riesgos y de resistencias.

• Mantén el estilo de marca: aplica tu logotipo, colores y tipografías usando el kit de marca de Trupeer: fundamental para las comunicaciones del cambio en toda la empresa.

• Comunica a gran escala: sustituye los despliegues de correo electrónico densos por actualizaciones breves en vídeo que todo el mundo puede ver.

• Haz seguimiento de la adopción: los campos de métricas integrados te ayudan a medir si el cambio realmente está llegando.

• Llega a equipos globales: traduce las comunicaciones del cambio a 65+ idiomas con un solo clic.

Un plan de gestión del cambio convierte la disrupción en transformación. Usa esta plantilla para planificar, comunicar y ejecutar cada cambio con confianza.

¿Qué es un plan de gestión del cambio?

Un plan de gestión del cambio establece cómo moverás una organización de cómo funciona hoy a cómo necesita funcionar, centrándose en las personas en lugar de en la entrega técnica.

La diferencia con un plan de proyecto importa. Un plan de proyecto hace seguimiento de si se construyó lo que se debía. Un plan de gestión del cambio hace seguimiento de si alguien lo usa. Funcionan en paralelo, comparten hitos y responden a preguntas distintas. Un proyecto puede cumplir todas las fechas y aun así fallar, y cuando ocurre, el plan de cambio es lo que faltaba.

Por qué fallan los planes de cambio

Merece la pena empezar por aquí, porque la mayor parte de la plantilla existe para evitar estas situaciones.

• El cambio se anunció en lugar de explicarse. Se le dijo a la gente qué está pasando, no por qué está pasando ni cuánto cuesta seguir como están.

• Los managers se enteraron al mismo tiempo que sus equipos, así que no tenían respuestas cuando se les preguntaba.

• La formación ocurrió semanas antes del go-live, cuando nadie podía aplicarla todavía.

• La resistencia se trató como un problema de actitud en lugar de como información.

• Nadie era responsable de la adopción después del lanzamiento, porque el proyecto se cerró en el go-live.

• El éxito se midió por hitos de entrega en lugar de por uso.

• La forma antigua seguía funcionando. Si la hoja de cálculo sigue ahí, la hoja de cálculo gana.

Los cinco estados por los que pasa la gente

Esta es la columna vertebral de la plantilla. Sigue el modelo ADKAR desarrollado por Prosci, que es el marco más utilizado en gestión del cambio porque es diagnóstico. Cuando la adopción se estanca, puedes identificar en qué estado se queda atascada la gente y responder de forma específica.

Conciencia

Entienden qué está cambiando y por qué ahora. No que exista un proyecto, sino qué problema resuelve y qué ocurre si no cambia nada.

Qué lo construye: el caso de cambio por parte de un sponsor creíble, en persona cuando sea posible. Números sobre la situación actual. El coste de no hacer nada, dicho de forma clara.

Cómo sabes que falta: la gente describe el cambio como algo que se les hace, o no puede explicar el motivo sin referirse a una diapositiva.

Deseo

Quieren participar. Este es el estado que la mayoría de los planes omite por completo, porque no se puede entregar solo con un anuncio y es incómodo abordarlo.

Qué lo construye: una respuesta honesta sobre lo que significa para mí. Involucrar a las personas en la configuración del cambio en lugar de revisarlo. Abordar las pérdidas abiertamente, ya que cada cambio le cuesta algo a alguien.

Cómo sabes que falta: cumplimiento en las reuniones, adopción silenciosa que no ocurre después. Este es el punto de fallo más común y el más difícil de ver, porque nadie dice que no.

Conocimiento

Saben cómo trabajar de la nueva manera. Esto es lo que normalmente aborda la formación, y es el único de los cinco estados que la formación por sí sola puede resolver.

Qué lo construye: formación específica por rol cerca del go-live, documentación disponible en el punto de uso y alguien a quien preguntar.

Cómo sabes que falta: preguntas, soluciones alternativas y una cola de soporte llena de tickets de “¿cómo hago…?”.

Capacidad

Pueden hacerlo realmente, en condiciones reales, a buen ritmo. Saber y poder son cosas distintas, y la brecha entre ambas es donde se pierden la mayoría de las semanas de go-live.

Qué lo construye: práctica con datos reales, tiempo para ir despacio al principio, apoyo de “acompañamiento en el puesto” durante las primeras dos semanas y campeones integrados en cada equipo.

Cómo sabes que falta: la gente puede aprobar un examen y aun así no puede completar la tarea mientras un cliente espera.

Refuerzo

La nueva manera persiste cuando la atención se mueve a otra cosa. Sin esto, la adopción se degrada en silencio alrededor de la semana seis.

Qué lo construye: eliminar la forma antigua, medir y publicar el uso, reconocer a las personas que adoptaron temprano y convertir el cambio en parte del onboarding para quienes empiezan de nuevo.

Cómo sabes que falta: el uso sube en el lanzamiento y cae a partir del segundo mes.

La plantilla del plan de gestión del cambio

Ejemplo de plan de gestión del cambio cumplimentado

Cambio: Sustituir el proceso manual de reclamación de gastos por un nuevo sistema de reclamaciones. Afectados: 340 empleados en 4 sedes. Go-live: 1 de octubre.

Caso para el cambio. Actualmente, el reembolso promedia 24 días laborables frente a un compromiso de 10 días. Finanzas dedica 14 horas semanales a perseguir las reclamaciones. El 29% de las reclamaciones incumple la política sin que se detecte. No hacer nada significa frustración continua del personal y un hallazgo de auditoría ya planteado una vez.

Análisis de stakeholders, abreviado.

Evaluación de impacto para managers de línea. Las aprobaciones pasan de correo electrónico al sistema. Se introduce la aprobación en dos pasos por encima de £500. Cambia el comportamiento de notificación. Se ahorran aproximadamente 10 minutos semanales, pero aparece una nueva tarea en una herramienta poco familiar. Requiere formación y una respuesta clara sobre por qué esto no es más administración.

Plan de comunicación, abreviado.

Gestión de resistencias.

Plan de refuerzo. Las aprobaciones por correo se desactivan a partir del 15 de octubre, así que el camino antiguo se cierra. La adopción semanal se informa al equipo directivo durante el primer trimestre. El proceso de reclamaciones se añade al onboarding de quienes empiezan. Los managers con adopción completa se reconocen en la reunión de toda la empresa de noviembre.

Medidas de adopción. Porcentaje de reclamaciones enviadas a través del sistema, línea base 0%, objetivo 95% para el 31 de octubre. Tiempo medio de aprobación, línea base sin medir, objetivo menos de 3 días laborables. Tickets de soporte por semana: se espera un pico en la primera semana y bajar de 10 para la cuarta. Tiempo de reembolso: línea base 24 días, objetivo 10 para el 30 de noviembre.

Observa que la resistencia tiene una columna de causa raíz. Las objeciones tratadas como actitudes se gestionan. Las objeciones tratadas como información se resuelven, y dos de las cuatro anteriores son legítimas.

7 elementos clave de un plan de gestión del cambio

1. Un caso para el cambio lo bastante específico como para debatirlo, incluido el coste del estado actual.

2. Un sponsor con nombre y visible, senior, que hace más que aprobar el presupuesto.

3. Análisis de stakeholders que identifique quién se ve afectado, cuánto y en qué posición se encuentra actualmente.

4. Evaluación de impacto que describa qué cambia realmente para cada grupo.

5. Un plan de comunicación secuenciado para que los managers estén siempre informados antes que sus equipos.

6. Formación y habilitación con timing cercano al go-live y específica para cada rol.

7. Refuerzo, con medidas y un responsable después del lanzamiento.

Si solo tienes capacidad para tres, elige el sponsor, la evaluación de impacto y el plan de refuerzo. Esos tres son los que, si faltan, son fatales.

Análisis de stakeholders y evaluación de impacto

Dos tablas que hacen la mayor parte del trabajo.

Análisis de stakeholders mapea cada grupo afectado frente a cuánto les afecta el cambio, cuánta influencia tienen y en qué posición se encuentran actualmente. El grupo que más te importa es el de alto impacto + alta influencia + poco entusiasmo. En el ejemplo anterior, son los managers de línea, y reciben una sesión dedicada en lugar de un correo electrónico.

Evaluación de impacto describe, por grupo, qué cambia en cinco dimensiones: proceso, sistemas, rol y responsabilidades, habilidades requeridas y reporting o estructura. Hacerlo por grupo en lugar de para la organización es lo que evita la formación genérica que no ayuda a nadie.

Haz esto antes de redactar el plan de comunicación. La comunicación escrita sin esto es un anuncio, no una gestión del cambio.

Evaluación de preparación del cambio

Una encuesta breve o un conjunto de entrevistas antes de planificar, que cubra tres cosas: ¿este grupo entiende por qué está ocurriendo el cambio?, ¿tiene capacidad para absorberlo ahora mismo?, ¿cómo fue el último cambio aquí?

Esa tercera pregunta es la más informativa y la más a menudo omitida. Las organizaciones que han pasado por un cambio mal gestionado lo arrastran, y un plan que ignora esa historia subestimará la resistencia cada vez.

El plan de comunicación dentro del plan de cambio

Una fila por audiencia, por mensaje, por canal, con una fecha y un responsable. Dos reglas lo hacen funcionar.

Los managers reciben información antes que sus equipos, siempre, sin excepciones. Un manager que se entera del cambio por un miembro de su propio equipo no puede apoyarlo.

Y el mensaje cambia según la audiencia. Los ejecutivos necesitan el caso de negocio; los managers necesitan qué significa para su equipo y su propia carga de trabajo; y los usuarios finales necesitan qué cambia para ellos el martes por la mañana. La misma diapositiva enviada a los tres no sirve a ninguno.

Para un cambio más grande con múltiples fases, usa la plantilla de plan de comunicación junto con esta.

Plan de formación y habilitación

• Con timing cercano al go-live. Formar tres semanas antes es conocimiento que se habrá degradado para cuando se necesite.

• Hazlo específico por rol. Un manager que solo aprueba no necesita todo el flujo de envío.

• Da a las personas algo en el punto de uso. Un job aid en el escritorio supera a un deck de formación en una carpeta.

• Apoya adecuadamente las dos primeras semanas. La capacidad se construye en condiciones reales, no en una sala de formación.

• Usa campeones. Una persona formada por equipo responde a más preguntas que cualquier helpdesk.

• Grábalo una vez. Las sesiones en vivo no escalan: la gente se las pierde y quienes empiezan después llegan cuando el programa ya terminó.

Para programas estructurados, la plantilla de plan de formación cubre el detalle.

Qué hacer con la resistencia

La resistencia es información. Si se trata como un obstáculo, se esconde y se convierte en no adopción, algo mucho más difícil de corregir que un argumento.

• Busca la causa raíz antes de responder. "Esto es más administración" puede ser un problema de capacidad, de confianza o de estatus, y cada uno necesita una respuesta distinta.

• Distingue objeciones legítimas de incomodidad. Parte de la resistencia es que la gente te dice que el plan está mal, y a menudo tienen razón.

• Aborda las pérdidas abiertamente. Cada cambio le cuesta algo a alguien: estatus, experiencia, autonomía, un workaround que construyeron. Ponerle nombre funciona mejor que fingir lo contrario.

• Toma en serio y pronto a la persona influyente más resistente. Convertir a los escépticos es más persuasivo que entusiasmar a los entusiastas.

• No dependas del sponsor para anular. La conformidad conseguida por autoridad produce exactamente el mínimo.

Refuerzo y lograr que el cambio se mantenga

La fase que la mayoría de los planes no incluye del todo, porque los proyectos se cierran en el go-live y la adopción se degrada después.

• Elimina la forma antigua en una fecha indicada. Nada más tiene el mismo efecto.

• Mide y publica la adopción. La visibilidad sostiene mejor el comportamiento que los recordatorios.

• Mantén al sponsor presente durante un trimestre, no una semana.

• Integra el cambio en el onboarding o cada nuevo incorporado lo diluirá.

• Reconoce a las personas que adoptaron pronto y ayudaron a otras.

• Revisa a los 30, 60 y 90 días después del go-live, con un responsable, no solo al cierre del proyecto.

Modelos de gestión del cambio

Referenciar un modelo le da a tu plan una estructura que la gente reconoce, y cada uno se adapta a situaciones distintas.

ADKAR y Kotter responden a preguntas distintas en lugar de competir. Kotter describe lo que hace la organización. ADKAR describe lo que ocurre dentro de cada persona. La mayoría de los planes prácticos toman prestado de ambos, y esta plantilla está estructurada en ADKAR porque es la que te dice qué hacer cuando la adopción se estanca.

¿Qué plantilla de gestión del cambio necesitas?

Cómo crear un plan de gestión del cambio

1. Establece el caso para el cambio con números reales antes de cualquier otra cosa. Sin esto, todo lo que viene después no convence.

2. Confirma al sponsor y confirma qué necesitas de él: presencia visible, no solo la aprobación del presupuesto.

3. Evalúa la preparación, incluido cómo fue el último cambio aquí.

4. Completa el análisis de stakeholders. Identifica el grupo de alto impacto, alta influencia y poco entusiasmo. Ese grupo es tu plan.

5. Haz la evaluación de impacto por grupo en proceso, sistemas, rol, habilidades y estructura.

6. Redacta el plan de comunicación a partir de la evaluación de impacto, con managers antes que equipos.

7. Planifica la formación cerca del go-live, específica por rol, con algo en el punto de uso.

8. Anticipa resistencias con causas raíz y responsables nombrados.

9. Redacta el plan de refuerzo y las medidas de adopción antes del go-live, no después.

10. Acordar quién es responsable de la adopción cuando el proyecto se cierre. Si la respuesta es nadie, el plan no sobrevivirá al segundo mes.

Roles en un plan de gestión del cambio

• Sponsor. Senior, visible, expone el caso personalmente y permanece presente después del go-live. El predictor más fuerte de si un cambio se asienta.

• Gestor del cambio o responsable. Es dueño del plan, coordina la comunicación, la formación y la gestión de resistencias.

• Managers de línea. Donde realmente se gana o se pierde la adopción. Infórmalos primero, siempre, y dales respuestas antes de que sus equipos tengan preguntas.

• RR. HH. Cambios de rol, brechas de capacidad, obligaciones de consulta y las consecuencias para el bienestar del cansancio por el cambio. RR. HH. también suele ser la única función que sabe cómo fueron los últimos tres cambios.

• Campeones. Uno por equipo, formado pronto, respondiendo preguntas en contexto.

• Equipo de proyecto. Entrega el “qué”. Comparte hitos con el plan de cambio, pero no es responsable de la adopción.

Cómo medir la adopción del cambio

• Uso. El porcentaje que lo hace con la nueva manera. La medida más honesta por sí sola.

• Tiempo hasta la competencia. Cuánto tarda la gente en trabajar a ritmo normal.

• Volumen y forma del soporte. El volumen debería alcanzar su pico y luego bajar. Si se mantiene, falta conocimiento o capacidad.

• Persistencia del workaround. Si el camino antiguo sigue usándose, que es precisamente por lo que importa eliminarlo.

• Sentimiento. Una encuesta de pulso de dos preguntas, repetida, no puntual.

• Resultado de negocio. Cualquier cifra que justificó el cambio, seguida frente a su línea base.

Mide a los 30, 60 y 90 días. La adopción en el go-live no te dice nada, porque la atención es alta y el soporte está en todas partes.

Buenas prácticas

• Empieza el plan de cambio cuando arranca el proyecto, no cerca del go-live.

• Informa a los managers antes que a sus equipos, sin excepciones.

• Redacta el caso para el cambio con números.

• Haz la evaluación de impacto por grupo en lugar de para la organización.

• Con timing cercano al go-live.

• Trata la resistencia como información.

• Elimina la forma antigua en una fecha indicada.

• Mantén al sponsor visible durante un trimestre después del lanzamiento.

• Asigna un responsable para la adopción después del cierre del proyecto.

Errores comunes

• Anunciar en lugar de explicar. Produce cumplimiento y no adopción silenciosa.

• Sin sponsor, o un sponsor que solo aprueba el presupuesto.

• Formación demasiado pronto y luego sorpresa por lo poco que se retuvo.

• Comunicación genérica que no sirve específicamente a ninguna audiencia.

• Omitir el deseo por completo, que es la omisión más común.

• Managers informados al mismo tiempo que sus equipos.

• Cierre del proyecto en el go-live, con la adopción sin responsable.

• La forma antigua se deja disponible, así que sigue usándose.

• Medir hitos de entrega en lugar de uso.

• Ignorar el cansancio por el cambio, porque el cuarto cambio de este año llega de forma muy distinta al primero.

Muestra a la gente la nueva manera en lugar de decírsela

Abre la plantilla en Trupeer AI, aplica tu kit de marca para que los materiales del cambio coincidan con tus comunicaciones internas y edita cualquier sección directamente. La configuración está en la guía de plantillas.

El conocimiento y la capacidad son los dos estados que los documentos gestionan peor. Un paso escrito que describe un sistema nuevo siempre es más ambiguo que verlo, por eso las sesiones de formación en directo dominan y luego no escalan, se pierden, y desaparecen para cuando llegan quienes empiezan de nuevo.

Graba el nuevo proceso una vez y Trupeer AI genera la documentación escrita y un recorrido en vídeo narrado a partir del mismo pase, para que cada equipo reciba la misma explicación, bajo demanda, en la semana uno y en el sexto mes. Traduce el contenido a 65+ idiomas para que un despliegue multi-sede no dependa de quién hable el idioma de la oficina central. Guárdalo en tu base de conocimiento como referencia en el punto de uso y observa cómo otros equipos gestionan esto en gestión del cambio y formación.

Grábalo. Ponle marca. Tradúcelo. Trupeer it.

Preguntas frecuentes

¿Hay una plantilla gratuita de plan de gestión del cambio en Word?

Sí. Word es el formato principal, con orientación en cada sección que eliminas mientras escribes, además de las tablas de stakeholders, impacto, comunicación y resistencias ya preparadas. Descarga gratuita, sin registro, sin marca de agua.

¿Puedo descargar una plantilla de plan de gestión del cambio en Word gratis?

Sí. Cada formato es gratuito y no requiere cuenta, y se puede reutilizar en tantos cambios como necesites.

¿Hay una plantilla gratuita de plan de gestión del cambio en Excel?

Sí. Excel contiene el trabajo tabular: análisis de stakeholders, evaluación de impacto por grupo, registro de cambios y seguimiento de adopción frente a líneas base. La mayoría de los equipos usa el plan de Word y el libro de Excel juntos.

¿Dónde puedo descargar una plantilla de gestión del cambio en Excel gratis?

Aquí, sin registro. El libro de Excel incluye pestañas separadas para stakeholders, impacto, el registro de cambios y las medidas de adopción, así que no tienes que construir la estructura tú mismo.

¿Hay una plantilla gratuita de plan de gestión del cambio en PPT o PowerPoint?

Sí. La versión de PowerPoint es para sponsors y grupos de dirección, con una diapositiva por fase, además de un mapa de calor de stakeholders y una diapositiva de panel de adopción. Úsala para informes de gobernanza y mantén la versión de Word como plan de trabajo.

¿Hay una plantilla gratuita de plan de gestión del cambio en PDF?

Sí. El PDF es la línea base aprobada para su distribución, y se imprime con claridad para talleres en los que trabajas el análisis de stakeholders y el de impacto en papel.

¿Dónde puedo conseguir una plantilla de gestión del cambio en Word, lista para descargar gratis?

En esta página, junto con las versiones de Excel, PowerPoint, PDF y Google Docs. Todo es gratis, editable y sin marca de agua.

¿Qué es un plan de gestión del cambio?

Un documento que establece cómo moverás a las personas de la forma actual de trabajar a una nueva, cubriendo stakeholders, impactos, comunicación, formación, resistencias y refuerzo. Funciona en paralelo con el plan de proyecto y responde a una pregunta distinta: si alguien realmente usará lo que se entrega.

¿Cuáles son los elementos clave de un plan de gestión del cambio?

Un caso para el cambio con números, un sponsor con nombre y visible, análisis de stakeholders, evaluación de impacto por grupo, un plan de comunicación secuenciado, formación específica por rol con timing cercano al go-live y un plan de refuerzo con medidas de adopción y un responsable después del lanzamiento.

¿Cuál es la diferencia entre un plan de gestión del cambio y un plan de proyecto?

Un plan de proyecto hace seguimiento de si se construye lo que se debe, a tiempo y dentro del presupuesto. Un plan de gestión del cambio hace seguimiento de si las personas lo adoptan. Comparten hitos y funcionan en paralelo. Un proyecto puede completar todos los entregables y aun así fallar, y ese fallo es lo que un plan de cambio existe para evitar.

¿Qué es el modelo ADKAR?

Un marco desarrollado por Prosci que describe los cinco estados por los que pasa una persona para adoptar un cambio: Conciencia, Deseo, Conocimiento, Capacidad y Refuerzo. Su valor es diagnóstico: cuando la adopción se estanca, puedes identificar en qué estado se queda atascada la gente y responder de forma específica en lugar de repetir comunicaciones que nunca fueron el problema.

¿Cuál es la diferencia entre ADKAR y los 8 pasos de Kotter?

Operan en niveles distintos. Kotter describe lo que hace la organización, desde crear urgencia hasta anclar el cambio en la cultura. ADKAR describe lo que ocurre dentro de cada individuo. La mayoría de los planes prácticos usan ambos, y son complementarios en lugar de alternativas.

¿Cómo gestionas la resistencia al cambio?

Busca la causa raíz antes de responder, porque "esto es más administración" puede ser un problema de capacidad, de confianza o de estatus, y cada uno necesita una respuesta distinta. Distingue objeciones legítimas de incomodidad, ya que parte de la resistencia es que la gente te dice que el plan está mal. Aborda las pérdidas abiertamente y toma en serio desde el principio a la persona influyente más resistente.

¿Cuánto tiempo debe durar un plan de gestión del cambio?

Cinco a quince páginas para la mayoría de los cambios organizacionales, además del libro de Excel para las tablas. Las transformaciones más grandes duran más, pero si el plan supera las treinta páginas, revisa si el detalle de la entrega del proyecto se ha colado.

¿Quién es responsable de la gestión del cambio?

El gestor del cambio es dueño del plan; el sponsor es dueño del mandato y la visibilidad; los managers de línea son dueños de la adopción en sus equipos; y RR. HH. es dueño del rol, la capacidad y las implicaciones de la consulta. La pregunta crítica es quién es responsable de la adopción después de que el proyecto se cierre, y si la respuesta es nadie, la adopción se degradará.

¿Cuándo deberías empezar a redactar el plan de gestión del cambio?

En la iniciación del proyecto, junto con el plan de proyecto. Los planes de cambio escritos cerca del go-live solo pueden entregar comunicación y formación, lo que significa que se omiten la conciencia, el deseo y el refuerzo; y esos son tres de los cinco estados que determinan si funciona.

¿Cómo mido el éxito de un plan de gestión del cambio?

El uso como medida principal, además del tiempo hasta la competencia, el volumen y la forma de los tickets de soporte, si persisten los workarounds, el sentimiento medido repetidamente y el resultado de negocio que justificó el cambio. Mide a los 30, 60 y 90 días después del go-live en lugar de en el lanzamiento, cuando el soporte está en todas partes y la atención es alta.

¿Puedo personalizar esta plantilla de plan de gestión del cambio?

Sí, cada versión es totalmente editable. Estructúrala en Kotter o Lewin en lugar de ADKAR si esa es la metodología que usa tu organización, y elimina las secciones que no apliquen. En Trupeer AI también puedes aplicar tu kit de marca para que los materiales del cambio coincidan automáticamente con tus comunicaciones internas.

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