تدريب الموظف الجديد القوي هو أكبر مؤشر منفرد على نجاح الموظف على المدى الطويل. باستخدام Trupeer، يمكنك توفير ساعات في تصميم التدريب عبر البدء بقالب مجاني لتدريب الموظف الجديد، وتخصيصه باستخدام إرشادات العلامة التجارية الخاصة بك، وتحويل التدريب إلى وحدات فيديو جذابة ينجزها الموظفون الجدد فعليًا.

ما هو قالب تدريب الموظف الجديد، وماذا يخطط؟

قالب تدريب الموظف الجديد هو الهيكل القابل لإعادة الاستخدام لتخطيط ما سيتعلمه الموظف القادم، وبأي ترتيب، ومن خلال من، وبحلول متى. يغطي المهارات والمعرفة الخاصة بأداء الوظيفة، وهو أضيق من التهيئة (onboarding) وأوسع من دورة واحدة.

يجيب عن ثلاثة أسئلة. ما الذي يجب أن يكون هذا الشخص قادرًا على فعله. بأي تسلسل سيتعلمه. وكيف سيتأكد أي شخص مما إذا كان ذلك قد نجح.

تجيب معظم القوالب التي ستجدها عن السؤالين الأولين عبر ربط المحتوى بتقويم محسوب من تاريخ البدء: الأسبوع الأول، الأسبوع الثاني، ثلاثون يومًا، ستون يومًا. هذا هو الهيكل البديهي، وهو مصدر المشكلة التي تتناولها هذه الصفحة.

لماذا يُنسى تدريب الأسبوع الأول غالبًا بحلول الأسبوع الخامس

تكاد كل مؤسسة تقوم بتحميل المحتوى مسبقًا. الأسبوع الأول أو الأسبوعان الأولان عبارة عن تسلسل كثيف من عروض الأنظمة، ونظرة عامة على المنتجات، وإحاطات السياسات، وجولات سير العمليات، تُقدَّم بينما لا يملك الموظف الجديد أي سياق يربط به أي شيء مما قُدِّم.

هناك أسباب وجيهة لحدوث ذلك. المدربون متاحون في ذلك الوقت. يبدو الأمر أكثر كفاءة عند تجميعه. الجميع قلق من أن يكون لدى الشخص الجديد ما لا يفعله. كما يوجد شعور حقيقي بأنك يجب أن تخبر الناس بما يحتاجونه قبل أن يحتاجوه بدلًا من بعد ذلك.

المشكلة هي أن الناس لا يحتفظون بالمعرفة الإجرائية التي لا يجدون لها استخدامًا فوريًا. اعرض على شخص كيف يرفع إشعارًا دائنًا في الأسبوع الأول، فلن يرفعه حتى الأسبوع السادس، وعندها سيحتاج إلى أن يُعرض عليه مرة أخرى. حدث التدريب، وتقول السجلات إنه اكتمل، لكن المعرفة غير موجودة.

يمكنك رؤية ذلك في رقم يمكن لأي مؤسسة حسابه تقريبًا ولا يفعل ذلك أحد تقريبًا: الفجوة بين اليوم الذي تم فيه تقديم جزء من التدريب واليوم الذي يستخدم فيه الشخص ذلك لأول مرة. عندما تكون تلك الفجوة بضعة أيام، تكون نسبة الاحتفاظ جيدة. وعندما تكون شهرين، يكون التدريب في الأساس مسرحية، وسيتم تقديم التعليم الحقيقي لاحقًا بواسطة أي شخص يكون الأقرب عندما يتعثر الشخص.

كيفية تخصيص هذا القالب في Trupeer

الخطوة 1: افتح قسم القوالب

اذهب إلى قسم القوالب من القائمة الرئيسية.

الخطوة 2: اختر قالبًا وافتحه

انقر على أي قالب تريد العمل عليه لفتحه.

الخطوة 3: وسّع عرض القالب

إذا لزم الأمر، وسّع عرض القالب لرؤية التخطيط الكامل والتفاصيل بوضوح.

الخطوة 4: عدّل القالب

انقر على Edit لبدء تعديل القالب المحدد.

داخل المحرر، يمكنك:

• إضافة أقسام جديدة

• تحديد أو تحديث قواعد التنسيق

• إضافة شعار وضبط موضعه والإعدادات ذات الصلة

الخطوة 5: احفظ قالبك المخصص

بعد إجراء جميع التغييرات اللازمة، انقر Save لتخزين القالب المحدّث كنسختك الخاصة.

الخطوة 6: المعاينة والضبط الدقيق للقالب

عندما تريد معرفة كيف يبدو قالبك المخصص، افتح Preview.

من شاشة المعاينة، يمكنك الاستمرار في إجراء تعديلات مباشرة عند الحاجة، لضمان ظهور القالب تمامًا كما تريد.

باستخدام قالب تدريب الموظف الجديد يمكنك:

• توفير ساعات في التصميم: تخطَّ الصفحة الفارغة مع هيكل شامل لتدريب الموظف الجديد.

• التهيئة بشكل أسرع: تقليل وقت الوصول إلى الإنتاجية لكل موظف جديد عبر تدريب واضح.

• الالتزام بالعلامة التجارية: تطبيق شعارك وخطوطك وألوانك باستخدام Trupeer's brand kit.

• إشراك الموظفين من اليوم الأول: تحويل التدريب الكثيف إلى وحدات فيديو يراقبها الموظفون الجدد فعليًا.

• توحيد التدريب عبر الموظفين: استخدام القالب نفسه لكل وظيفة ولكل منطقة.

• الوصول إلى الموظفين عالميًا: ترجمة تدريب الموظف الجديد إلى 65+ لغة بنقرة واحدة.

الفجوة بين تقديم التدريب وأول استخدام، ولماذا تتنبأ بكل شيء

خذ تدريب الموظف الجديد الحالي لديك وقم بإدراج كل وحدة أو جلسة أو موضوع. ثم لكل عنصر، احسب اليوم الوسيط الذي يستخدم فيه الموظف الجديد ذلك لأول مرة فعليًا.

الرقم الثاني يمكن معرفته. اسأل ثلاثة أشخاص انضموا خلال العام الماضي، أو راجع العمل نفسه: متى يبدأ مندوب المبيعات الجديد التفاوض على عقد لأول مرة، ومتى يبدأ المهندس الجديد نشره لأول مرة، ومتى يبدأ وكيل الدعم الجديد التعامل مع تصعيد لأول مرة.

اطرح. ستكون النتيجة هي فجوة تقديم التدريب إلى أول استخدام لكل عنصر، وستقسّم تدريبك إلى ثلاث مجموعات.

ضمن حوالي عشرة أيام، سيصمد التدريب. هذه هي المادة التي تنتمي فعليًا إلى الأسبوعين الأولين.

بين أسبوعين وشهر، تكون نسبة الاحتفاظ جزئية. سيتذكر الشخص أنه موجود وسيحتاج إلى مرجع بدلًا من إعادة تدريسه، وهذا يعني دليل مساعدة وظيفي بدلًا من جلسة أخرى.

بعد حوالي شهر، اعتبره غير مُدرَّب. أي شيء قدمته سيحتاج إلى تقديمه مرة أخرى، لذا فالخيارات الصادقة هي إما نقل التدريب لاحقًا أو قبول أنك تدفع ثمنه مرتين.

إعادة التصميم التي تلي ذلك مباشرة. احتفظ بعناصر الفجوة القصيرة في مكانها. حوّل عناصر الفجوة المتوسطة إلى مادة مرجعية. انقل عناصر الفجوة الطويلة إلى النقطة التي تُحتاج فيها، بحيث تُحفَّز بواسطة العمل وليس بواسطة التقويم.

كيفية ربط كل عنصر تدريب بأول استخدام له

أنشئ هذا الجدول لبرنامجك الخاص قبل تغيير أي شيء. عادةً يستغرق بعد الظهر فقط، ويقدّم لك الحجة بنفسك، لأن الأرقام في عمود الفجوة يصعب الدفاع عنها بمجرد كتابتها.

تحذيران. بعض التدريب يجب أن يكون مُحمّلًا مسبقًا بالفعل بغض النظر عن الفجوة، أي أي شيء مرتبط بمتطلبات السلامة أو القانونية أو التنظيمية، وتبقى هذه الصفوف في مكانها لأسباب لا علاقة لها بالاحتفاظ. وأحيانًا تشير الفجوة الطويلة إلى أن العمل تم تسلسله بشكل سيئ وليس التدريب، وهو ما يستحق التحقق منه قبل نقل أي شيء.

قالب مجاني لتدريب الموظف الجديد: الهيكل الذي تنسخه

انسخ من هنا. صف واحد لكل عنصر تدريب.

العنوان. الوظيفة. تاريخ البدء. المدير ومالك التدريب. النتيجة الوحيدة التي يوجد هذا التدريب من أجل تحقيقها، وتُذكر على أنها شيء سيكون الشخص قادرًا على فعله دون إشراف.

قائمة القدرات. ما يجب أن يكون هذا الشخص قادرًا على فعله بشكل مستقل بنهاية فترة التدريب. من ست إلى عشر عناصر، بصياغة مهام بدلًا من مواضيع. "إجراء مكالمة اكتشاف دون مساعدة" بدلًا من "تدريب الاكتشاف".

صفوف التدريب. لكل عنصر: ما الذي يغطيه، ومن الذي يقدمه، والصيغة، ومتى يتم تقديمه، المحفز الذي يطلقه عندما لا يكون معتمدًا على التقويم، وأول استخدام متوقع، وكيف يتم التحقق من الكفاءة.

المحفزات. الأحداث القابلة للملاحظة التي تُطلق التدريب اللاحق. أول صفقة تصل إلى مرحلة معينة، أول تصعيد يتم استلامه، نهاية الشهر الأول، أول شكوى من العميل. هذا هو العمود الذي يميز القالب عن الجدول.

التحقق. لكل قدرة، كيف ستعرف. الملاحظة، أو مهمة حية يتم تنفيذها دون إشراف، أو مراجعة مخرجات حقيقية. ليس اختبارًا، وليس حضورًا.

المادة المرجعية. ما يوجد كوثيقة أو دليل مساعدة بدلًا من جلسة، لعناصر الفجوة المتوسطة.

نقاط المراجعة. تاريخان: واحد في نهاية فترة التحميل المسبق، وواحد عند النقطة التي يفترض أن تكون معظم المحفزات قد انطلقت فيها. في كل مرة، يكون السؤال هو أي القدرات تم تأكيدها بدلًا من أي الجلسات تم تقديمها.

انسخ إلى هنا. احتفظ بكل شيء في صفحتين فقط. وضعف قوالب التدريب هو أنها تتوسع لتسرد كل موضوع في الشركة، وعندها لا يحدد أحد جدولًا بناءً عليها.

ما الذي يجب أن يتضمنه مخطط تدريب الموظف الجديد؟

ستة أشياء، ومعظم القوالب تتضمن أربعة منها.

القدرات، مكتوبة كمهام سيقوم بها الشخص دون إشراف. عناصر التدريب التي تبني كل واحدة. من الذي يقدّم كل عنصر، بالاسم. متى، سواء كان ذلك بتاريخ أو محفز. كيف يتم تأكيد الكفاءة. وماذا يحدث إذا لم يتم ذلك.

الاثنان اللذان غالبًا ما يفتقدهما المخطط هما عمود المحفز وآخر عنصر. نادرًا جدًا ما يذكر مخطط التدريب ما يحدث عندما يصل شخص إلى نقطة المراجعة دون تأكيد قدرة، وهذا يعني أن الإجابة غالبًا لا شيء، فيتحول المخطط بهدوء إلى سجل للجلسات التي تم حضورها.

اذكر ذلك بوضوح: تمديد، إعادة تدريس، تعديل الوظيفة، أو تصعيد. تسمية الخيارات مسبقًا تجعل المحادثة ممكنة.

المعسكر التدريبي الذي علّم استبيانات الأمن في اليوم التاسع

قامت Wickstead Software بتوظيف مديري حسابات (account executives) في معسكر تدريب للتهيئة لمدة أسبوعين، يغطي ثلاثة وعشرين وحدة: المنتج، التسعير، التموضع التنافسي، CRM، الاكتشاف، التعامل مع الاعتراضات، التعاقد، استبيانات الأمن، والتنقل في المشتريات ضمنها.

كان التدريب مُحكمًا وتمت مراجعته جيدًا. بلغ متوسط الوقت حتى إغلاق الصفقة الأولى لدى AE جديد 141 يومًا مقابل هدف 90 يومًا.

قام شخص بربط كل وحدة باليوم الوسيط الذي استخدم فيه AE جديد تلك الوحدة لأول مرة.

تم استخدام ست وحدات خلال عشرة أيام: أساسيات CRM، والتنقيب عن العملاء المحتملين، وعرض المنتج الأساسي. سقطت تسع وحدات بين اليوم الثلاثين واليوم السبعين، وكانت في الغالب للاكتشاف والتسعير والتعامل مع الاعتراضات. لم تُستخدم ثماني وحدات حتى بعد اليوم التسعين. تم تدريس تعديلات مسودة MSA في اليوم الثامن، واستخدمت لأول مرة في اليوم السادس والتسعين. الإزاحة التنافسية في اليوم الرابع والتسعين. استبيانات الأمن، تم تدريسها في اليوم التاسع، واحتاجت لأول مرة في اليوم الثامن عشر بعد المئة. التنقل في المشتريات، في اليوم الحادي والثلاثين بعد المئة.

كان متوسط الفجوة عبر جميع الوحدات الثلاث والعشرين 61 يومًا.

جاء الرقم الثاني من المديرين. عند سؤالهم عن مقدار الوقت الذي يقضونه في إعادة شرح محتوى المعسكر التدريبي لـ AEs خلال أول ستة أشهر، كانت الإجابة بمتوسط أربع ساعات لكل AE في الشهر. عبر 22 موظفًا جديدًا في ذلك العام، كان ذلك تقريبًا ألف ساعة من وقت إدارة المبيعات يُصرف في تعليم أشياء سبق تعليمها.

قلّصت إعادة التصميم المعسكر التدريبي من أسبوعين إلى أربعة أيام، مع تغطية الوحدات الست فقط ذات الفجوات القصيرة. أصبحت الوحدات السبع عشرة المتبقية جلسات تُطلق عند الحاجة، بناءً على خط أنابيب AE الخاص. ينطلق تدريب استبيان الأمن عندما يدخل أول فرصة مؤسسية إلى التقييم التقني. ينطلق تدريب تعديلات المسودة عندما يتم قبول عرض سعر من حيث المبدأ. ينطلق تدريب التنقل في المشتريات في أول مرة تصل فيها الصفقة إلى القسم القانوني.

انتقل متوسط الوقت حتى إغلاق الصفقة الأولى من 141 يومًا إلى 104 أيام. انخفضت إعادة التدريس من حوالي أربع ساعات لكل AE في الشهر إلى ساعة ونصف.

كانت النتيجة غير المتوقعة هي درجة الرضا التي ارتفعت. أربع أيام مركزة حققت أداءً أفضل من أسبوعين من التدفق السريع، وأبلغ AEs الجدد أنهم يشعرون بأنهم أقل تأخرًا وليس أكثر.

كيفية إنشاء مخطط تدريب للموظف الجديد خطوة بخطوة

اكتب قائمة القدرات أولًا، مع المدير وليس مع الموارد البشرية. من ست إلى عشر أشياء يجب أن يكون الشخص قادرًا على القيام بها دون إشراف، بصياغة مهام.

لكل قدرة، اسأل متى يجب على الموظف الجديد أن يقوم بها لأول مرة. سيعطيك ذلك عمود أول استخدام قبل أن تصمم أي شيء، وهو الترتيب الصحيح.

الآن قرر نقطة تقديم كل عنصر، بالعمل للخلف من أول استخدام بدلًا من التقدم من تاريخ البدء. أي شيء بفجوة قصيرة يوضع في الأسبوعين الأولين. أي شيء بفجوة طويلة يحصل على محفز.

سمِّ الشخص الذي سيقدم كل عنصر. التدريب بدون شخص محدد لا يحدث، و"الفريق" ليس اسمًا.

حدد كيف سيتم التحقق من كل قدرة، واجعل ذلك ملاحظة للعمل الحقيقي كلما أمكن.

ثم اختبر ذلك تحت الضغط عبر مقارنة أول تسعين يومًا حقيقية لموظف جديد معه. كل نقطة يقول فيها المخطط إنه تم تدريسه بينما يقول العمل إنه لم يحن وقته بعد هي صف يجب نقله.

كيفية تخصيص مخطط التدريب حسب الوظيفة

يظل الهيكل ثابتًا عبر الوظائف. هناك ثلاثة أشياء تتغير.

قائمة القدرات، بالطبع، ويجب أن يكتبها الشخص الذي يدير تلك الوظيفة بدلًا من تكييفها من فريق آخر.

أحداث المحفزات، لأنها تأتي من العمل. محفزات المبيعات تأتي من مراحل خط الأنابيب. محفزات الدعم تأتي من أنواع التذاكر المستلمة. محفزات الهندسة تأتي من أول مرة تكون فيها هناك حاجة لنوع معين من التغيير. غالبًا ما تأتي محفزات العمليات من التقويم، ما يعني نهاية الشهر الأول أو أول جرد مخزون، وهذه الأسهل في التخطيط لها.

والجزء المُحمّل مسبقًا، والذي يتغير أكثر مما يتوقع الناس. الوظائف التي تتطلب تواصلًا مباشرًا مع العملاء تحتاج إلى المزيد في الأسبوع الأول لأن تكلفة الخطأ المبكر تكون خارجية. الوظائف ذات فترة أمان طويلة يمكنها تحمل القليل جدًا مقدمًا.

عندما تحتوي الوظيفة على عنصر تنظيمي أو متعلق بالسلامة، فإن هذا الجزء غير قابل للتفاوض بغض النظر عن الفجوة، ويجب أن يكون في البداية مع تسجيل اكتماله. هذه الصفحة ليست نصيحة امتثال، وعندما يكون التدريب مطلوبًا قانونيًا، فإن المتطلب يحدد الجدول وليس هذه الطريقة.

أنواع قالب تدريب الموظف الجديد، وأيها يجب استخدامه

خطة معتمدة على التقويم. كل شيء مُجدول حسب اليوم أو الأسبوع من تاريخ البدء. بسيطة، وهي ما توفره معظم القوالب. تعمل عندما تكون الوظيفة متكررة ويتم استخدام كل شيء بسرعة، وهذا صحيح لبعض الوظائف التشغيلية ونادرًا جدًا للوظائف المهنية.

خطة معتمدة على المحفزات. العناصر اللاحقة تُطلقها أحداث قابلة للملاحظة في العمل. احتفاظ أفضل، وإدارة أكثر، وتحتاج إلى شخص يراقب المحفزات.

هجين. أسبوعان مُحمّلان مسبقًا لمادة الفجوة القصيرة، ومحفزات لباقي العناصر. هذا ما يفترضه القالب أعلاه وما يجب أن تستخدمه معظم المؤسسات.

برنامج مجموعات (Cohort). مجموعات ثابتة تتحرك معًا، وهو شائع في التوظيف عالي الحجم. فعال في التنفيذ ومتعارض بنيويًا مع المحفزات، لأن المحفزات تنطلق في أوقات مختلفة لكل شخص. الحل الوسط هو بدء مجموعة ثابتة ثم إطلاق محفزات فردية بعدها.

تعلم عبر صديق أو ظل (Buddy أو Shadow-led). التعلم عبر العمل جنبًا إلى جنب مع شخص آخر. ممتاز للمعرفة الضمنية، وغير موثوق من ناحية التغطية، ويعمل الأفضل كإضافة إلى الخطة وليس كبديل عنها.

كيف تقيس نجاح تدريب الموظف الجديد؟

ليس من خلال الاكتمال، وليس من خلال الرضا، رغم أن كليهما يستحق جمعه.

ثلاثة مؤشرات تخبرك بشيء. الوقت حتى الاكتمال الأول دون إشراف لكل قدرة، وهو القراءة المباشرة لمعرفة ما إذا كان التدريب قد نجح. ساعات إعادة التدريس، أي مقدار الوقت الذي يقضيه المديرون في إعادة شرح، وهو أوضح مؤشر على مشكلة في الفجوة. ونقطة تطابق جودة مخرجات الموظف الجديد مع متوسط الفريق، وهي الرقم الذي تهتم به الأعمال فعليًا.

اجمع الأول من المدير عند كل نقطة مراجعة، والثاني عبر سؤال المديرين شهريًا عن ربع سنوي، والثالث من أي مقياس جودة تكون الوظيفة لديها بالفعل.

درجات الرضا تستحق المراقبة لشيء محدد واحد. غالبًا ما تعني الدرجة العالية مع منحنى تدرج طويل أن التدريب كان ممتعًا لكن توقيته غير مناسب، وهذا هو النمط تمامًا في المثال العملي أعلاه.

مخطط تدريب أم دليل تهيئة: أيهما تبني؟

هما وثيقتان مختلفتان لقراء مختلفين، ومن المفيد فصلهما قبل أن تبدأ.

الـ مخطط التدريب مخصص للمدير ومالك التدريب. يرتب بناء القدرات، ويسمي مقدمي المحتوى، ويحدد آليات التحقق. يراه الموظف الجديد، لكنه لا يُكتب له.

الـ دليل التهيئة مخصص للموظف الجديد. يغطي ما الذي يحدث، وما الذي يمكنه فعله دون سؤال، ومن يسأل بخصوص ماذا، وما هو الطبيعي. يغطي قالب دليل تهيئة الموظف الجديد الخاص بنا ذلك، ويجيب عن أسئلة لا يتناولها هذا المخطط.

الـ خطة 30-60-90 هي وثيقة النتيجة المتفق عليها بين المدير والموظف الجديد، وتشمل ما سيكونون قد حققوه بدلًا من ما سيتم تدريسه لهم. يغطي قالب 30-60-90 يوم ذلك، ويأتي بجانب هذه الوثيقة وليس بديلًا عنها.

إذا كنت تبني الثلاثة، فابنِ هذا ثانيًا. يجب أن يكون الدليل موجودًا قبل اليوم الأول، ومخطط التدريب قبل الأسبوع الأول، وخطة 30-60-90 خلال الأسبوعين الأولين بمجرد أن يلتقي المدير بالشخص.

هل يمكنني الحصول على قالب تدريب الموظف الجديد في Word أو Excel؟

يتناسب Excel مع المخطط نفسه، لأن النسخة المفيدة تحتوي صفًا لكل عنصر تدريب مع أعمدة لنقطة التقديم والمحفز وأول استخدام متوقع والفجوة والتحقق. يجب أن يحسب عمود الفجوة نفسه، وفرز البيانات بناءً عليه هو ما ينتج إعادة التصميم.

يتناسب Word مع قائمة القدرات وملاحظات المراجعة، وهو التنسيق الأفضل إذا كان مخططك سيتم مناقشته مع الموظف الجديد بدلًا من استخدامه فقط للجدولة.

يتناسب PDF مع النسخة التي يتم حفظها في نهاية فترة التدريب كسجل لما تم تقديمه وما تم تأكيده. ولتمرين الربط في الجدول أعلاه، استخدم جدول بيانات (spreadsheet)، لأن القيمة موجودة بالكامل في الفرز حسب عمود الفجوة.

كيفية بناء محتوى تدريب دون مشروع دورة

سبب أن تدريب الفجوة الطويلة يتم تحميله مسبقًا غالبًا ليس قناعة. السبب أن المدرب متاح في الأسبوع الأول، وإعادة تنظيمه في الشهر الرابع أصعب، لذلك يتم تقديم كل شيء عندما يمكن بدلًا من تقديمه عندما يجب.

التسجيل يزيل هذا القيد بالكامل. Trupeer AI يحوّل تسجيل شاشة إلى دليل مكتوب وفيديو من نفس التمريرة، لذلك الشخص الذي يعرف كيفية التعامل مع استبيان الأمن يسجله مرة واحدة وينطلق عند المحفز دون أن يقوم أي شخص بإعادة جدولة جلسة.

سجّل ذلك. اجعله بعلامتك. ترجم ذلك. Trupeer ذلك.

هذا أيضًا يصلح عناصر الفجوة المتوسطة، والتي تحتاج إلى مرجع بدلًا من جلسة. ينتج عن نفس التسجيل وثيقة لقاعدة المعرفة الخاصة بك ودليلًا قصيرًا ضمن علامتك التجارية. تغطي فيديوهات التدريب والأدلة البرنامج الأوسع، والترجمة تعني أن خطة تم بناؤها لمنطقة تعمل في المنطقة التالية. تعليمات الإعداد موجودة في دليل إعداد قالب الوثيقة.

الأسئلة الشائعة

هل يوجد قالب مجاني لتدريب الموظف الجديد في Word أو doc؟

يتم لصق الهيكل أعلاه مباشرة في Word أو Google Docs، بما في ذلك عمود المحفز الذي لا تتضمنه القوالب القياسية. لا يوجد تنزيل مقيد ولا نموذج. اكتب قائمة القدرات أولًا، لأن كل شيء يعتمد عليها، وهي الجزء الذي يحتاجه المدير وليس قالبًا.

هل يوجد قالب مجاني لتدريب الموظف الجديد في Excel؟

Excel هو الحاوية المناسبة. صف واحد لكل عنصر تدريب، مع أعمدة للقدرة ومقدم المحتوى ونقطة التقديم والمحفز وأول استخدام متوقع والفجوة المحسوبة والتحقق. قم بالفرز حسب عمود الفجوة مرة واحدة، وستصبح إعادة التصميم واضحة دون الحاجة إلى أي نقاش.

هل يوجد قالب مجاني لتدريب الموظف الجديد في PDF؟

قم بالتصدير في نهاية فترة التدريب كنسخة سجل لما تم تقديمه وأي القدرات تم تأكيدها. احتفظ بالنسخة العاملة قابلة للتعديل، لأن المحفزات تنطلق في أوقات مختلفة لكل شخص وتتغير الخطة مع ذلك.

هل يوجد قالب لجدول التدريب في Excel؟

الجدول والخطة شيئان مختلفان. الجدول هو التواريخ والغرف ومقدمو المحتوى والحضور، وExcel يتعامل معه بشكل جيد. الخطة هي القدرات والتحقق. أنشئ الخطة أولًا، ثم أنشئ الجدول من الجزء المُحمّل مسبقًا منها، لأن الجدول الذي يُكتب أولًا يميل إلى ملء الوقت المتاح بدلًا من تلبية الحاجة الفعلية.

أين يمكنني العثور على قالب مجاني لتهيئة الموظفين في Word؟

تغطي التهيئة المعدات والحسابات والامتثال والترحيب، وهي وثيقة مختلفة عن التدريب. إذا كنت تريد النسخة المكتوبة لتكون للموظف الجديد لقراءتها، فإن قالب دليل تهيئة الموظف الجديد الخاص بنا يغطي ذلك. قائمة التحقق الخاصة بطرف صاحب العمل هي وثيقة ثالثة أيضًا.

كم مدة تدريب الموظف الجديد؟

يجب أن يكون الجزء المُحمّل مسبقًا قصيرًا بقدر ما تتطلبه مادة الفجوة القصيرة، والتي عادةً تكون من ثلاثة إلى خمسة أيام بدلًا من أسبوعين. يستمر البرنامج الكامل طالما استغرق الأمر حتى تنطلق المحفزات، والتي قد تصل إلى ستة أشهر لوظيفة معقدة. هذه أرقام مختلفة، وخلطها هو سبب طول المعسكرات التدريبية.

من يجب أن يقدم تدريب الموظف الجديد؟

أي شخص يقوم بالعمل، مع امتلاك المدير للمخطط. التدريب الذي يتم تقديمه بالكامل بواسطة جهة مركزية يميل إلى أن يكون منظمًا جيدًا لكنه قد يكون غير دقيق قليلًا في التفاصيل، لأن التفاصيل تتغير أسرع من الدورة. سمِّ شخصًا مقابل كل صف، لأن التدريب غير المخصص لا يحدث.

ما الفرق بين مخطط التدريب ومصفوفة التدريب؟

المخطط مخصص لشخص واحد خلال فترة واحدة. المصفوفة مخصصة لفريق، وتوضح من يتم تدريبه على ماذا وأين توجد فجوات التغطية، وهي وثيقة قائمة وليست مؤقتة. يظهر الموظفون الجدد كعمود في المصفوفة بمجرد اكتمال مخططهم.