استخدم هذا القالب
تفشل معظم خطط التدريب لأنها تحل المشكلة الخاطئة - أو لا تحل أي مشكلة على الإطلاق. باستخدام Trupeer، يمكنك توفير ساعات في تصميم التقييمات عبر البدء بقالب مجاني لتحديد احتياجات التدريب، وتخصيصه باستخدام إرشادات العلامة التجارية الخاصة بك، وتحويل نتائج التقييم إلى ملخصات فيديو تُقنع الإدارة العليا بسرعة ببرامج التدريب.
ما هو قالب مجاني لتحديد احتياجات التدريب؟
القالب المجاني لتحديد احتياجات التدريب هو هيكل قابل لإعادة الاستخدام لمعرفة ما يحتاجه تنظيم أو فريق أو فرد فعليًا من تدريب، قبل أن يقوم أي شخص بتصميم أي شيء أو شراء أي شيء.
كل نسخة منشورة تقوم بشكل عام بالأمر نفسه. فهي تسأل عن المهارات المطلوبة، وما المهارات الموجودة، ثم تطرح إحداها من الأخرى لتكوين فجوة. تصبح هذه الفجوة خطة تدريب.
الحسابات صحيحة. لكن الافتراض الكامن وراءها هو المشكلة، وهو مدمج في اسم المستند. يسعى تقييم احتياجات التدريب إلى العثور على احتياجات التدريب، وأداة مصممة للعثور على احتياجات التدريب ستجدها، سواء كان التدريب هو ما تتطلبه الحالة أم لا.
القالب ليس المشكلة. ما يحدد ما إذا كانت هذه المهمة تستحق التنفيذ هو سؤال واحد يُطرح قبل بدء تحليل الفجوة، ويقع بعد قسمين.
الشكل يتبع الاستخدام. تناسب نسخة Excel من قالب مجاني لتحديد احتياجات التدريب مصفوفة الفجوة، والتقييم، وأي شيء يغطي أدوارًا متعددة في الوقت نفسه. تناسب نسخة Word من قالب مجاني لتحديد احتياجات التدريب السرد والتقرير. تناسب نسخة PDF من قالب مجاني لتحديد احتياجات التدريب النسخة المُصدرة.
تقييم احتياجات التدريب أم تحليل احتياجات التدريب؟
الأمر نفسه، وتُستخدم المصطلحات بالتبادل، وهو ما يجدر ذكره لأن نتائج البحث تخلط بينها بحرية.
تحليل احتياجات التدريب، وغالبًا ما يُختصر إلى TNA، هو العبارة الأكثر شيوعًا في المملكة المتحدة وفي مجالات التعلم والتطوير عمومًا. أما تقييم احتياجات التدريب فهو الأكثر شيوعًا في أمريكا الشمالية وفي سياقات القطاع العام والرعاية الصحية.
توجد أحيانًا محاولة لتمييز مزعوم، حيث يغطي التقييم تحديدًا والتحليل تشخيصًا، لكن هذا لا يُلاحظ بشكل ثابت، ولن يسيء أحد فهمك بأي حال. ملف Excel لقالب تحليل احتياجات التدريب، وملف Word لقالب تحليل احتياجات التدريب، وقالب تقييم احتياجات التدريب هي المستند نفسه بأسماء مختلفة، وملف PDF مثال لتحليل احتياجات التدريب هو الشيء نفسه بعد تعبئته.
الأهم بكثير من التسمية هو ما إذا كان المستند يختبر افتراضه الخاص، وهو ما لا يفعله تقريبًا أي مستند.
كيفية تخصيص هذا القالب في Trupeer
الخطوة 1: افتح قسم القوالب
انتقل إلى قسم القوالب من القائمة الرئيسية.
الخطوة 2: اختر قالبًا وافتحه
انقر على أي قالب تريد العمل عليه لفتحه.
الخطوة 3: وسّع عرض القالب
إذا لزم الأمر، وسّع عرض القالب لعرض التخطيط الكامل والتفاصيل بوضوح.
الخطوة 4: عدّل القالب
انقر على Edit لبدء تعديل القالب المحدد.
داخل المحرر، يمكنك:
إضافة أقسام جديدة
تحديد أو تحديث قواعد التنسيق
إضافة شعار وضبط موضعه والإعدادات ذات الصلة
الخطوة 5: احفظ قالبك المخصص
بعد إجراء جميع التعديلات اللازمة، انقر على Save لتخزين القالب المحدّث باعتباره قالبك الخاص.
الخطوة 6: المعاينة وضبط القالب بدقة
عندما تريد معرفة كيف يبدو قالبك المخصص، افتح Preview.
من شاشة المعاينة، يمكنك الاستمرار في إجراء التعديلات مباشرة عند الحاجة، لضمان ظهور القالب تمامًا كما تريد.
باستخدام قالب تقييم احتياجات التدريب يمكنك:
توفير ساعات في التقييم: تخطَّ الصفحة الفارغة مع هيكل L&D مُثبت.
الاستثمار في التدريب المناسب: حقول مدمجة تربط التدريب بفجوات الأداء الفعلية في الأعمال.
الالتزام بالعلامة التجارية: طبّق شعارك وخطوطك وألوانك باستخدام Trupeer's brand kit.
كسب موافقة الإدارة العليا: حوّل التقييمات إلى ملخصات فيديو يمكن للقادة مراجعتها بسرعة.
توحيد العمل عبر المبادرات: استخدم القالب نفسه لكل احتياج تدريب.
الوصول إلى فرق L&D العالمية: ترجم التقييمات إلى 65+ لغة بنقرة واحدة.
تفترض معظم التقييمات أن الإجابة هي التدريب
إليك التسلسل الذي يحدث في معظم المؤسسات.
يلاحظ شخص ما مشكلة في الأداء. الأخطاء مرتفعة جدًا، أو العملية بطيئة جدًا، أو أن مقياسًا لا يصل إلى هدفه. يُقترح التدريب، لأن التدريب هو الاستجابة المتاحة، ولأن الأمر ليس خطأ أحد بطريقة لا تسمح بتفسيرات أخرى.
يُجرى تقييم للاحتياجات. يستطلع آراء الأشخاص الذين يقومون بالعمل ويسأل عن ثقتهم ومعرفتهم. يذكر الناس أنهم يرغبون في تدريب إضافي، لأن الجميع تقريبًا يقول نعم عند سؤاله عما إذا كان التدريب الإضافي سيساعد.
يتم تصميم وحدة تدريبية وتسليمها. تكون نسبة الإكمال مرتفعة. تكون الملاحظات إيجابية.
لا تتحسن مشكلة الأداء.
يحدث ذلك كثيرًا لدرجة أن النتيجة تصبح طبيعية وليست استثنائية، والسبب أن التقييم لم يحدد أبدًا ما إذا كانت الفجوة فجوة مهارات. لقد سأل عمّا يريده الناس من تدريب وحصل على إجابة.
السؤال الوحيد الذي يمنع ذلك يأتي من تقليد تحليل الأداء، وهو بسيط بشكل مُحبط.
هل يمكنهم القيام بذلك اليوم بشكل صحيح إذا كان الأمر مهمًا فعلًا؟ إذا وقف شخص بجانبهم وكانت النتيجة ذات أثر، هل سيحصلون عليه بشكل صحيح؟
إذا كانت الإجابة نعم، فهم قادرون على القيام بذلك ولا يفعلون، وهذا ليس مشكلة تدريب. لا يؤدي أي قدر من التعليم إلى تحسين أداء شخص يعرف بالفعل كيف يفعل.
إذا كانت الإجابة لا بشكل حقيقي، فقد تكون لديك حاجة تدريبية، وبقية التقييم تستحق التنفيذ.
الأسباب الخمسة لفجوة الأداء
عند تطبيقه بشكل صحيح، هذه محادثة مدتها خمس عشرة دقيقة لكل فجوة، وغالبًا ما تغيّر الاستنتاج.
لا يعرفون ما هو متوقع. لم يُذكر المعيار أبدًا، أو ذُكر مرة واحدة فقط عند التهيئة، أو يُذكر بشكل مختلف من قبل مشرفين مختلفين. العلاج هو إخبارهم، وهذا ليس تدريبًا ويستغرق بعد الظهر.
لا يملكون ما يحتاجونه. أدوات، وقت، معلومات، وصول، نظام يعمل. هذا هو السبب الأكثر شيوعًا الذي يتم تشخيصه بشكل خاطئ، لأن الشخص الذي يعمل حول أداة معطلة يبدو تمامًا مثل شخص لم يتم تدريبه.
لا يحصلون على أي ملاحظات. لا يستطيعون معرفة ما إذا كانوا يفعلون ذلك بشكل صحيح، أو تصل الملاحظات بعد أسابيع من شخص آخر. بدون ملاحظات، ينحرف الأداء بغض النظر عن مدى جودة تدريب الشخص.
النتائج تشير إلى الاتجاه الآخر. يتم قياسهم على شيء يتعارض مع القيام بذلك بشكل صحيح. عندما يُفرض التركيز على السرعة ولا تُقاس الجودة، سيكون الناس سريعين. هذه ليست مشكلة شخصية، بل استجابة عقلانية لطريقة قياس الوظيفة.
ينقصهم المعرفة أو المهارة. الحاجة التدريبية الحقيقية، والأخيرة من بين الخمسة للتحقق منها وليس الأولى.
لا يتم حل الخامس بالتدريب فقط. يتم حل الأربعة الأولى عبر الوضوح والموارد والقياس والحوافز، وكلها أرخص من برنامج تدريب.
انضباط مفيد: لكل فجوة في تقييمك، سجّل أيّ واحد من الخمسة هي. إذا كانت معظم فجواتك تقع في الخامس، فراجع التحليل بدلًا من تهنئة نفسك، لأن هذا التوزيع غير معتاد.
ما الذي يجب أن يحتويه قالب تقييم احتياجات التدريب
تسعة مكونات. الثالث والرابع هما المكان الذي يختلف فيه هذا عن القالب القياسي.
المكوّن | ما الذي يفعله |
|---|---|
فجوة الأداء، مذكورة كرقم | ليس "يمكن أن تكون خدمة العملاء أفضل" بل "ثلاثون وواحد بالمئة من عمليات التسليم تفتقد صورة إثبات تسليم قابلة للاستخدام". فجوة لا يمكنك قياسها لا يمكن إغلاقها أو إثباتها. |
من المتأثر | الأدوار، المواقع، الأعداد. سواء كان الجميع أو جزءًا، لأن الجزء يشير إلى سبب. |
اختبار الأسباب الخمسة | أيّ واحد من الخمسة ينطبق، مع الأدلة على هذا الاستنتاج. |
هل يمكنهم القيام بذلك إذا كان الأمر مهمًا | يُسجل بشكل صريح، مع كيفية إثبات ذلك. |
القدرة المطلوبة | ما يجب أن يكون الشخص قادرًا على فعله، مذكورًا كإجراء يمكن ملاحظته بدلًا من كونه موضوعًا. |
القدرة الحالية وكيف تم إثباتها | الملاحظة، التقييم، بيانات المخرجات. الثقة المُبلّغ عنها ذاتيًا هي أضعف دليل والأكثر استخدامًا. |
التوصية | أيّ واحد من العلاجات الخمسة، وليس تدريبًا تلقائيًا. |
التكلفة والأثر المتوقع | ما تكلفة العلاج وما التغيير الذي تتوقعه في العدد من الصف الأول. |
نقطة المراجعة | متى ستنظر إلى هذا الرقم مرة أخرى لمعرفة ما إذا كان قد نجح. |
آخر صفّين يحوّلان التقييم إلى شيء قابل للدحض. توصي معظم تقييمات الاحتياجات بالتدريب ولا يتم التحقق منها مقابل النتيجة، ولهذا تظهر الفجوات نفسها مجددًا في تقييم العام التالي.
قالب مجاني لتقييم احتياجات التدريب: الهيكل الذي تنسخه
معبأ بمثال حقيقي بدلًا من العناصر النائبة. الجهة منظمة أعمال لوجستية.
انسخ من هنا.
فجوة الأداء، كرقم. لدى ثلاثون وواحد بالمئة من عمليات التسليم نقص أو عدم قابلية استخدام صورة إثبات التسليم. تم القياس من نظام التسليم على مدار ثلاثة أشهر. التكلفة تقارب مئتين وعشرة آلاف جنيه إسترليني سنويًا في مطالبات مُعتمدة لا يمكننا الدفاع عنها.
من المتأثر. ثلاثة مئة وأربعون سائقًا عبر ستة مستودعات. النسب حسب المستودع: المستودع A أحد عشر بالمئة، B أربعة عشر بالمئة، C ثمانية وثلاثون بالمئة، D واحد وأربعون بالمئة، E تسعة وثلاثون بالمئة، F ثلاثة وأربعون بالمئة. لاحظ التقسيم، وهو أكثر سطر معلوماتية في هذا المستند.
اختبار الأسباب الخمسة.
السبب | هل ينطبق؟ | الأدلة |
|---|---|---|
لا يعرفون ما هو متوقع | جزئيًا | يمكن لسبعة وسبعين بالمئة تحديد المتطلب بشكل صحيح عند سؤاله، قبل أي تدريب |
لا يملكون ما يحتاجونه | نعم | المستودعات C إلى F تستخدم الجهاز اليدوي الأقدم. تستغرق كاميرته حوالي 11 ثانية للتركيز وتفشل كثيرًا في الإضاءة المنخفضة. المستودعات A وB تستخدم الجهاز الأحدث. |
لا توجد ملاحظات | نعم | رفض الصور يحدث في المكتب الخلفي ولا يتم إبلاغ السائق به |
النتائج تشير إلى الاتجاه الآخر | نعم | يتم فرض أهداف وقت التسليم لكل سائق. لا يتم قياس جودة الصورة لكل سائق على الإطلاق. |
نقص المعرفة أو المهارة | لا | السائقون الذين يستخدمون الجهاز اليدوي الأحدث يحققون 11 إلى 14 بالمئة دون تدريب إضافي |
هل يمكنهم القيام بذلك إذا كان الأمر مهمًا. نعم، على الجهاز الأحدث. تم إثبات ذلك عبر ملاحظة 12 سائقًا عبر مستودعين، وبحسب تقسيم المستودعات أعلاه. أما على الجهاز الأقدم، فلم يتمكن عدة أشخاص من القيام بذلك بشكل موثوق بغض النظر عن الجهد.
القدرة المطلوبة. التقاط صورة عند نقطة التسليم تُظهر الطرد والموقع وأي توقيع، وبوضوح كافٍ لاستخدامها في نزاع.
القدرة الحالية والأدلة. كافية حيث يسمح الجهاز بذلك. الأدلة هي بيانات المخرجات حسب المستودع بالإضافة إلى الملاحظة المباشرة، وليست الثقة المُبلّغ عنها ذاتيًا.
التوصية. ليست تدريبًا. استبدل الأجهزة اليدوية في المستودعات C إلى F. أضف رسالة في نفس اليوم إلى السائق عند رفض صورة. أضف جودة الصورة إلى لوحة معلومات المستودع إلى جانب أوقات التسليم.
التكلفة والأثر المتوقع. استبدال الأجهزة بتكلفة 94 ألف جنيه إسترليني مرة واحدة. رسالة الملاحظات وتغيير لوحة المعلومات، 4 أيام من التطوير. الأثر المتوقع: انخفاض المعدل إلى أقل من 10 بالمئة خلال أربعة أشهر، بناءً على النسب التي تم تحقيقها بالفعل في المستودعات A وB.
نقطة المراجعة. بعد أربعة أشهر، مقابل نفس المقياس من نفس المصدر.
انسخ إلى هنا.
مثال لتقييم احتياجات التدريب: 71 بالمئة كانوا يعرفون بالفعل
توظف Farnworth Logistics حوالي 1100 موظف عبر ستة مستودعات، مع 340 سائقًا.
كانت 31 بالمئة من عمليات التسليم تفتقد صورة إثبات تسليم أو كانت غير قابلة للاستخدام. اعترض العملاء على عمليات التسليم التي لم تتمكن الشركة من الدفاع عنها، وكانت المطالبات المُعتمدة تدور حول 210 آلاف جنيه إسترليني سنويًا.
تم إجراء تقييم احتياجات التدريب بشكل صحيح وفقًا للمعايير المطبقة عادةً. تم استطلاع آراء السائقين حول فهمهم لمتطلبات إثبات التسليم. كانت النتيجة نقص الفهم لمعايير إثبات التسليم.
تم تطوير وحدة مدتها 45 دقيقة وتسليمها لجميع السائقين الثلاثمئة وأربعين خلال ثمانية أسابيع. بلغت ساعات وقت السائقين 255 ساعة بالإضافة إلى التطوير، لتصل إلى حوالي 68 ألف جنيه إسترليني.
بعد ستة أشهر، كان المعدل 29 بالمئة.
ثم طبق شخص ما اختبار الأسباب الخمسة، واتضح أن أربعة من الخمسة تنطبق.
لم تكن المعرفة هي القيد. كان 71 بالمئة قادرين على ذكر المتطلب بشكل صحيح قبل التدريب، و88 بالمئة بعده. أنتجت زيادة المعرفة بمقدار 17 نقطة مئوية تغييرًا في الأداء بمقدار نقطتين فقط، وهي علامة على مشكلة لم تكن أبدًا تتعلق بالمعرفة.
كانت الأدوات هي القيد. استخدم أربعة من أصل ستة مستودعات جهازًا يدويًا أقدم كانت كاميرته تستغرق حوالي 11 ثانية للتركيز وتفشل بانتظام في الإضاءة الضعيفة. كان السائقون الذين يعملون وفق أهداف وقت التسليم المفروضة يتخطونه، وهو الخيار العقلاني المتاح لهم.
لم تكن توجد ملاحظات. كانت عمليات رفض الصور تحدث في المكتب الخلفي بعد أسابيع، ولم يتم إبلاغ السائق الذي التقط الصورة بها.
كما أن النتائج كانت تشير إلى الاتجاه الآخر. تم قياس وقت التسليم لكل سائق وفرضه. لم يتم قياس جودة الصورة في أي مكان على مستوى السائق.
كانت بيانات المستودع تحتوي على الإجابة طوال الوقت. كان المستودعان A وB، على الجهاز الأحدث، يعملان بنسبة 11 و14 بالمئة دون أي تدريب إضافي. كان هذا التقسيم موجودًا في التقارير قبل بدء التقييم ولم ينظر إليه أحد، لأن السؤال المطروح كان ما التدريب الذي يحتاجه السائقون.
بلغت تكلفة العلاج 94 ألف جنيه إسترليني لاستبدال الأجهزة، وهي أكثر من تكلفة التدريب، بالإضافة إلى 4 أيام تطوير لرسالة الملاحظات وتغيير لوحة المعلومات.
انخفض المعدل من 29 بالمئة إلى 6 بالمئة خلال أربعة أشهر. انخفضت المطالبات المُعتمدة بنحو 170 ألف جنيه إسترليني سنويًا.
لم تُهدر الـ 68 ألف جنيه التي تم إنفاقها على التدريب بسبب عدم الكفاءة. تم إنفاقها لأن الأداة المستخدمة لتشخيص المشكلة صُممت للعثور على احتياجات التدريب.
كيفية إجراء تقييم احتياجات التدريب في ست خطوات
حدّد الفجوة كرقم، مع مصدرها. إذا لم تتمكن من ذلك، فهذه ليست فجوة بل مجرد قلق، ولن تتمكن من معرفة ما إذا كان أي شيء تقوم به يعمل.
قسّم الرقم حسب الموقع والفريق والورد والفرد. التباين تشخيصي. فجوة موحدة تشير إلى معرفة أو معايير. فجوة تتركز في أماكن معينة تشير إلى أدوات أو إشراف أو قياس.
اسأل ما إذا كانوا يستطيعون القيام بذلك إذا كان الأمر مهمًا. ثبّته بالملاحظة وليس بالاستطلاع. راقب العمل.
اختبر جميع الأسباب الخمسة قبل الاستنتاج. سجّل أيّها ينطبق وما كانت الأدلة.
أوصِ بالعلاج الذي يشير إليه السبب، وهو تدريب فقط عندما ينطبق السبب الخامس.
حدّد نقطة المراجعة والعدد المتوقع. لا يمكن التعلم من تقييم لا يتضمن تنبؤًا قابلاً للدحض.
الخطوة الثانية هي الأرخص والأكثر إهمالًا. كانت إجابة Farnworth موجودة في تقاريرهم الخاصة قبل أن يستطلعوا آراء أي شخص.
أسئلة تستحق طرحها
تسأل معظم تقييمات الاحتياجات الناس عن التدريب الذي يريدونه. الأسئلة الأفضل تعطي معلومات أفضل.
عن العمل وليس عن التدريب. امشِ معي خلال كيف فعلت ذلك أمس. ما الذي أبطأك. ما الذي كان عليك العمل حوله. أين اضطررت للتخمين.
عن المعيار. كيف يبدو الأداء الجيد هنا، بكلماتك أنت. من أخبرك بذلك. كيف تعرف عندما تكون قد حصلت عليه بشكل خاطئ.
عن الملاحظات. كيف ستعرف إذا كنت قد فعلت ذلك بشكل سيئ. كم سيستغرق ذلك. من الذي يخبرك.
عن التعارض. ما الذي يتم قياسك عليه. إذا جعلك القيام بذلك بشكل صحيح أبطأ، أيهما ستختار، وما الذي سيحدث.
فقط بعد ذلك عن القدرة. هل توجد أي جزء من هذا لم يتم عرض كيفية القيام به لك أبدًا.
لاحظ أن السؤال الأخير هو الوحيد الذي يطرحه التقييم التقليدي، وأن الإجابة عن الأسئلة الأربعة قبله عادةً تجعل الإجابة عنه غير ضرورية.
تجنب سؤال الناس عما إذا كانوا يرغبون في تدريب إضافي. يقول الجميع تقريبًا نعم، والإجابة لا تحمل معلومات، كما أنها تُلزمك بتدخل قبل التشخيص.
ما الذي يدخل في تقرير تقييم الاحتياجات
ستة أقسام، ويجب أن يكون مختصرًا. من صفحتين إلى أربع صفحات.
الفجوة كرقم، مع مصدرها وتكلفتها. التفصيل الذي يوضح أين تتركز. تحليل الأسباب الخمسة مع الأدلة لكل سبب. التوصية، والتي يوجّه إليها السبب. التكلفة مقابل التغيير المتوقع في العدد. ونقطة المراجعة.
ما الذي يجب تركه خارج التقرير: نتائج الاستطلاع التي تعرض كيف يشعر الناس تجاه ثقتهم بأنفسهم، ما لم تكن أدلة داعمة لشيء تم إثباته بطريقة أخرى. ترتبط الثقة المُبلّغ عنها ذاتيًا بشكل ضعيف بالقدرة وبشكل قوي بالتجربة الأخيرة، وهذا يجعلها أساسًا غير مناسب لإنفاق المال.
عندما لا تكون التوصية تدريبًا، قل ذلك بوضوح وبشكل مبكر. تقرير يدفن توصية استبدال جهاز في الصفحة التاسعة من مستند تدريب سيُتجاهل توصيته، لأن الجميع عند قراءته يتوقع خطة تدريب.
المستويات: مؤسسي وفريقي وفردي
ينطبق منطق الأسباب الخمسة نفسه على ثلاثة مستويات، وتختلف الأدلة.
مؤسسي. مدفوع بالاستراتيجية أو التنظيم أو مشكلة أداء منهجية. الأدلة هي بيانات المخرجات ونتائج التدقيق وأنماط الحوادث. الخطر في هذا المستوى هو افتراض أن فجوة واسعة الانتشار هي فجوة قدرة، بينما تشير الفجوات الواسعة في كثير من الأحيان إلى مشكلة معايير أو أنظمة.
فريق أو دور. هو المستوى الأكثر شيوعًا وهو الذي يناسبه القالب أعلاه. المقارنة بين فرق متشابهة هي أقوى دليل متاح، كما كان الحال في Farnworth.
فردي. هنا تكون فجوة القدرة الحقيقية أكثر احتمالًا، لأن التباين يكون داخل مجموعة تواجه الأدوات والمعايير والمقاييس نفسها. عندما يكون شخص واحد متأخرًا عن أقرانه، يصبح السبب الخامس أكثر قابلية للتصديق بطريقة لم تكن موجودة على مستوى الفريق. يغطي خطة التدريب الفردية ما يلي.
بمجرد تأكيد الاحتياجات، يصبح جدول تلبيتها موجودًا في خطة التدريب، وتكون المحتويات في دليل التدريب.
ما الذي لا يمكن لقالب مجاني لتقييم احتياجات التدريب إصلاحه
فجوة لم يقم أحد بقياسها. لن ينتج أي تنزيل مجاني لقالب تقييم احتياجات التدريب رقمًا لك، وبدون رقم تصبح المهمة نقاشًا.
منظمة كانت قد قررت بالفعل. عندما يتم الإعلان عن التدريب قبل التقييم، يصبح التقييم تبريرًا. وهذا يستحق تسميته بدلًا من المشاركة فيه.
أدلة مُبلّغ عنها ذاتيًا. الاستطلاعات رخيصة والملاحظة مكلفة، ولهذا تعتمد معظم التقييمات على الأضعف. لن يغيّر أي تنزيل مجاني لقالب تحليل احتياجات التدريب ما هي الأدلة التي تجمعها.
حوافز تشير إلى الاتجاه الخاطئ. السبب الرابع هو الأصعب في علاجه لأنه يتطلب عادةً تغيير ما اختاره شخص كبير لقياسه، كما أن توصية التدريب تكون أسهل بكثير للموافقة عليها.
أظهر العمل بدلًا من استطلاعه
أقوى دليل في التقييم كله هو مشاهدة الناس وهم يؤدون الوظيفة، وهذه هي الخطوة التي يتم استبدالها بالاستطلاع لأن المشاهدة تكلف وقتًا وسفرًا.
جاء تشخيص Farnworth من ملاحظة 12 سائقًا عبر مستودعين. هذا يعادل يومًا ونصف يوم من وقت شخص ما، وأدى إلى استنتاج مفاده أن 68 ألف جنيه من التدريب لم تكن قد حدثت.
يجعل Trupeer AI هذه الملاحظة قابلة لإعادة الإنتاج ورخيصة. يؤدي تسجيل عدة أشخاص وهم يؤدون المهمة نفسها إلى دليل مكتوب خطوة بخطوة مع لقطات شاشة وفيديو، وبعلامتك التجارية أنت، وتكون الفروقات بين التسجيلات هي التشخيص. عندما يقوم شخصان بنفس العمل بشكل مختلف، يكون أحدهما قد وجد حلًا بديلًا، والحل البديل دليل على الأدوات أو المعايير أو الملاحظات وليس على المهارة.
سجّل ذلك. اجعل له علامة. ترجم ذلك. نفّذ Trupeer.
نتيجتان إضافيتان. عندما يستنتج التقييم أن التدريب مطلوب، تكون الملاحظة المسجلة غالبًا هي التدخل بالكامل، وتكلف جزءًا بسيطًا من دورة لوجود فجوة معرفة حقيقية تؤثر على عدد قليل من الخطوات. وعندما ينطبق السبب الأول، أي أنه لم يتم ذكر المعيار بوضوح من قبل، فإن تسجيل المهمة وهي تُنفذ بشكل صحيح هو أرخص طريقة لذكره.
توجد المواد في قاعدة المعرفة لديك وتعمل أيضًا كـ تدريب. الاتساق عبر مستنداتك هو مسألة ضبط brand kit مرة واحدة، ويتم تغطية الإعداد في دليل إعداد قالب المستند.
الأسئلة الشائعة
هل يوجد نسخة Excel مجانية لقالب تقييم احتياجات التدريب؟
Excel هو الأداة المناسبة للنصف التحليلي. يتولى ملف Excel لقالب تقييم احتياجات التدريب المجاني التعامل مع مصفوفة الفجوة، والتقييم عبر الأدوار، والتفصيل حسب الموقع أو الفريق الذي يخبرك أين تتركز الفجوة.
أكثر شيء مفيد يمكنك بناؤه ليس مصفوفة المهارات. بل هو جدول واحد يوضح رقم الأداء مُقسّمًا حسب الفريق والموقع والورد، لأن التباين هو ما يميز فجوة القدرة عن مشكلة الأدوات أو القياس.
هل يوجد نسخة Excel لقالب تحليل احتياجات التدريب؟
نفس المستند تحت الاسم البريطاني الأكثر شيوعًا. سيمنحك ملف Excel لقالب تحليل احتياجات التدريب مصفوفة مهارات بمستويات مطلوبة وحالية لكل دور، وهو التنسيق القياسي.
أضف عمودًا واحدًا: أيّ واحد من الأسباب الخمسة تُنسب إليه هذه الفجوة، والأدلة. بدون هذا العمود تفترض مصفوفة المهارات بهدوء أن كل فجوة هي فجوة مهارات، وهو الافتراض الذي يستحق اختباره.
من أين يمكنني الحصول على تنزيل مجاني لملف Excel لقالب تحليل احتياجات التدريب؟
متاح على نطاق واسع من مواقع التعلم والتطوير وشركات الاستشارات، ومعظمها اختلافات لنفس المصفوفة. سيمنحك تنزيل مجاني لملف Excel لقالب تحليل احتياجات التدريب صفوفًا للكفاءات وأعمدة للأشخاص مع تقييمهم.
تكون مفيدة حقًا للسبب الخامس وصامتة تجاه الأسباب الأربعة الأخرى. تعامل مع أحدها كخطوة أخيرة في التقييم بدلًا من كونه كله.
هل يوجد نسخة Word مجانية لقالب تقييم احتياجات التدريب؟
يناسب Word التقرير أكثر من التحليل. يعمل ملف Word لقالب تقييم احتياجات التدريب المجاني مع السرد: الفجوة، والأدلة، وتحليل الأسباب الخمسة، والتوصية.
اجعله من صفحتين إلى أربع صفحات وضع التوصية في الصفحة الأولى. توصية ليست تدريبًا، مدفونة داخل مستند بعنوان تقييم احتياجات التدريب، تميل لأن تُقرأ بعد فوات الأوان.
هل يوجد نسخة Word لقالب تحليل احتياجات التدريب؟
نعم، وملف Word لقالب تحليل احتياجات التدريب هو الشيء نفسه. تختلف التسمية حسب المنطقة وليس حسب المحتوى.
أيا كان ما تستخدمه، اجعل هيكل التقرير حول الفجوة وأسبابها بدلًا من التدريب الذي تقترحه. تقرير مُنظم حول دورة مقترحة لا يمكنه بسهولة أن يستنتج أنه لا توجد حاجة إلى دورة.
هل يوجد نسخة PDF مجانية لقالب تقييم احتياجات التدريب؟
يناسب PDF التقرير المُصدَر، خصوصًا عندما يدعم طلب التمويل أو متطلبًا تنظيميًا. قم بتصدير PDF مجاني لقالب تقييم احتياجات التدريب مرة واحدة بعد الموافقة، مع تاريخ نقطة المراجعة عليها.
نقطة المراجعة هي الحقل الذي يستحق الحماية. يصبح ملف PDF للتقييم الذي تم حفظه دون تاريخ لإعادة زيارة الرقم وثيقة تاريخية بدلًا من شيء يتعلم منه أي شخص.
أين يمكنني العثور على مثال PDF لتحليل احتياجات التدريب؟
تنشر جهات القطاع العام ووكالات المهارات ومنظمات الرعاية الصحية أمثلة حقيقية، ويكون مثال PDF لتحليل احتياجات التدريب من هذه المصادر أكثر إرشادًا من قالب تجاري لأن عليه تبرير إنفاق فعلي.
اقرأها لتعرف ما الأدلة التي اعتمدت عليها. الأفضل منها يستشهد ببيانات المخرجات والملاحظة. الأضعف يستشهد بردود الاستطلاع حول الثقة، وهي الأغلبية.
هل يوجد تنزيل مجاني لقالب تقييم احتياجات التدريب يستحق الاستخدام؟
تستغرق المصفوفة نصف ساعة لبنائها وكل نسخة منشورة تكون متشابهة بشكل عام، لذا فإن تنزيل مجاني لقالب تقييم احتياجات التدريب يوفر لك القليل.
قيّم أيًا منها على سؤال واحد. هل يسأل عما إذا كان الشخص يستطيع بالفعل أداء المهمة إذا كان الأمر مهمًا؟ لا يفعل أي منها ذلك، وهذا السؤال وحده يحدد ما إذا كانت المهمة كلها ستؤدي إلى شيء مفيد أم لا.
