Use este modelo
A maior parte das formações falha porque resolve o problema errado — ou não resolve problema nenhum. Com a Trupeer, pode poupar horas na conceção da avaliação começando com um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação, personalizando-o com as suas diretrizes de marca e transformando os resultados da avaliação em resumos em vídeo que garantem o apoio da administração para os programas de formação.
O que é um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação?
Um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação é uma estrutura reutilizável para determinar de que formação uma organização, uma equipa ou um indivíduo realmente precisa, antes de alguém conceber ou comprar qualquer coisa.
Cada versão publicada faz, em linhas gerais, a mesma coisa. Pergunta quais são as competências necessárias, quais existem e subtrai uma à outra para produzir uma lacuna. Essa lacuna torna-se num plano de formação.
A matemática está certa. A suposição subjacente é o problema, e está incorporada no próprio nome do documento. Uma avaliação das necessidades de formação pretende encontrar necessidades de formação, e um instrumento concebido para encontrar necessidades de formação vai encontrá-las, quer a formação seja ou não o que a situação exige.
O modelo não é o problema. O que decide se o exercício vale a pena é uma pergunta feita antes de começar a análise da lacuna, abordada duas secções mais abaixo.
A forma segue o uso. A versão Excel de um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação adapta-se à matriz de lacunas, à pontuação e a tudo o que abrange muitas funções ao mesmo tempo. O ficheiro Word de um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação adapta-se ao texto narrativo e ao relatório. O PDF de um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação adapta-se à versão emitida.
Avaliação das necessidades de formação ou análise das necessidades de formação?
É a mesma coisa, e os termos são usados de forma intercambiável, o que vale a pena referir porque os resultados de pesquisa os misturam livremente.
A análise das necessidades de formação, normalmente abreviada para TNA, é a expressão mais comum no Reino Unido e, de forma geral, em aprendizagem e desenvolvimento. A avaliação das necessidades de formação é mais comum na América do Norte e em contextos do setor público e da saúde.
Por vezes, é feita uma distinção alegada, em que a avaliação cobre a identificação e a análise cobre o diagnóstico, mas isso não é observado de forma consistente e ninguém o vai compreender mal, independentemente do termo. Um ficheiro Excel de um modelo de análise das necessidades de formação, um ficheiro Word de um modelo de análise das necessidades de formação e um modelo de avaliação das necessidades de formação são o mesmo documento com nomes diferentes, e um exemplo em PDF de análise das necessidades de formação é a mesma coisa preenchida.
O que importa muito mais do que o rótulo é se o documento testa a sua própria suposição, o que quase nenhum faz.
Como personalizar este modelo na Trupeer
Passo 1: Abra a secção Modelos
Vá à secção Modelos no menu principal.
Passo 2: Selecione e abra um modelo
Clique em qualquer modelo com que queira trabalhar para o abrir.
Passo 3: Expanda a visualização do modelo
Se necessário, expanda a visualização do modelo para ver o layout completo e os detalhes com clareza.
Passo 4: Edite o modelo
Clique em Edit para começar a modificar o modelo selecionado.
No editor, pode:
Adicionar novas secções
Definir ou atualizar regras de formatação
Adicionar um logótipo e ajustar a sua posição e definições relacionadas
Passo 5: Guarde o seu modelo personalizado
Depois de fazer todas as alterações necessárias, clique em Save para guardar o modelo atualizado como seu.
Passo 6: Pré-visualize e ajuste o modelo
Quando quiser ver como fica o seu modelo personalizado, abra a Pré-visualização.
No ecrã de pré-visualização, pode continuar a fazer ajustes diretamente, se necessário, garantindo que o modelo aparece exatamente como o pretende.
Com um modelo de avaliação das necessidades de formação, pode:
Poupar horas na avaliação: Ignore a página em branco com uma estrutura comprovada de L&D.
Investir na formação certa: Campos integrados ligam a formação às lacunas reais de desempenho do negócio.
Manter-se alinhado com a marca: Aplique o seu logótipo, fontes e cores usando o kit de marca da Trupeer.
Garantir o apoio da administração: Converta avaliações em resumos em vídeo que os líderes podem rever rapidamente.
Uniformizar em todas as iniciativas: Use o mesmo modelo para cada necessidade de formação.
Atingir equipas globais de L&D: Traduza avaliações para 65+ idiomas com um único clique.
A maioria das avaliações assume que a resposta é formação
Aqui está a sequência que se desenrola na maioria das organizações.
Alguém nota um problema de desempenho. Os erros são demasiado elevados, um processo é demasiado lento, falta uma métrica no alvo. A formação é proposta, porque a formação é a resposta disponível e porque não é culpa de ninguém, de um modo que outras explicações não o são.
É feita uma avaliação das necessidades. É inquirido quem executa o trabalho e é perguntada a confiança e o conhecimento. As pessoas dizem que gostariam de mais formação, porque quase toda a gente diz que sim quando perguntado se mais formação ajudaria.
É concebido e entregue um módulo. A conclusão é elevada. O feedback é positivo.
O problema de desempenho não se altera.
Isto acontece com frequência suficiente para ser o resultado normal, em vez de algo invulgar, e a razão é que a avaliação nunca estabeleceu se a lacuna era uma lacuna de competências. Perguntou que formação as pessoas queriam e obteve uma resposta.
A única pergunta que o impede vem da tradição da análise de desempenho e é surpreendentemente simples.
Conseguiriam fazê-lo hoje, corretamente, se isso realmente importasse? Se alguém estivesse ao lado delas e o resultado tivesse consequências, acertariam?
Se a resposta for sim, conseguem fazê-lo e não o estão a fazer, o que não é um problema de formação. Nenhuma instrução melhora o desempenho de alguém que já sabe como fazer.
Se a resposta for genuinamente não, pode haver uma necessidade de formação, e o resto da avaliação vale a pena.
As cinco causas de uma lacuna de desempenho
Aplicado corretamente, é uma conversa de quinze minutos por lacuna e altera a conclusão na maioria das vezes.
Não sabem o que é esperado. A norma nunca foi definida, ou foi definida uma vez na integração, ou é definida de forma diferente por diferentes supervisores. A solução é dizer-lhes, o que não é formação e leva uma tarde.
Não têm o que precisam. Ferramentas, tempo, informação, acesso, um sistema que funciona. Esta é a causa mais frequentemente diagnosticada de forma errada, porque uma pessoa a contornar uma ferramenta avariada parece exatamente como alguém que não foi treinado.
Não recebem feedback. Não conseguem saber se estão a fazê-lo corretamente, ou o feedback chega semanas mais tarde de outra pessoa. Sem feedback, o desempenho desvia-se, independentemente de quão bem alguém tenha sido treinado.
As consequências apontam no sentido oposto. São avaliados em algo que entra em conflito com fazê-lo corretamente. Quando a velocidade é exigida e a qualidade não, as pessoas serão rápidas. Isto não é uma falha de caráter; é uma resposta racional à forma como o trabalho é medido.
Lhes falta conhecimento ou competência. A necessidade real de formação, e a última das cinco a verificar, em vez da primeira.
Apenas a quinta é resolvida com formação. As primeiras quatro são resolvidas com clareza, recursos, medição e incentivos, e todas as quatro são mais baratas do que um programa de formação.
Uma disciplina útil: para cada lacuna na sua avaliação, registe qual das cinco é. Se a maioria das suas lacunas cair na quinta, reveja a análise em vez de se congratular, porque essa distribuição é invulgar.
O que um modelo de avaliação das necessidades de formação tem de conter
Nove componentes. A terceira e a quarta são onde este modelo difere de um modelo padrão.
Componente | O que faz |
|---|---|
A lacuna de desempenho, expressa em número | Não "o serviço ao cliente podia ser melhor", mas "trinta e um por cento das entregas não têm uma fotografia de prova de entrega utilizável". Uma lacuna que não consegue ser medida não pode ser fechada nem evidenciada. |
Quem é afetado | Funções, locais, números. Se é toda a gente ou apenas um subconjunto, porque um subconjunto aponta para uma causa. |
Teste das cinco causas | Qual das cinco se aplica, com a evidência para essa conclusão. |
Conseguiriam fazê-lo se isso importasse | Registado de forma explícita, com a forma como o estabeleceu. |
Capacidade necessária | O que alguém deve conseguir fazer, descrito como uma ação observável e não como um tema. |
Capacidade atual e como foi estabelecida | Observação, avaliação, dados de saída. A confiança reportada é a evidência mais fraca e a mais usada. |
Recomendação | Qual das cinco soluções, e não automaticamente formação. |
Custo e efeito esperado | Quanto custa a solução e que mudança espera no número a partir da primeira linha. |
Ponto de revisão | Quando vai olhar novamente para esse número para ver se funcionou. |
As duas últimas linhas transformam uma avaliação numa coisa verificável. A maioria das avaliações das necessidades recomenda formação e nunca é confirmada com o resultado, razão pela qual as mesmas lacunas reaparecem na avaliação do ano seguinte.
Modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação: a estrutura para copiar
Preenchido com um exemplo real em vez de placeholders. A organização é uma empresa de logística.
Copie daqui.
Lacuna de desempenho, em número. Trinta e um por cento das entregas têm uma fotografia de prova de entrega em falta ou inutilizável. Medido a partir do sistema de entregas ao longo de três meses. O custo é de cerca de duzentas e dez mil libras por ano em reclamações creditadas que não conseguimos defender.
Quem é afetado. Trezentos e quarenta motoristas em seis depósitos. Taxas por depósito: Depósito A onze por cento, B catorze por cento, C trinta e oito por cento, D quarenta e um por cento, E trinta e nove por cento, F quarenta e três por cento. Note a divisão, que é a linha mais informativa neste documento.
Teste das cinco causas.
Causa | Aplica-se? | Evidência |
|---|---|---|
Não sabem o que é esperado | Parcialmente | 71 por cento consegue indicar o requisito corretamente quando perguntado, antes de qualquer formação |
Não têm o que precisam | Sim | Os depósitos C a F usam o handheld mais antigo. A câmara demora cerca de 11 segundos a focar e falha frequentemente em pouca luz. Os depósitos A e B usam o dispositivo mais recente. |
Sem feedback | Sim | A rejeição de fotografias acontece no back office e nunca é comunicada ao motorista |
As consequências apontam no sentido oposto | Sim | Os objetivos de tempo de entrega são impostos por motorista. A qualidade da fotografia não é medida por motorista. |
Falta conhecimento ou competência | Não | Os motoristas que usam o handheld mais recente atingem 11 a 14 por cento sem formação adicional |
Conseguiriam fazê-lo se isso importasse. Sim, no dispositivo mais recente. Estabelecido ao observar doze motoristas em dois depósitos e pela divisão por depósito acima. No dispositivo mais antigo, vários não conseguiam fazê-lo de forma fiável, independentemente do esforço.
Capacidade necessária. Capturar uma fotografia no ponto de entrega que mostre a encomenda, a localização e qualquer assinatura, legível o suficiente para ser usada numa disputa.
Capacidade atual e evidência. Adequada quando o dispositivo o permite. A evidência são dados de saída por depósito mais observação direta, e não confiança reportada.
Recomendação. Não é formação. Substituir os handhelds nos depósitos C a F. Adicionar uma mensagem no próprio dia ao motorista quando uma fotografia é rejeitada. Adicionar a qualidade da fotografia ao painel do depósito ao lado dos tempos de entrega.
Custo e efeito esperado. Substituição do dispositivo noventa e quatro mil libras, uma única vez. Mensagem de feedback e alteração do painel, quatro dias de desenvolvimento. Efeito esperado: taxa abaixo de dez por cento em quatro meses, com base nas taxas já atingidas nos depósitos A e B.
Ponto de revisão. Quatro meses, face à mesma medida da mesma fonte.
Copie daqui.
Exemplo de avaliação das necessidades de formação: setenta e um por cento já sabia
A Farnworth Logistics emprega cerca de mil e cem pessoas em seis depósitos, com trezentos e quarenta motoristas.
Trinta e um por cento das entregas tinham uma fotografia de prova de entrega em falta ou inutilizável. Os clientes contestavam entregas que a empresa não conseguia defender, e as reclamações creditadas estavam a rondar as duzentas e dez mil libras por ano.
Uma avaliação das necessidades de formação foi conduzida corretamente de acordo com as normas normalmente aplicadas. Os motoristas foram inquiridos sobre a sua compreensão do requisito. A conclusão foi falta de compreensão das normas de prova de entrega.
Foi desenvolvido e entregue um módulo de quarenta e cinco minutos a todos os trezentos e quarenta motoristas ao longo de oito semanas. Duzentas e cinquenta e cinco horas de tempo dos motoristas, mais desenvolvimento, totalizaram cerca de sessenta e oito mil libras.
Seis meses depois, a taxa era de vinte e nove por cento.
Alguém aplicou então o teste das cinco causas, e quatro das cinco acabaram por se aplicar.
O conhecimento nunca foi a restrição. Setenta e um por cento conseguia indicar o requisito corretamente antes da formação, e oitenta e oito por cento depois. Dezassete pontos percentuais de ganho de conhecimento produziram duas pontos de mudança de desempenho, o que é a assinatura de um problema que nunca foi sobre conhecimento.
As ferramentas é que eram a restrição. Quatro dos seis depósitos usavam um handheld mais antigo cuja câmara demorava cerca de onze segundos a focar e falhava regularmente em más condições de luz. Os motoristas a trabalhar com tempos de entrega impostos saltavam-no, o que era a escolha racional disponível para eles.
Não existia feedback. As rejeições aconteciam no back office semanas mais tarde e nunca eram comunicadas ao motorista que tirou a fotografia.
E as consequências apontavam no sentido oposto. O tempo de entrega era medido por motorista e imposto. A qualidade da fotografia não era medida em nenhum nível ao nível do motorista.
Os dados do depósito continham a resposta o tempo todo. Os depósitos A e B, no dispositivo mais recente, estavam a funcionar com onze e catorze por cento, sem qualquer formação adicional. Essa divisão estava no relatório antes de a avaliação começar e ninguém a tinha analisado, porque a pergunta que estava a ser feita era de que formação os motoristas precisavam.
A solução custou noventa e quatro mil libras para substituição do dispositivo, o que é mais do que o custo da formação, mais quatro dias de desenvolvimento para a mensagem de feedback e a alteração do painel.
A taxa passou de vinte e nove por cento para seis por cento em quatro meses. As reclamações creditadas caíram em cerca de cento e setenta mil libras por ano.
As sessenta e oito mil libras gastas em formação não foram desperdiçadas por incompetência. Foram gastas porque o instrumento usado para diagnosticar o problema foi concebido para encontrar necessidades de formação.
Como conduzir uma avaliação das necessidades de formação em seis passos
Defina a lacuna como um número, com a sua fonte. Se não conseguir, tem uma preocupação em vez de uma lacuna, e não conseguirá dizer se o que fizer funciona.
Divida o número por local, equipa, turno e indivíduo. A variação é diagnóstica. Uma lacuna uniforme aponta para conhecimento ou normas. Uma lacuna concentrada em alguns locais aponta para ferramentas, supervisão ou medição.
Pergunte se conseguem fazê-lo se isso importasse. Estabeleça-o por observação, e não por inquérito. Observe o trabalho.
Teste todas as cinco causas antes de concluir. Registe qual se aplica e qual foi a evidência.
Recomende a solução que a causa implica, que é formação apenas quando se aplica a quinta causa.
Defina o ponto de revisão e o número esperado. Uma avaliação sem uma previsão verificável não pode ser aprendida a partir dela.
O segundo passo é o mais barato e o mais negligenciado. A resposta da Farnworth estava no relatório deles, antes de alguém inquirir seja quem for.
Perguntas que vale a pena fazer
A maioria das avaliações das necessidades pergunta às pessoas que formação querem. Boas perguntas geram melhores informações.
Sobre o trabalho, e não sobre a formação. Passe-me por como fez isto ontem. O que o atrasou. Com o que teve de contornar. Onde teve de adivinhar.
Sobre a norma. Como é que é o bom aqui, pelas suas palavras. Quem lhe disse isso. Como sabe quando está errado.
Sobre o feedback. Como é que saberia se fez isto mal. Quanto tempo demoraria. Quem lhe diz.
Sobre o conflito. Em que é que é medido. Se fazer isto corretamente o tornasse mais lento, o que escolheria e o que aconteceria.
Apenas depois sobre a capacidade. Há alguma parte disto que nunca lhe mostraram como fazer.
Repare que a última pergunta é a única que uma avaliação convencional faz, e que responder às quatro antes dela torna a resposta a essa última, na maioria das vezes, desnecessária.
Evite perguntar se as pessoas gostariam de mais formação. Quase toda a gente diz que sim; a resposta não traz informação e compromete-o com uma intervenção antes do diagnóstico.
O que entra no relatório de avaliação
Seis secções, e deve ser curto. Duas a quatro páginas.
A lacuna como número, com a sua fonte e o seu custo. A decomposição que mostra onde está concentrada. A análise das cinco causas com evidência por causa. A recomendação, com a causa que aborda. O custo face à mudança esperada no número. E o ponto de revisão.
O que omitir: relatórios de resultados de inquéritos sobre como as pessoas se sentem em relação à sua própria confiança, a menos que sejam evidência de algo estabelecido de outra forma. A confiança reportada correlaciona-se fracamente com a capacidade e fortemente com a experiência recente, o que a torna uma base fraca para gastar dinheiro.
Quando a recomendação não for formação, diga-o de forma clara e cedo. Um relatório que enterra uma recomendação de substituição de dispositivo na página nove de um documento de formação tende a ser ignorado, porque toda a gente que o lê espera um plano de formação.
Níveis: organizacional, equipa e indivíduo
A mesma lógica das cinco causas aplica-se a três níveis e a evidência é diferente.
Organizacional. Impulsionado por estratégia, regulamentação ou um problema sistémico de desempenho. A evidência são dados de saída, conclusões de auditoria e padrões de incidentes. O risco neste nível é assumir que uma lacuna generalizada é uma lacuna de capacidade, quando lacunas generalizadas mais frequentemente indicam um problema de normas ou de sistemas.
Equipa ou função. O nível mais comum e aquele para o qual o modelo acima serve. A comparação entre equipas semelhantes é a evidência mais forte disponível, como aconteceu na Farnworth.
Individual. Aqui, uma lacuna real de capacidade é mais provável, uma vez que a variação está dentro de um grupo que enfrenta as mesmas ferramentas, normas e medidas. Quando uma pessoa está atrás dos seus pares, a quinta causa torna-se plausível de uma forma que não acontecia ao nível da equipa. O plano individual de formação cobre o que se segue.
Assim que as necessidades forem confirmadas, o calendário para as cumprir pertence ao plano de formação e o conteúdo ao manual de formação.
O que um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação não consegue corrigir
Uma lacuna que ninguém mediu. Nenhum modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação, com download gratuito, vai produzir um número para si, e sem um número o exercício é uma discussão.
Uma organização que já decidiu. Quando a formação foi anunciada antes da avaliação, a avaliação torna-se uma justificação. Vale a pena nomear isso em vez de participar.
Evidência reportada. Os inquéritos são baratos e a observação é cara, razão pela qual a maioria das avaliações se baseia na evidência mais fraca. Nenhum download gratuito de um modelo Excel de análise das necessidades de formação vai alterar o que a evidência que recolhe.
Incentivos que apontam no sentido errado. A quarta causa é a mais difícil de resolver porque normalmente exige alterar o que alguém sénior escolheu medir, e uma recomendação de formação é consideravelmente mais fácil de aprovar.
Mostre o trabalho em vez de o inquirir
A evidência mais forte em toda a avaliação é observar as pessoas a fazerem o trabalho, e é o passo que é substituído por um inquérito porque observar custa tempo e deslocações.
O diagnóstico da Farnworth veio de observar doze motoristas em dois depósitos. Isso é um dia e meio do tempo de alguém e produziu uma conclusão de que sessenta e oito mil libras de formação não tinham sido.
A Trupeer AI torna essa observação reproduzível e barata. Registar várias pessoas a executar a mesma tarefa produz um guia escrito passo a passo com capturas de ecrã e um vídeo, com a sua própria marca, e as diferenças entre os registos são o diagnóstico. Quando duas pessoas fazem o mesmo trabalho de forma diferente, uma delas encontrou uma solução alternativa, e uma solução alternativa é evidência sobre ferramentas, normas ou feedback, e não sobre competências.
Registe. Dê marca. Traduza. Trupeer.
Duas consequências adicionais. Quando a avaliação conclui que é necessária formação, um guia gravado passo a passo é frequentemente a intervenção completa, e custa uma fração de um curso para uma lacuna real de conhecimento que afeta apenas alguns passos. E quando se aplica a primeira causa, ou seja, ninguém nunca definiu a norma de forma clara, um registo da tarefa feita corretamente é a forma mais barata de a declarar.
O material fica na sua base de conhecimento e também serve como formação. A consistência entre os seus documentos é uma questão de definir o kit de marca uma vez, e a configuração é coberta no guia de configuração do modelo de documento.
Perguntas Frequentes
Existe uma versão Excel gratuita do modelo de avaliação das necessidades de formação?
O Excel é a ferramenta certa para a parte analítica. Um ficheiro Excel de um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação trata da matriz de lacunas, da pontuação entre funções e da decomposição por local ou equipa que lhe diz onde uma lacuna está concentrada.
A coisa mais útil que pode construir nele não é a matriz de competências. É uma única tabela do número de desempenho, dividida por equipa, local e turno, porque é a variação que distingue uma lacuna de capacidade de um problema de ferramentas ou de medição.
Existe uma versão Excel do modelo de análise das necessidades de formação?
O mesmo documento com o nome britânico mais comum. Um ficheiro Excel de um modelo de análise das necessidades de formação vai dar-lhe uma matriz de competências com níveis necessários e atuais por função, que é o formato padrão.
Adicione uma coluna: a qual das cinco causas esta lacuna é atribuída, e a evidência. Sem essa coluna, uma matriz de competências assume silenciosamente que todas as lacunas são lacunas de competências, e essa suposição é a que vale a pena testar.
Onde posso obter um download gratuito em Excel de um modelo de análise das necessidades de formação?
Disponível de forma generalizada em sites de aprendizagem e desenvolvimento e consultoras, e a maioria são variações da mesma matriz. Um download gratuito em Excel de um modelo de análise das necessidades de formação vai dar-lhe linhas para competências e colunas para pessoas, com pontuação.
São genuinamente úteis para a quinta causa e silenciosas sobre as outras quatro. Trate uma delas como o último passo de uma avaliação, e não como o todo.
Existe uma versão Word gratuita do modelo de avaliação das necessidades de formação?
O Word serve melhor para o relatório do que para a análise. Um ficheiro Word de um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação funciona para o texto narrativo: a lacuna, a evidência, a análise das cinco causas e a recomendação.
Mantenha-o com duas a quatro páginas e coloque a recomendação na página um. Uma recomendação que não é formação, enterrada dentro de um documento intitulado avaliação das necessidades de formação, tende a ser lida a seguir.
Existe uma versão Word do modelo de análise das necessidades de formação?
Sim, e um ficheiro Word de um modelo de análise das necessidades de formação é a mesma coisa. A nomenclatura varia por região, e não pelo conteúdo.
Seja qual for o que usar, estruture o relatório em torno da lacuna e das suas causas, e não em torno da formação que propõe. Um relatório organizado em torno de um curso proposto não consegue concluir facilmente que não é necessário nenhum curso.
Existe um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação em PDF?
O PDF serve para o relatório emitido, especialmente quando suporta um pedido de financiamento ou um requisito regulamentar. Exporte um PDF de um modelo gratuito de avaliação das necessidades de formação uma vez acordado, com a data e o ponto de revisão.
O ponto de revisão é o campo que vale a pena proteger. Um PDF de avaliação arquivado sem uma data para rever o número torna-se um documento histórico, em vez de algo de que alguém aprende.
Onde posso encontrar um exemplo em PDF de análise das necessidades de formação?
As entidades do setor público, agências de competências e organizações de saúde publicam exemplos reais, e um exemplo em PDF de análise das necessidades de formação dessas fontes é mais instrutivo do que um modelo comercial, porque teve de justificar uma despesa real.
Leia-os pelo que a evidência em que se basearam. Os bons exemplos citam dados de saída e observação. Os mais fracos citam respostas de inquéritos sobre confiança, e são a maioria.
Existe um download gratuito de um modelo de avaliação das necessidades de formação que valha a pena usar?
A matriz demora meia hora a construir e cada versão publicada é, em linhas gerais, semelhante, por isso um download gratuito de um modelo de avaliação das necessidades de formação poupa-lhe pouco.
Avalie qualquer um deles com uma pergunta. Pergunta se a pessoa já conseguiria fazer a tarefa se isso importasse? Nenhum o faz, e essa única pergunta determina se todo o exercício leva a algum resultado útil.
