L’embauche fait partie des décisions les plus déterminantes qu’une entreprise puisse prendre — et aussi de celles qui sont le plus souvent improvisées. Avec Trupeer, vous pouvez gagner des heures sur la planification du recrutement en commençant par un modèle de plan de recrutement gratuit, en le personnalisant avec votre identité de marque, puis en transformant le plan en mises à jour vidéo qui alignent les responsables du recrutement, les recruteurs et les intervieweurs.

Qu’est-ce qu’un modèle de plan de recrutement gratuit ?

Un modèle de plan de recrutement gratuit est une structure réutilisable pour définir les postes que vous avez l’intention de pourvoir, d’ici quand, selon quel processus, et avec quelles ressources.

La dernière de ces quatre dimensions est celle où la plupart des plans sont trop légers. Les ressources sont lues comme un budget : le plan couvre donc les dépenses publicitaires, les honoraires d’agence et les outils, puis s’arrête. La ressource qui limite réellement le recrutement, c’est le temps des personnes qui doivent trier les candidatures, mener les entretiens, faire le débrief et décider — et ce temps n’est presque jamais comptabilisé.

Le modèle n’est pas le plan. Il vous donne les sections, ce qui est la partie la plus simple. Ce qui détermine si le plan tient, c’est de savoir si les heures qu’il exige implicitement existent dans les calendriers des personnes à qui il les demande.

La forme suit l’usage. Un document Word de modèle de plan de recrutement gratuit convient aux sections narratives, là où se trouve le raisonnement. Une version Excel du modèle de plan de recrutement convient au tableau des postes, aux calculs de capacité et au suivi du pipeline, qui sont réellement numériques. Un deck PPT de modèle de plan de recrutement gratuit convient à la présentation du plan pour validation, et un PDF de modèle de plan de recrutement gratuit correspond à la version approuvée.

Pourquoi les plans de recrutement échouent sur la capacité plutôt que sur la stratégie

Lisez un plan de recrutement typique et observez ce dont il se dit sûr. Les canaux de sourcing. La marque employeur. La qualité des descriptions de poste. La contingence d’agence. La diversité du pipeline. Le budget publicitaire.

Cherchez maintenant un chiffre indiquant le nombre d’heures de temps des responsables du recrutement que le plan exige, et d’où viennent ces heures.

C’est presque jamais le cas, et l’absence de ce chiffre est la raison la plus fréquente pour laquelle des plans qui semblent complets livrent en retard. Le sourcing est rarement la contrainte déterminante. Dans la plupart des organisations, la contrainte déterminante est que les personnes qualifiées pour mener les entretiens ont aussi des emplois à temps plein, et que l’entretien est ce qui bouge quand quelque chose d’autre devient urgent.

La conséquence n’est pas que le recrutement s’arrête. C’est qu’il ralentit d’une manière que personne n’attribue correctement. Les candidatures arrivent et attendent. Les entretiens sont programmés deux semaines plus tard, puis reprogrammés. Les candidats enthousiastes le premier jour acceptent autre chose le douzième jour. Les rapports de pipeline semblent raisonnables parce que le haut du funnel est plein, et les rapports de plan passent à l’ambre parce que les postes sont toujours ouverts, et le diagnostic proposé est généralement que le marché est difficile.

Parfois, le marché est difficile. Plus souvent, le processus contient une file d’attente, et cette file d’attente, c’est un calendrier.

Le point utile de cet échec, c’est qu’il est mathématiquement prévisible avant même qu’il ne se produise.

Comment personnaliser ce modèle dans Trupeer

Étape 1 : Ouvrir la section Modèles

Accédez à la section Modèles depuis la navigation principale.

Étape 2 : Sélectionner et ouvrir un modèle

Cliquez sur n’importe quel modèle avec lequel vous souhaitez travailler pour l’ouvrir.

Étape 3 : Développer l’affichage du modèle

Si nécessaire, développez l’affichage du modèle pour voir clairement la mise en page complète et les détails.

Étape 4 : Modifier le modèle

Cliquez sur Modifier pour commencer à apporter des changements au modèle sélectionné.

Dans l’éditeur, vous pouvez :

• Ajouter de nouvelles sections

• Définir ou mettre à jour des règles de mise en forme

• Ajouter un logo et ajuster sa position ainsi que les paramètres associés

Étape 5 : Enregistrer votre modèle personnalisé

Après avoir effectué tous les changements nécessaires, cliquez sur Enregistrer pour stocker le modèle mis à jour comme le vôtre.

Étape 6 : Aperçu et ajustements fins du modèle

Lorsque vous souhaitez voir à quoi ressemble votre modèle personnalisé, ouvrez l’Aperçu.

Depuis l’écran d’aperçu, vous pouvez continuer à effectuer des ajustements directement si nécessaire, afin de garantir que le modèle s’affiche exactement comme vous le souhaitez.

Avec un modèle de plan de recrutement, vous pouvez :

• Gagner du temps sur la planification : évitez la page blanche grâce à une structure conçue pour l’embauche.

• Recruter de manière plus régulière : des grilles de score intégrées réduisent les biais et améliorent la qualité des recrutements.

• Rester conforme à votre image de marque : appliquez votre logo, vos polices et vos couleurs à l’aide du brand kit de Trupeer.

• Aller plus vite : des processus clairs réduisent le time-to-hire pour chaque poste.

• Standardiser entre les équipes : utilisez le même modèle pour chaque sprint de recrutement.

• Toucher des candidats à l’échelle mondiale : traduisez vos supports de recrutement en 65+ langues en un clic.

Comment calculer les heures de recrutement dont votre plan a réellement besoin

Dix minutes de calcul, et la plupart des plans changent.

Calculez d’abord les heures-personnes consommées par embauche, puis multipliez par le nombre d’embauches et divisez par le nombre de mois disponibles. Les chiffres ci-dessous concernent un poste de niveau intermédiaire avec un processus en deux étapes ; remplacez-les par vos propres données.

Cela fait environ treize heures-personnes par embauche, et cela exclut la rédaction de l’annonce, le brief des agences, ainsi que tout ce que la fonction recrutement fait en dehors de l’équipe d’embauche.

Passez maintenant à l’échelle. Quarante-six embauches sur neuf mois représentent environ six cents heures-personnes, soit soixante-six heures par mois. Si six responsables se partagent cela, chacun doit consacrer onze heures par mois, chaque mois, en plus de son poste actuel. Environ deux heures et demie par semaine, de façon continue : une demande significative, mais tout à fait faisable si elle a été formulée.

L’échec ne vient pas du fait que le chiffre est élevé. Il vient du fait que personne ne l’a énoncé, donc personne n’a donné son accord, donc cela entre en concurrence chaque semaine avec du travail déjà validé — et cela perd.

Mettez ce tableau dans votre plan, et construisez-le avec des formules plutôt qu’avec des totaux saisis. C’est le seul argument pour conserver la partie numérique dans un fichier Excel de modèle de plan de recrutement gratuit plutôt que dans un document. C’est la section la plus susceptible de changer ce qui se passe réellement.

Ce qu’un modèle de plan de recrutement doit contenir

Neuf éléments. Le troisième est celui que presque tous les modèles omettent.

Les niveaux de service méritent leur propre ligne, car c’est la seule partie d’un plan de recrutement qu’un candidat expérimente. Un plan peut être excellent sur toutes les autres dimensions et perdre des personnes le douzième jour.

Modèle de plan de recrutement gratuit : la structure à copier

Rempli d’un exemple réel plutôt que de placeholders. L’organisation est un opérateur de soins résidentiels qui ouvre deux nouveaux établissements.

Copiez à partir d’ici.

En-tête. Nom du plan, période couverte, responsable, validateur, version et date.

Plan de recrutement, ouvertures de nouveaux établissements. Couvre de mars à novembre. Responsable : H Adeyemi, Responsable People. Approuvé : Directeur des opérations. Version 4, 2 mars.

Postes et volumes.

Capacité. La section qui change le plan.

Quarante-six embauches, chacune avec treize heures-personnes, soit cinq cent quatre-vingt-dix-huit heures sur neuf mois, ou soixante-six heures par mois. Fournies par six responsables d’établissement, plus deux adjoints, soit huit personnes, chacune environ huit heures par mois. Accordé individuellement avec chacune d’elles le 26 février et reflété dans leurs objectifs. Les créneaux d’entretien sont pré-réservés dans les calendriers chaque semaine, que le candidat soit en attente ou non, et libérés uniquement s’ils ne sont pas utilisés avant le mercredi.

Processus.

Assistant(e) de soins : candidature, entretien téléphonique, entretien unique avec une structure basée sur les valeurs, offre soumise à des vérifications. Deux étapes, maximum onze jours de bout en bout.

Infirmier(ère) diplômé(e) : candidature, entretien téléphonique, entretien avec le responsable d’établissement, réunion avec le responsable clinique, offre soumise à des vérifications. Trois étapes, maximum dix-huit jours.

Niveaux de service. Pas des objectifs. Voici le plan.

Chaque candidat reçoit une réponse sous deux jours ouvrés. Entretien proposé dans les cinq jours ouvrés suivant un tri réussi. Décision communiquée sous deux jours ouvrés après l’entretien. Toute dérogation est signalée chaque semaine avec la raison.

Sourcing.

Budget. Publicité, paiements de recommandation, contingence d’agence, ainsi que les coûts DBS et de vérification, indiqués séparément, la ligne agence étant marquée comme contingence plutôt que supposée.

Indicateurs. Quatre seulement. Jours entre la candidature et la première réponse. Jours entre la candidature et l’offre. Pourcentage de candidats perdus avant l’entretien. Rétention à douze mois par canal source.

Conformité et équité. Tous les entretiens utilisent les mêmes questions structurées et la même grille de score pour un poste donné. Vérification du droit de travailler avant le début, sans exception. Divulgation renforcée et vérifications de recrutement plus sûres conformément aux exigences réglementaires, avec des références vérifiées avant le début plutôt qu’après. Les données des candidats sont conservées pendant six mois puis supprimées. Le recrutement est soumis au droit du travail et aux lois sur l’égalité et la discrimination, ainsi qu’aux obligations de recrutement plus sûr prévues par la loi dans ce secteur ; ce plan est donc revu par notre conseiller RH et ne remplace pas un avis juridique.

Revue. Chaque semaine par rapport aux niveaux de service, chaque mois par rapport aux volumes.

Copiez à partir d’ici.

Exemple de plan de recrutement : trois cent quarante candidatures et deux cent dix sans réponse

Thornbury Care Group, un opérateur de soins résidentiels d’environ six cents salariés, prévoyait de recruter quarante assistants de soins et six infirmiers sur neuf mois pour ouvrir deux nouveaux établissements.

Le plan était bon sur tous les points qu’il couvrait. Les canaux ont été choisis de manière judicieuse, le programme de recommandation a été bien conçu, la publicité a été budgétée correctement, et la contingence d’agence a été validée à l’avance. Il faisait dix-huit pages et a été approuvé sans difficulté.

Il supposait cinq jours ouvrés entre la candidature et l’entretien.

Le chiffre réel était de dix-neuf. Les entretiens étaient menés par les responsables d’établissement, chacun gérant déjà un établissement à pleine capacité, et en pratique chacun pouvait proposer environ deux créneaux d’entretien par semaine. Quand quelque chose de clinique ou d’opérationnel survenait, ce qui arrivait la plupart des semaines, ces créneaux passaient en premier.

À ce niveau de recrutement dans le secteur des soins, les candidats postulent à plusieurs employeurs à la fois et acceptent celui qui avance le plus vite, généralement dans un délai d’environ dix jours. Dix-neuf jours dépassaient la fenêtre que le marché autorisait.

Sur trois cent quarante candidatures, deux cent dix ont été perdues avant l’entretien. La plupart n’ont même jamais reçu de réponse, car répondre était aussi une tâche du responsable d’établissement.

Ils ont pourvu trente et un des quarante-six postes avant la date limite. L’Établissement B a ouvert deux mois en retard, et la couverture par agence sur les deux établissements a coûté cent quatre-vingt-huit mille livres.

La revue a mis en évidence quelque chose qui valait la peine d’être dit clairement. Rien dans le plan n’était faux. Les chiffres, les canaux, le budget et le processus étaient tous raisonnables. Ce que le plan ne contenait pas, en revanche, c’était un chiffre sur le nombre d’heures de temps des responsables nécessaires : personne n’avait donc jamais été interrogé sur l’existence de ces heures. Ils ne l’ont pas fait, et le manque s’est traduit par une file d’attente plutôt que par un refus.

Trois changements ont suivi. Le calcul de capacité est entré dans le plan en tant que section. Les entretiens ont été mutualisés sur une rotation de trois responsables plutôt que rattachés à l’établissement pour lequel le candidat postule. Et les créneaux d’entretien ont été pré-réservés dans les calendriers chaque semaine, que quelqu’un soit en attente ou non, au motif qu’un créneau vide ne coûte rien et qu’un créneau à trouver coûte onze jours.

Sur les vingt prochaines embauches, la candidature vers l’entretien est passée à quatre jours. Les candidats perdus avant l’entretien sont passés de 62 % à 21 %. Les dépenses publicitaires n’ont pas changé.

Comment rédiger un plan de recrutement en six étapes

1. Lister les postes par la date à laquelle quelqu’un doit être en poste, pas par la date à laquelle vous souhaitez faire une proposition. Remontez à rebours à travers les périodes de préavis et les vérifications, qui, dans les secteurs réglementés, peuvent ajouter des semaines.

2. Indiquer ce que débloque chaque poste. C’est ce qui vous permet de séquencer honnêtement quand le plan s’avère plus ambitieux que la capacité.

3. Faire le calcul de capacité. Avant de choisir les canaux. Cela change fréquemment le nombre de postes que vous tentez en même temps.

4. Obtenir les heures validées par nom. Pas par département. Un responsable qui a personnellement validé huit heures par mois se comporte différemment de celui dont la fonction a été proposée.

5. Définir les niveaux de service et les publier en interne. Jours pour répondre, jours pour décider. Ce sont les engagements que les candidats vivent et ceux qui sont les premiers à être rompus discrètement.

6. Choisir quatre indicateurs et les définir exactement. Le time to hire mesuré de la candidature à l’offre acceptée est un nombre différent de la demande de recrutement au démarrage, et les équipes comparent régulièrement les deux sans s’en rendre compte.

L’étape trois est celle qui change les plans. Il est courant que le calcul montre que le nombre d’embauches prévu n’est pas réalisable avec les personnes disponibles : c’est une découverte inconfortable en février, et bien plus coûteuse en août.

Variantes de modèles de plan de recrutement

La structure reste, et le point de pression se déplace.

Plan de recrutement à fort volume. Soins, hôtellerie, retail, logistique, centres de contact. La vitesse de réponse domine tout le reste, car les candidats déposent plusieurs candidatures et décident tôt. La capacité de tri et les délais de réponse comptent plus que la sophistication de l’évaluation.

Plan de recrutement spécialisé ou de niche. Petits bassins de candidats, délais de lancement longs, forte dépendance à l’approche directe et aux recommandations. La capacité est consommée par la recherche plutôt que par les entretiens, et le plan doit indiquer qui effectue cette recherche et pour combien d’heures.

Plan de recrutement saisonnier ou de pic. Date limite externe fixe, grands volumes, fenêtre compressée. Les jours d’évaluation et les processus de groupe existent précisément pour résoudre le problème de capacité, et ils valent l’effort de conception à cette échelle.

Plan de démarrage ou premières embauches. Chaque entretien implique un fondateur : la capacité est sévère et invisible. L’échec le plus courant consiste à planifier huit embauches alors que deux personnes portent l’ensemble du processus en plus de faire tourner l’entreprise.

Plan pour les diplômés ou les débuts de carrière. Calendrier académique fixe : la timeline n’est pas négociable et tout est planifié à rebours à partir de celui-ci.

Recrutement de remplacement. Déclenché plutôt que planifié, et utile à inclure dans le plan comme un volume supposé basé sur le turnover, car les remplacements non prévus consomment la même capacité que la croissance planifiée et sont généralement exclus du calcul.

Le recrutement est soumis au droit de l’emploi, aux lois sur l’égalité et la discrimination, ainsi qu’aux obligations de protection des données dans chaque juridiction, et à des exigences statutaires supplémentaires dans des secteurs réglementés tels que la santé, les soins, l’éducation et les services financiers. Rien sur cette page ne constitue un avis juridique, et un plan couvrant l’un de ces secteurs doit être revu par un conseiller RH ou juridique qualifié.

Plan de recrutement, plan d’embauche ou plan de workforce ?

Trois documents à des niveaux de hauteur différents, utilisés de façon souple et qui méritent d’être distingués.

Un plan de workforce se projette de dix-huit mois à trois ans en avance sur la capacité et la structure. Les compétences dont l’organisation aura besoin, où se situent les écarts, et si ces écarts sont comblés par le recrutement, le développement ou l’externalisation. Il est porté par la stratégie d’entreprise.

Un plan d’embauche correspond à la vue effectifs et budget. Combien de personnes, dans quelles équipes, à quel coût, validé par la finance. Il répond à combien et à combien.

Un plan de recrutement est opérationnel. Comment ces postes seront réellement pourvus, selon quel processus, par qui, à quelle vitesse. Il répond au comment.

Le manque qui cause des problèmes se situe entre le deuxième et le troisième. Un plan d’embauche validé par la finance est souvent traité comme un plan de recrutement : cela signifie que les chiffres ont été convenus, mais que le processus et la capacité pour le faire n’ont jamais été définis. Si quelqu’un vous donne un effectif validé et vous demande une date de démarrage, ce qu’il vous fournit est une entrée plutôt qu’un plan.

Les chiffres qui valent la peine d’être suivis

Quatre indicateurs, définis précisément, valent mieux que douze indicateurs définis de façon vague.

Jours entre la candidature et la première réponse. Le meilleur indicateur pour estimer combien de bons candidats vous perdez, et le plus facile à corriger.

Jours entre la candidature et l’offre acceptée. Définissez les points de départ et d’arrivée, et ne les modifiez jamais. Le time to hire est constamment communiqué et mesuré différemment par presque tout le monde.

Pourcentage perdu avant l’entretien. L’indicateur de file d’attente. S’il est élevé, le problème vient de la capacité ou de la réactivité, pas du sourcing. Et plus de publicité ne fera qu’aggraver la situation en ajoutant à une file d’attente déjà trop longue.

Rétention sur douze mois par canal source. L’indicateur qui vous dit quels canaux valent l’argent dépensé. Le coût par embauche classe les canaux selon ce qu’ils coûtent, pas selon ce qu’ils produisent, et les programmes de recommandation semblent généralement coûteux sur le premier indicateur et excellents sur celui-ci.

Traitez tout indicateur de temps comme une pile de files d’attente plutôt que comme une durée. La plupart du temps écoulé dans un processus de recrutement correspond à de l’attente plutôt qu’à du travail, et c’est dans cette attente que se trouve l’amélioration.

Ce qu’un modèle de plan de recrutement gratuit ne peut pas corriger

Une capacité qui n’existe pas. Si les heures ne sont pas disponibles, le plan échouera quoi qu’il arrive, quelle que soit la structure. Le calcul ne crée pas du temps : il rend le manque visible suffisamment tôt pour réduire le nombre de postes ou ajouter des intervieweurs.

Un poste que personne n’a défini. Recruter pour un poste qui n’a pas été validé produit des processus longs, des désaccords en panel et des offres qui sont retirées. C’est un problème de cadrage en amont de tout plan de recrutement.

Un marché qui manque réellement de la compétence. Cela arrive parfois, et il faut le distinguer d’un processus lent : c’est précisément à quoi sert l’indicateur du pourcentage perdu avant l’entretien.

Une section capacité manquante. Aucun modèle de plan de recrutement gratuit Word en téléchargement ne vous arrive avec cette section, et l’ajouter est le changement unique qui vaut la peine d’être fait dans n’importe quel modèle que vous adoptez.

Une évaluation incohérente. Aucun téléchargement gratuit de modèle de plan de recrutement ne rend vos entretiens équitables ou comparables. Ce sont les questions structurées, une grille de score cohérente et des intervieweurs formés qui le permettent, et ils ont aussi un poids juridique en plus de leur valeur pratique.

Montrez votre processus de recrutement plutôt que de le décrire

Les processus de recrutement sont menés par des personnes qui ne les pratiquent qu’occasionnellement. Un responsable d’établissement, un responsable d’équipe ou un fondateur peut mener quatre entretiens par an, et à chaque fois, il a à moitié oublié où se trouve la grille de score, quelles sont les questions structurées, et comment faire passer un candidat à l’étape suivante du système.

Les guides de processus écrits sont mal adaptés à cela, car le lecteur doit reconstituer une séquence d’écrans à partir d’un texte, finit par abandonner, puis demande à l’équipe recrutement — c’est ainsi qu’un plan avec de bons niveaux de service finit par contenir un goulot d’étranglement.

Trupeer AI comble cet écart. Quelqu’un exécute le processus une fois tout en enregistrant, et le résultat est une visite guidée écrite avec des captures d’écran déjà enregistrées et placées, accompagnées d’une vidéo, dans votre propre branding. Un intervieweur occasionnel regarde quatre minutes avant son premier entretien du trimestre au lieu de poser trois questions par e-mail.

Enregistrez-le. Mettez-le en marque. Traduisez-le. Trupeerisez-le.

Deux éléments suivent et comptent ici. La cohérence du processus fait partie de ce qui rend l’évaluation défendable, et un processus appris à partir du même enregistrement est plus cohérent que celui appris en demandant à un collègue. Et lorsque le recrutement se fait à travers différentes régions, le même enregistrement produit les mêmes consignes dans chaque langue : le processus est donc réellement le même processus.

Les visites guidées se trouvent dans votre base de connaissances et servent aussi de supports de formation pour les nouveaux responsables. La cohérence avec vos autres documents se fait en définissant le brand kit une seule fois, et la configuration est couverte dans le guide de configuration du modèle de document.

Questions fréquentes

Existe-t-il une version Word gratuite du modèle de plan de recrutement ?

Word convient à la partie narrative de ce document, c’est-à-dire le raisonnement sur les postes, le séquencement, la capacité et la conformité. Construisez le modèle de plan de recrutement Word gratuit avec les neuf composants en tant que titres, et gardez les tableaux suffisamment petits pour être lisibles sur une page.

Un conseil structurel. Placez la section capacité juste après les volumes de postes plutôt qu’à la fin. Un fichier Word de modèle de plan de recrutement gratuit qui cache la capacité à la page quatorze ne sera lu par personne, et c’est la section la plus susceptible de changer la décision.

Existe-t-il un téléchargement gratuit Word du modèle de plan de recrutement ?

La plupart de ce qu’un téléchargement gratuit Word de modèle de plan de recrutement vous donne, c’est une liste de sections, et les sections ne sont pas la partie difficile. Ce que le téléchargement ne contient pas, c’est vos propres ratios de funnel, vos propres durées par étape, et les noms des personnes dont les heures dépendent du plan.

Vérifiez une chose sur n’importe quel modèle avant de l’adopter. Voyez s’il propose un emplacement pour enregistrer les heures des intervieweurs. Presque aucun ne le fait, et l’ajout de cette section est le changement au meilleur retour que vous puissiez faire à un modèle téléchargé.

Existe-t-il une version Excel du modèle de plan de recrutement ?

Excel est l’outil adapté à la partie numérique. Un fichier Excel de modèle de plan de recrutement gère le tableau des postes, le calcul de capacité, les ratios de funnel et le pipeline hebdomadaire, et vous permet de modifier une hypothèse et de voir les heures évoluer.

Construisez le calcul de capacité avec des formules plutôt qu’avec des totaux saisis. L’intérêt de le faire dans Excel est de pouvoir demander ce qui se passe si le panel prend deux personnes au lieu d’une, ou si vous tentez cinquante embauches au lieu de quarante-six, et des nombres saisis ne peuvent pas répondre à cela.

Existe-t-il un téléchargement gratuit Excel du modèle de plan de recrutement ?

Un téléchargement gratuit Excel de modèle de plan de recrutement vous donnera généralement un suivi des postes, ce qui est utile, mais ce n’est pas un plan. Les trackers enregistrent ce qui se passe. Les plans indiquent ce qui est prévu et ce que cela exige.

Si vous en adoptez un, ajoutez deux colonnes au tableau des postes : les heures-personnes nécessaires, et qui les fournit. Ces deux colonnes transforment un tracker en quelque chose qui peut être vérifié par rapport à la réalité avant le début de l’année.

Existe-t-il une version PPT du modèle de plan de recrutement gratuit ?

Les slides conviennent à la discussion de validation. Un deck PPT de modèle de plan de recrutement gratuit fonctionne bien pour présenter les postes, la timeline, le budget et la demande de capacité à une équipe exécutive, et la slide de capacité est celle qui mérite le plus de préparation.

Ne l’utilisez pas comme plan. Les niveaux de service, les détails du processus et les obligations de conformité nécessitent un document, et un plan qui n’existe que sous forme de deck a tendance à perdre exactement ces sections.

Existe-t-il un modèle de plan de recrutement gratuit au format PDF ?

Le PDF est la version approuvée et diffusée. Rédigez dans un document, puis exportez une fois un PDF de modèle de plan de recrutement gratuit, après validation de la capacité, avec la version et la date d’approbation sur la page.

Conservez la source modifiable, car le tableau des postes et les chiffres changeront au cours de l’année et le plan doit être révisé plutôt que simplement abandonné discrètement quand cela arrive.

Existe-t-il un téléchargement gratuit du modèle de plan de recrutement qui vaut la peine d’être utilisé ?

La liste de sections vaut le coup et prend dix minutes à reproduire. Ce qui compte plus que le téléchargement gratuit de modèle de plan de recrutement que vous choisissez, c’est si vous complétez le calcul de capacité avant de vous engager sur le nombre de postes.

Si vous ne faites qu’une chose à partir de cette page, faites ce calcul. Heures-personnes par embauche, multipliées par le nombre d’embauches, divisées par les mois, puis divisées par le nombre de personnes capables de mener des entretiens. Ensuite, demandez à ces personnes si ce chiffre est disponible.

Quelle doit être la longueur d’un plan de recrutement ?

Assez long pour indiquer les postes, la capacité, le processus, les niveaux de service et les indicateurs. Pour la plupart des organisations, cela représente quatre à huit pages, plus des tableaux.

La longueur est un mauvais signal ici. Le plan de dix-huit pages de l’exemple ci-dessus a échoué sur une section qui aurait pris une demi-page. Un plan de quatre pages contenant le calcul de capacité vaut plus qu’un plan complet sans cette section.