Usa esta plantilla
La mayoría de formaciones fracasan porque resuelven el problema equivocado, o no resuelven ninguno. Con Trupeer, puedes ahorrar horas en el diseño de evaluaciones empezando con una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas, personalizándola con tus directrices de marca y convirtiendo los resultados de la evaluación en resúmenes en vídeo que aseguran la aprobación del equipo directivo para los programas de formación.
¿Qué es una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas?
Una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas es una estructura reutilizable para determinar qué formación necesita realmente una organización, un equipo o una persona, antes de que nadie diseñe o compre nada.
Cada versión publicada hace, en términos generales, lo mismo. Pregunta qué competencias se requieren, cuáles existen y resta una de la otra para obtener una brecha. Esa brecha se convierte en un plan de formación.
Las matemáticas están bien. El supuesto que hay debajo es el problema, y está integrado en el nombre del documento. Una evaluación de necesidades formativas se propone encontrar necesidades de formación, y un instrumento diseñado para encontrarlas las encontrará, tanto si la formación es lo que requiere la situación como si no.
La plantilla no es el problema. Lo que decide si el ejercicio merece la pena es una pregunta que se hace antes de que empiece el análisis de la brecha, dos secciones más abajo.
El formato sigue al uso. La versión de Excel de una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas se adapta a la matriz de brechas, la puntuación y todo lo que cubre muchos roles a la vez. El archivo Word de una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas se adapta al relato y al informe. El PDF de una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas se adapta a la versión entregada.
¿Evaluación de necesidades formativas o análisis de necesidades formativas?
Es lo mismo, y los términos se usan indistintamente, algo que merece la pena señalar porque los resultados de búsqueda los mezclan libremente.
El análisis de necesidades formativas, normalmente abreviado como TNA, es la expresión más común en el Reino Unido y, en general, en el ámbito de aprendizaje y desarrollo. La evaluación de necesidades formativas es más común en Norteamérica y en contextos del sector público y de sanidad.
A veces se afirma una distinción: que la evaluación cubre la identificación y el análisis cubre el diagnóstico, pero no se observa de forma consistente y nadie te malinterpretará en ningún caso. Un archivo Excel de una plantilla de análisis de necesidades formativas, un archivo Word de una plantilla de análisis de necesidades formativas y una plantilla de evaluación de necesidades formativas son el mismo documento con nombres diferentes, y un ejemplo en PDF de análisis de necesidades formativas es lo mismo rellenado.
Lo que importa mucho más que la etiqueta es si el documento pone a prueba su propio supuesto, algo que casi ninguno hace.
Cómo personalizar esta plantilla en Trupeer
Paso 1: Abre la sección Plantillas
Ve a la sección Plantillas desde la navegación principal.
Paso 2: Selecciona y abre una plantilla
Haz clic en cualquier plantilla con la que quieras trabajar para abrirla.
Paso 3: Amplía la vista de la plantilla
Si es necesario, amplía la vista de la plantilla para ver el diseño completo y los detalles con claridad.
Paso 4: Edita la plantilla
Haz clic en Editar para empezar a modificar la plantilla seleccionada.
Dentro del editor, puedes:
Añadir nuevas secciones
Definir o actualizar reglas de formato
Añadir un logotipo y ajustar su posición y la configuración relacionada
Paso 5: Guarda tu plantilla personalizada
Después de realizar todos los cambios necesarios, haz clic en Guardar para almacenar la plantilla actualizada como tuya.
Paso 6: Previsualiza y ajusta la plantilla
Cuando quieras ver cómo se ve tu plantilla personalizada, abre la Previsualización.
Desde la pantalla de previsualización, puedes seguir haciendo ajustes directamente si es necesario, asegurándote de que la plantilla aparezca exactamente como la quieres.
Con una plantilla de evaluación de necesidades formativas puedes:
Ahorra horas en la evaluación: Omite la página en blanco con una estructura probada de aprendizaje y desarrollo.
Invierte en la formación adecuada: Los campos integrados vinculan la formación con brechas reales de rendimiento del negocio.
Mantente alineado con tu marca: Aplica tu logotipo, tipografías y colores usando el kit de marca de Trupeer.
Consigue la aprobación del equipo directivo: Convierte las evaluaciones en resúmenes en vídeo que los líderes pueden revisar rápidamente.
Estandariza en todas las iniciativas: Usa la misma plantilla para cada necesidad formativa.
Llega a equipos globales de aprendizaje y desarrollo: Traduce las evaluaciones a 65+ idiomas con un solo clic.
La mayoría de las evaluaciones asumen que la respuesta es formación
Aquí tienes la secuencia que se desarrolla en la mayoría de las organizaciones.
Alguien detecta un problema de rendimiento. Los errores son demasiado altos, un proceso es demasiado lento, falta una métrica que no alcanza su objetivo. Se propone formación porque la formación es la respuesta disponible y porque, de alguna manera, no es culpa de nadie, a diferencia de otras explicaciones.
Se realiza una evaluación de necesidades. Se encuesta a las personas que hacen el trabajo y se les pregunta por su confianza y su conocimiento. Las personas informan de que les gustaría más formación, porque casi todo el mundo dice que sí cuando se les pregunta si más formación ayudaría.
Se diseña y se imparte un módulo. La finalización es alta. La retroalimentación es positiva.
El problema de rendimiento no se mueve.
Esto ocurre con la suficiente frecuencia como para ser el resultado habitual en lugar de uno inusual, y la razón es que la evaluación nunca estableció si la brecha era una brecha de competencias. Preguntó qué formación querían las personas y obtuvo una respuesta.
La única pregunta que lo evita proviene de la tradición del análisis del rendimiento y es sorprendentemente sencilla.
¿Podrían hacerlo hoy, correctamente, si de verdad importara? Si alguien estuviera a su lado y el resultado tuviera consecuencias, ¿lo harían bien?
Si la respuesta es sí, pueden hacerlo y no lo están haciendo, lo cual no es un problema de formación. Ninguna instrucción mejora el rendimiento de alguien que ya sabe cómo hacerlo.
Si la respuesta es genuinamente no, puede que tengas una necesidad formativa, y el resto de la evaluación merece la pena.
Las cinco causas de una brecha de rendimiento
Aplicado correctamente, es una conversación de quince minutos por cada brecha y cambia la conclusión con más frecuencia de la que no.
No saben qué se espera. El estándar nunca se ha establecido, o se estableció una vez durante la incorporación, o lo establecen de forma distinta distintos supervisores. La solución es decírselo, lo cual no es formación y lleva una tarde.
No tienen lo que necesitan. Herramientas, tiempo, información, acceso, un sistema que funciona. Esta es la causa que más a menudo se diagnostica mal, porque una persona que trabaja alrededor de una herramienta rota se ve exactamente igual que alguien que no ha sido formado.
No reciben retroalimentación. No pueden saber si lo están haciendo correctamente, o la retroalimentación llega semanas después de parte de otra persona. Sin retroalimentación, el rendimiento se desvía independientemente de lo bien que se haya formado a alguien.
Las consecuencias apuntan en la dirección contraria. Se les mide en algo que entra en conflicto con hacerlo bien. Cuando se exige velocidad y no se mide la calidad, la gente será rápida. Esto no es un fallo de carácter: es una respuesta racional a cómo se mide el trabajo.
Les falta conocimiento o habilidad. La necesidad formativa genuina, y la última de las cinco que hay que comprobar, en lugar de la primera.
Solo la quinta se resuelve con formación. Las primeras cuatro se resuelven con claridad, recursos, medición e incentivos, y las cuatro son más baratas que un programa de formación.
Una disciplina útil: para cada brecha de tu evaluación, registra cuál de las cinco es. Si la mayoría de tus brechas caen en la quinta, revisa el análisis en lugar de felicitarte, porque esa distribución es inusual.
Qué debe contener una plantilla de evaluación de necesidades formativas
Nueve componentes. El tercero y el cuarto son donde esta plantilla se diferencia de una plantilla estándar.
Componente | Qué hace |
|---|---|
La brecha de rendimiento, expresada como un número | No "el servicio de atención al cliente podría ser mejor", sino "el treinta y uno por ciento de las entregas carece de una foto de prueba de entrega utilizable". Una brecha que no puedes medir no se puede cerrar ni evidenciar. |
A quién afecta | Roles, centros, números. Tanto si afecta a todo el mundo como a un subconjunto, porque un subconjunto apunta a una causa. |
La prueba de las cinco causas | Cuál de las cinco aplica, con la evidencia de esa conclusión. |
¿Podrían hacerlo si importara? | Registrado explícitamente, con cómo lo estableciste. |
Capacidad requerida | Lo que alguien debería poder hacer, expresado como una acción observable en lugar de como un tema. |
Capacidad actual y cómo se estableció | Observación, evaluación, datos de salida. La confianza autoinformada es la evidencia más débil y la más utilizada. |
Recomendación | Cuál de los cinco remedios, no formación automáticamente. |
Coste y efecto esperado | Cuánto cuesta el remedio y qué cambio esperas en el número a partir de la primera fila. |
Punto de revisión | Cuándo volverás a mirar ese número para ver si funcionó. |
Las dos últimas filas convierten una evaluación en algo falsable. La mayoría de las evaluaciones de necesidades recomiendan formación y nunca se comprueban con el resultado, por eso las mismas brechas reaparecen en la evaluación del año siguiente.
Plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas: la estructura para copiar
Rellenada con un ejemplo real en lugar de con marcadores de posición. La organización es un negocio de logística.
Copia desde aquí.
Brecha de rendimiento, como un número. El treinta y uno por ciento de las entregas tiene una prueba de entrega faltante o no utilizable en forma de fotografía. Medido a partir del sistema de entregas durante tres meses. El coste es de alrededor de doscientas diez mil libras al año en reclamaciones acreditadas que no podemos defender.
A quién afecta. Trescientos cuarenta conductores en seis centros. Tasas por centro: Centro A once por ciento, B catorce por ciento, C treinta y ocho por ciento, D cuarenta y uno por ciento, E treinta y nueve por ciento, F cuarenta y tres por ciento. Observa la división, que es la línea más informativa de este documento.
La prueba de las cinco causas.
Causa | ¿Aplica? | Evidencia |
|---|---|---|
No saben qué se espera | Parcialmente | El 71 por ciento podría indicar el requisito correctamente cuando se le preguntó, antes de cualquier formación |
No tienen lo que necesitan | Sí | Los centros C a F usan el dispositivo de mano más antiguo. Su cámara tarda unos 11 segundos en enfocar y falla con frecuencia con poca luz. Los centros A y B usan el dispositivo más nuevo. |
Sin retroalimentación | Sí | El rechazo de fotos ocurre en la oficina central y nunca se comunica al conductor |
Las consecuencias apuntan en la dirección contraria | Sí | Los objetivos de tiempo de entrega se aplican por conductor. La calidad de la foto no se mide por conductor en absoluto. |
Falta conocimiento o habilidad | No | Los conductores que usan el dispositivo de mano más nuevo logran entre un 11 y un 14 por ciento sin formación adicional |
¿Podrían hacerlo si importara? Sí, en el dispositivo más nuevo. Se estableció observando a doce conductores en dos centros y con la división por centro indicada arriba. En el dispositivo más antiguo, varios no pudieron hacerlo de forma fiable independientemente del esfuerzo.
Capacidad requerida. Capturar una fotografía en el punto de entrega que muestre el paquete, la ubicación y cualquier firma, lo bastante legible como para usarse en una disputa.
Capacidad actual y evidencia. Adecuada cuando el dispositivo lo permite. La evidencia son datos de salida por centro más observación directa, no la confianza autoinformada.
Recomendación. No formación. Sustituir los dispositivos de mano en los centros C a F. Añadir un mensaje para el mismo día al conductor cuando se rechaza una fotografía. Añadir la calidad de la foto al panel del centro junto a los tiempos de entrega.
Coste y efecto esperado. Sustitución del dispositivo: noventa y cuatro mil libras, una sola vez. Mensaje de retroalimentación y cambio en el panel: cuatro días de desarrollo. Efecto esperado: tasa por debajo del diez por ciento en cuatro meses, según las tasas ya logradas en los centros A y B.
Punto de revisión. Cuatro meses, frente a la misma medida de la misma fuente.
Copia hasta aquí.
Ejemplo de evaluación de necesidades formativas: el setenta y uno por ciento ya lo sabía
Farnworth Logistics emplea a unas mil cien personas en seis centros, con trescientos cuarenta conductores.
El treinta y uno por ciento de las entregas tenía una fotografía de prueba de entrega faltante o no utilizable. Los clientes impugnaban entregas que la empresa no podía defender, y las reclamaciones acreditadas estaban en torno a doscientas diez mil libras al año.
Una evaluación de necesidades formativas se realizó correctamente según los estándares normalmente aplicados. Se encuestó a los conductores sobre su comprensión del requisito. El hallazgo fue una falta de comprensión de los estándares de prueba de entrega.
Se desarrolló y se impartió un módulo de cuarenta y cinco minutos a los trescientos cuarenta conductores durante ocho semanas. Doscientas cincuenta y cinco horas de tiempo de conductores más el desarrollo ascendieron a unas sesenta y ocho mil libras.
Seis meses después, la tasa era del veintinueve por ciento.
Entonces alguien aplicó la prueba de las cinco causas, y cuatro de las cinco resultaron aplicar.
El conocimiento nunca fue la limitación. El setenta y uno por ciento podía indicar el requisito correctamente antes de la formación, y el ochenta y ocho por ciento después. Diecisiete puntos porcentuales de ganancia de conocimiento produjeron dos puntos de cambio de rendimiento, que es la firma de un problema que nunca trataba de conocimiento.
Las herramientas eran la limitación. Cuatro de los seis centros usaban un dispositivo de mano más antiguo cuya cámara tardaba alrededor de once segundos en enfocar y fallaba con regularidad con poca luz. Los conductores que trabajaban con tiempos de entrega exigidos lo omitían, que era la opción racional disponible para ellos.
No existía retroalimentación. Los rechazos ocurrían en la oficina central semanas después y nunca se comunicaban al conductor que tomaba la fotografía.
Y las consecuencias apuntaban en la dirección contraria. El tiempo de entrega se medía por conductor y se aplicaba. La calidad de la foto no se medía en ningún lugar a nivel de conductor.
Los datos del centro contenían la respuesta todo el tiempo. Los centros A y B, en el dispositivo más nuevo, estaban funcionando con un once y un catorce por ciento sin ninguna formación adicional. Esa división estaba en el informe antes de que comenzara la evaluación y nadie la había mirado, porque la pregunta que se estaba haciendo era qué formación necesitaban los conductores.
El remedio costó noventa y cuatro mil libras por la sustitución del dispositivo, que es más que el coste de la formación, además de cuatro días de desarrollo para el mensaje de retroalimentación y el cambio en el panel.
La tasa pasó del veintinueve por ciento al seis por ciento en cuatro meses. Las reclamaciones acreditadas cayeron en unas ciento setenta mil libras al año.
Las sesenta y ocho mil libras gastadas en formación no se desperdiciaron por incompetencia. Se gastaron porque el instrumento utilizado para diagnosticar el problema estaba diseñado para encontrar necesidades formativas.
Cómo realizar una evaluación de necesidades formativas en seis pasos
Expresa la brecha como un número, con su fuente. Si no puedes, tienes una preocupación en lugar de una brecha, y no podrás saber si lo que hagas funciona.
Desglosa el número por centro, equipo, turno e individuo. La variación es diagnóstica. Una brecha uniforme apunta a conocimiento o estándares. Una brecha concentrada en algunos lugares apunta a herramientas, supervisión o medición.
Pregunta si podrían hacerlo si importara. Establécelo mediante observación, no mediante encuesta. Observa el trabajo.
Comprueba las cinco causas antes de concluir. Registra cuál aplica y cuál fue la evidencia.
Recomienda el remedio que implica la causa, que es formación solo cuando aplica la quinta causa.
Define el punto de revisión y el número esperado. Una evaluación sin una predicción falsable no se puede aprender de ella.
El paso dos es el más barato y el más descuidado. La respuesta de Farnworth estaba en su propio informe antes de que nadie encuestara a nadie.
Preguntas que merece la pena hacer
La mayoría de las evaluaciones de necesidades preguntan a las personas qué formación quieren. Las mejores preguntas obtienen mejor información.
Sobre el trabajo, no sobre la formación. Guíame por cómo lo hiciste ayer. ¿Qué te ralentizó? ¿Qué tuviste que hacer para adaptarte? ¿En qué partes tuviste que adivinar?
Sobre el estándar. ¿Cómo se ve el buen desempeño aquí, con tus propias palabras? ¿Quién te lo dijo? ¿Cómo sabes cuándo lo has hecho mal?
Sobre la retroalimentación. ¿Cómo averiguarías si lo habías hecho mal? ¿Cuánto tardaría? ¿Quién te lo dice?
Sobre el conflicto. ¿En qué te miden? Si hacerlo bien te hiciera más lento, ¿qué elegirías y qué pasaría?
Solo entonces sobre la capacidad. ¿Hay alguna parte de esto que nunca te mostraron cómo hacer?
Observa que la última pregunta es la única que hace una evaluación convencional, y que responder a las cuatro anteriores normalmente hace que la respuesta a esa última sea innecesaria.
Evita preguntar si a las personas les gustaría más formación. Casi todo el mundo dice que sí; la respuesta no aporta información y te compromete con una intervención antes del diagnóstico.
Qué se incluye en el informe de evaluación
Seis secciones, y debería ser breve. De dos a cuatro páginas.
La brecha como número, con su fuente y su coste. El desglose que muestra dónde se concentra. El análisis de las cinco causas con evidencia por cada causa. La recomendación, con la causa a la que aborda. El coste frente al cambio esperado en el número. Y el punto de revisión.
Qué dejar fuera: el informe de resultados de encuestas sobre cómo se sienten las personas respecto a su propia confianza, a menos que respalden la evidencia de algo establecido de otra forma. La confianza autoinformada se correlaciona débilmente con la capacidad y fuertemente con la experiencia reciente, lo que la convierte en una base poco adecuada para gastar dinero.
Cuando la recomendación no sea formación, dilo con claridad y pronto. Un informe que entierra una recomendación de sustitución de dispositivos en la página nueve de un documento de formación tenderá a ignorarse, porque todo el mundo que lo lee espera un plan de formación.
Niveles: organizacional, equipo e individual
La misma lógica de las cinco causas se aplica en tres niveles y la evidencia es diferente.
Organizacional. Impulsado por la estrategia, la regulación o un problema sistémico de rendimiento. La evidencia son datos de salida, hallazgos de auditoría y patrones de incidentes. El riesgo en este nivel es asumir que una brecha generalizada es una brecha de capacidad, cuando las brechas generalizadas a menudo indican un problema de estándares o de sistemas.
Equipo o rol. El nivel más común y el que se adapta a la plantilla anterior. La comparación entre equipos similares es la evidencia más sólida disponible, como ocurrió en Farnworth.
Individual. Aquí es más probable que exista una brecha real de capacidad, ya que la variación está dentro de un grupo que se enfrenta a las mismas herramientas, estándares y medidas. Cuando una persona está por detrás de sus compañeros, la quinta causa se vuelve plausible de una forma que no ocurría a nivel de equipo. El plan de formación individual cubre lo que sigue.
Una vez confirmadas las necesidades, el calendario para cumplirlas pertenece al plan de formación y el contenido al manual de formación.
Qué una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas no puede solucionar
Una brecha que nadie ha medido. Ninguna descarga gratuita de una plantilla de evaluación de necesidades formativas generará un número para ti, y sin un número el ejercicio es una discusión.
Una organización que ya ha decidido. Cuando la formación se ha anunciado antes de la evaluación, la evaluación se convierte en una justificación. Eso merece nombrarse en lugar de participar en ello.
Evidencia autoinformada. Las encuestas son baratas y la observación es cara, por eso la mayoría de las evaluaciones se basan en la evidencia más débil. Ninguna descarga gratuita de una plantilla Excel de análisis de necesidades formativas cambiará la evidencia que recopilas.
Incentivos que apuntan en la dirección equivocada. La cuarta causa es la más difícil de remediar porque normalmente requiere cambiar lo que alguien de nivel directivo eligió medir, y una recomendación de formación es considerablemente más fácil de aprobar.
Muestra el trabajo en lugar de encuestarlo
La evidencia más sólida de toda la evaluación es observar a las personas haciendo el trabajo, y es el paso que se sustituye por una encuesta porque observar cuesta tiempo y desplazamiento.
El diagnóstico de Farnworth surgió de observar a doce conductores en dos centros. Eso es un día y medio del tiempo de alguien, y produjo una conclusión de que no se habían invertido sesenta y ocho mil libras en formación.
Trupeer AI hace que esa observación sea reproducible y barata. Registrar a varias personas realizando la misma tarea produce una guía paso a paso por escrito con capturas de pantalla y un vídeo, con tu propia marca, y las diferencias entre las grabaciones son el diagnóstico. Cuando dos personas hacen el mismo trabajo de forma distinta, una de ellas ha encontrado una solución alternativa, y una solución alternativa es evidencia sobre herramientas, estándares o retroalimentación, más que sobre habilidad.
Regístralo. Ponle marca. Tradúcelo. Trupeer it.
Dos consecuencias más. Cuando la evaluación concluye que se necesita formación, una guía grabada suele ser toda la intervención, y cuesta una fracción de un curso para una brecha real de conocimiento que afecta a un puñado de pasos. Y cuando aplica la primera causa, es decir, que nadie estableció claramente el estándar, una grabación de la tarea hecha correctamente es la forma más barata de expresarlo.
El material se encuentra en tu base de conocimiento y también sirve como formación. La coherencia entre tus documentos es cuestión de configurar el kit de marca una vez, y la configuración se cubre en la guía de configuración de plantillas de documentos.
Preguntas frecuentes
¿Hay una versión gratuita de la plantilla de evaluación de necesidades formativas en Excel?
Excel es la herramienta adecuada para la parte analítica. Un archivo Excel de una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas gestiona la matriz de brechas, la puntuación entre roles y el desglose por centro o equipo que te indica dónde se concentra una brecha.
Lo más útil que puedes construir en ella no es la matriz de competencias. Es una única tabla del número de rendimiento desglosada por equipo, centro y turno, porque la variación es lo que distingue una brecha de capacidad de un problema de herramientas o de medición.
¿Hay una versión de plantilla de análisis de necesidades formativas en Excel?
El mismo documento con el nombre británico más común. Un archivo Excel de una plantilla de análisis de necesidades formativas te dará una matriz de competencias con niveles requeridos y actuales por rol, que es el formato estándar.
Añade una columna: a cuál de las cinco causas se atribuye esta brecha y la evidencia. Sin esa columna, una matriz de competencias asume silenciosamente que todas las brechas son brechas de competencias, y ese supuesto es el que merece la pena comprobar.
¿Dónde puedo conseguir una descarga gratuita en Excel de una plantilla de análisis de necesidades formativas?
Está ampliamente disponible en sitios de aprendizaje y desarrollo y consultorías, y la mayoría son variaciones de la misma matriz. Una descarga gratuita en Excel de una plantilla de análisis de necesidades formativas te dará filas para competencias y columnas para personas, puntuadas.
Son realmente útiles para la quinta causa y silencian las otras cuatro. Trata una de ellas como el último paso de una evaluación, en lugar de como el conjunto.
¿Hay una versión gratuita de la plantilla de evaluación de necesidades formativas en Word?
Word se adapta mejor al informe que al análisis. Un archivo Word de una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas funciona para el relato: la brecha, la evidencia, el análisis de las cinco causas y la recomendación.
Mantén el documento entre dos y cuatro páginas y coloca la recomendación en la página uno. Una recomendación que no sea formación, enterrada dentro de un documento titulado evaluación de necesidades formativas, tiende a leerse de más.
¿Hay una versión de plantilla de análisis de necesidades formativas en Word?
Sí, y un archivo Word de una plantilla de análisis de necesidades formativas es lo mismo. La denominación varía según la región más que según el contenido.
Independientemente de cuál uses, estructura el informe en torno a la brecha y sus causas, en lugar de en torno a la formación que propones. Un informe organizado alrededor de un curso propuesto no puede concluir fácilmente que no se necesita ningún curso.
¿Hay una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas en PDF?
PDF se adapta al informe entregado, especialmente cuando respalda una solicitud de financiación o un requisito regulatorio. Exporta una vez acordada una plantilla gratuita de evaluación de necesidades formativas en PDF, con la fecha y el punto de revisión incluidos.
El punto de revisión es el campo que merece protegerse. Un PDF de evaluación archivado sin una fecha para volver a revisar el número se convierte en un documento histórico en lugar de algo de lo que aprenda cualquiera.
¿Dónde puedo encontrar un ejemplo de PDF de análisis de necesidades formativas?
Las entidades del sector público, las agencias de competencias y las organizaciones sanitarias publican ejemplos reales, y un ejemplo de PDF de análisis de necesidades formativas de esas fuentes es más instructivo que una plantilla comercial porque tuvo que justificar un gasto real.
Léelos según la evidencia en la que se basaron. Los buenos citan datos de salida y observación. Los más débiles citan respuestas de encuestas sobre la confianza, y son la mayoría.
¿Hay una descarga gratuita de una plantilla de evaluación de necesidades formativas que merezca la pena usar?
La matriz tarda media hora en construirse y cada versión publicada es, en términos generales, similar, así que una descarga gratuita de una plantilla de evaluación de necesidades formativas te ahorra poco.
Valora cualquiera de ellas con una sola pregunta. ¿Te pregunta si la persona ya podría realizar la tarea si importara? Ninguna lo hace, y esa única pregunta determina si todo el ejercicio lleva a algún lugar útil.
