Die meisten Unternehmen meistern den ersten Tag des Onboardings gut: Die Willkommens-E-Mail wird verschickt, der Laptop steht bereit und jemand bucht ein gemeinsames Mittagessen für das Team. Wo das Onboarding scheitert, ist alles danach: die Nachverfolgung, das rollenspezifische Training, die Feedback-Gespräche, die stillschweigend ausfallen, und das 90-Tage-Gespräch, das nie stattfindet. Diese Lücke ist teuer. Untersuchungen der Brandon Hall Group haben gezeigt, dass Unternehmen mit einem starken Onboarding-Prozess die Mitarbeiterbindung bei Neueinstellungen um 82 % und die Produktivität um über 70 % steigern. Laut Gallup stimmen jedoch nur 12 % der Mitarbeiter voll und ganz zu, dass ihr Unternehmen neue Mitarbeiter gut einarbeitet.

Dieser Leitfaden beschreibt den gesamten Onboarding-Prozess für Mitarbeiter von Anfang bis Ende in 12 Schritten, bietet eine schrittweise Checkliste, die Sie kopieren können, einen 30-60-90-Tage-Plan sowie die Kennzahlen, die Ihnen zeigen, ob der Prozess funktioniert. Er ist so konzipiert, dass er für jeden neuen Mitarbeiter auf die gleiche Weise durchgeführt werden kann, unabhängig davon, ob Sie eine Person pro Quartal oder fünfzig einarbeiten.

Was ist Mitarbeiter-Onboarding?

Mitarbeiter-Onboarding ist der strukturierte Prozess zur Integration eines neuen Mitarbeiters in Ihr Unternehmen, vom Moment der Vertragsannahme bis hin zu den ersten 90 Tagen, damit dieser produktiv, selbstbewusst und mit dem Team verbunden wird. Ein vollständiger Onboarding-Prozess umfasst vier Phasen: das Pre-Boarding (Papierkram und Einrichtung vor dem ersten Tag), die Orientierung (der erste Tag und die erste Woche), das rollenspezifische Training und die Meilensteine zur Überprüfung nach 30, 60 und 90 Tagen.

Onboarding geht weit über die bloße Orientierung hinaus. Die Orientierung dauert lediglich ein oder zwei Tage und besteht aus Vorstellungen und Papierkram. Onboarding hingegen ist der monatelange Prozess, der aus einem unterschriebenen Vertrag ein produktives Teammitglied macht. Unternehmen, die es richtig machen, betrachten es als ein wiederholbares System und nicht als ein Durcheinander, das davon abhängt, welcher Manager in dieser Woche gerade Zeit hat.

Der Mitarbeiter-Onboarding-Prozess: 12 Schritte

Hier ist der vollständige Ablauf, gruppiert nach Phasen. Die Schritte 1–3 finden statt, noch bevor das Angebot überhaupt unterbreitet wird; die Schritte 4–6 gehören zum Pre-Boarding; 7–9 decken den ersten Tag und die erste Woche ab; 10–12 erstrecken sich über die ersten 90 Tage.

Phase 1 – Vor dem Angebot

1. Rolle und Erfolgskriterien definieren. Bevor Sie eine Stelle ausschreiben, sollten Sie aufschreiben, wofür diese Person verantwortlich sein wird, mit wem sie zusammenarbeitet und wie "gut" in 90 Tagen aussieht. Vage Rollendefinitionen führen zu vagem Onboarding. Je klarer Ihre Erfolgskriterien hier sind, desto einfacher wird jeder spätere Schritt, insbesondere das 90-Tage-Gespräch.

2. Struktur für Einstellung und Vorstellungsgespräche standardisieren. Legen Sie die Phasen Ihrer Vorstellungsgespräche, Ihre Kompetenztests und die beteiligten Personen fest und dokumentieren Sie diese, damit jeder Bewerber die gleiche Erfahrung macht. Ein dokumentierter Einstellungsprozess ist der erste Baustein für einen konsistenten Onboarding-Prozess. Er verhindert die Improvisation, die zu ungleichen ersten Eindrücken führt.

3. Abstimmung mit dem gesamten Team. Der neue Mitarbeiter wird funktionsübergreifend arbeiten. Stimmen Sie sich daher mit den angrenzenden Teams ab, was diese tatsächlich von dieser Rolle benötigen. An dieser Stelle entscheiden Sie auch, wer der Onboarding-Buddy sein wird und wie die ersten Projekte aussehen.

Phase 2 – Pre-Boarding (Angebot bis zum ersten Tag)

4. Angebot unterbreiten und Details bestätigen. Unterbreiten Sie das Angebot (idealerweise telefonisch), stimmen Sie Gehalt und Startdatum ab, berücksichtigen Sie Kündigungsfristen oder bereits gebuchte Urlaube und bestätigen Sie die im Vorstellungsgespräch vereinbarten Erwartungen nochmals. Schließen Sie den Prozess dann zeitnah auch mit den nicht erfolgreichen Bewerbern ab – das gehört zum professionellen Verhalten und schützt Ihre Arbeitgebermarke.

5. Papierkram rechtzeitig versenden und Compliance prüfen. Versenden Sie Verträge, Steuerformulare, Nachweise zur Arbeitsberechtigung, Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs) und alle erforderlichen Ausweisdokumente direkt nach der Annahme des Angebots. Eine frühzeitige Bearbeitung sorgt dafür, dass eventuelle Probleme rechtzeitig behoben werden können und nicht erst am ersten Arbeitstag auffallen. Fassen Sie alle Dokumente in einem einzigen, klar beschrifteten Paket zusammen, damit nichts vergessen wird.

6. Konten, Tools und Arbeitsplatz einrichten. Ein Mitarbeiter ohne Arbeitswerkzeuge kann nichts beitragen. Richten Sie den Laptop ein, erstellen Sie die E-Mail-Adresse, versenden Sie Software-Einladungen und vergeben Sie Berechtigungen vor dem ersten Arbeitstag. Senden Sie das Equipment an remote arbeitende Mitarbeiter rechtzeitig und integrieren Sie sie zuerst in Ihre Video- und Chat-Tools, da sie sich dort als Erstes anmelden werden.

Hier zahlt sich ein kurzes Video zum ersten Mal aus. Ein Willkommensvideo im Pre-Boarding, eine zweiminütige Begrüßung durch den Vorgesetzten sowie eine Bildschirmführung durch die Tools, in die sich die Mitarbeiter einloggen müssen, machen den ersten kühlen Morgen zu einem herzlichen Empfang. Mit Trupeer AI nehmen Sie die Bildschirmführung einmal auf, und das Tool generiert aus derselben Aufnahme sowohl das professionelle Video als auch eine schriftliche Einrichtungsanleitung. So kann der neue Mitarbeiter das Video ansehen oder die Anleitung lesen, je nachdem, was er bevorzugt.

Phase 3 – Der erste Tag und die erste Woche

7. Einen strukturierten ersten Tag gestalten. Sorgen Sie für einen reibungslosen Gebäudezugang, lassen Sie den neuen Mitarbeiter eine Stunde später als das Team beginnen, damit Sie alles vorbereiten können, und führen Sie einen kurzen Rundgang sowie Vorstellungsrunden durch. Lassen Sie ihn sich dann einloggen und mit den Schulungsmaterialien beginnen. Ein guter erster Tag hat ein angenehmes Tempo: Orientierung am Vormittag, eine kleine echte Aufgabe am Nachmittag und ein Gespräch am Ende des Tages, um Fragen zu klären und Ziele für die erste Woche, den ersten Monat und den dritten Monat zu setzen.

8. Einen Onboarding-Buddy zuweisen. Stellen Sie dem neuen Mitarbeiter einen Kollegen an die Seite, der weiß, wie das Unternehmen funktioniert. Ein fester Ansprechpartner für die kleinen Fragen – wie beantrage ich Urlaub, wer ist für diesen Prozess zuständig – nimmt viel Druck weg und signalisiert dem neuen Mitarbeiter, dass er dazugehört.

9. Rollenspezifisches Training in der ersten Woche anbieten. Hier schwächeln die meisten Onboarding-Prozesse. Über die unternehmensweite Orientierung hinaus muss der neue Mitarbeiter die spezifischen Tools, Workflows und SOPs für seine tatsächliche Arbeit erlernen. Planen Sie in der ersten Woche tägliche Feedback-Gespräche ein, organisieren Sie erste abteilungsübergreifende Vorstellungen, stellen Sie sicher, dass alle Unterlagen unterschrieben und die Gehaltsabrechnung eingerichtet sind, und beginnen Sie mit dem Kompetenztraining, damit es von Anfang an zum normalen Arbeitsrhythmus gehört und nicht auf irgendwann verschoben wird.

Das rollenspezifische Training lässt sich am schwersten skalieren, da es für jede Position anders ist und veraltet, sobald sich ein Tool ändert. Genau dafür wurde Trupeer AI entwickelt. Nehmen Sie einen Workflow einmal auf – z. B. eine CRM-Einführung für einen neuen Vertriebsmitarbeiter oder einen Deployment-Prozess für einen Entwickler – und Trupeer verwandelt die rohe Bildschirmaufnahme in ein sauberes, gebrandetes Video mit KI-Sprachausgabe und eine schrittweise schriftliche SOP mit Screenshots. Wenn sich das Tool ändert, schreiben Sie einfach das Skript um und generieren die Sprachausgabe neu, anstatt alles neu zu filmen. Eine einzige Aufnahme wird zu einem wiederverwendbaren Trainings-Asset, mit dem die nächsten zehn Mitarbeiter eingearbeitet werden können, ohne dass Sie weitere Zeit investieren müssen.

Phase 4 – Die ersten 90 Tage

10. Das 30-Tage-Gespräch führen. Bewerten Sie die Fortschritte im Vergleich zu den ursprünglichen Zielen, passen Sie die Rollenerwartungen bei Bedarf an und führen Sie das Kompetenztraining fort. Dies ist Ihr erstes echtes Signal, ob der Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist, und Ihre früheste Chance, gegenzusteuern.

11. Das 60-Tage-Gespräch führen. Zu diesem Zeitpunkt sollte der neue Mitarbeiter bereits mit weniger Unterstützung arbeiten. Nutzen Sie diesen Meilenstein, um die abteilungsübergreifenden Beziehungen zu vertiefen, mehr Verantwortung zu übertragen und eventuelle Lücken zu schließen, bevor sie sich verfestigen.

12. Das 90-Tage-Gespräch führen und Feedback einholen. Der formelle Meilenstein: Bewerten Sie die Leistung im Vergleich zu den in Schritt 1 gesetzten Zielen, besprechen Sie die berufliche Entwicklung und fragen Sie den Mitarbeiter offen, wie er das Onboarding selbst empfunden hat. Sein Feedback ist die Grundlage, um den Prozess für die nächsten Mitarbeiter zu verbessern. Effektives Onboarding dauert mindestens 90 Tage. Unternehmen, die es so weit ausdehnen, verzeichnen eine deutlich höhere Mitarbeiterbindung.

Die Checkliste für das Mitarbeiter-Onboarding

Nutzen Sie dies als Vorlage zum Kopieren und Ausführen für jeden neuen Mitarbeiter. Sie orientiert sich direkt an den oben beschriebenen 12 Schritten, aufgeteilt in vier Phasen.

Phase 1 – Vor dem Angebot

• Rolle, Verantwortlichkeiten und Erfolgskriterien für die ersten 90 Tage definieren

• Einstellungsstruktur und eventuelle Kompetenztests dokumentieren

• Angrenzende Teams bezüglich ihrer Anforderungen an die Rolle abstimmen

• Onboarding-Buddy auswählen und erste Projekte skizzieren

Phase 2 – Pre-Boarding

• Angebot unterbreiten; Gehalt, Startdatum und Erwartungen bestätigen

• Nicht erfolgreichen Bewerbern absagen

• Vertrag, Steuer- und Eignungsunterlagen sowie NDA-Formulare versenden

• Ausweisdokumente einsammeln; Hintergrund- und Berechtigungsprüfungen durchführen

• Laptop und Arbeitsplatz vorbereiten

• E-Mail-Konto erstellen, Software-Einladungen versenden, Berechtigungen einrichten

• Remote-Mitarbeiter in Video- und Chat-Tools anlegen

• Ein Pre-Boarding-Willkommensvideo und eine Einrichtungsanleitung vorbereiten/aufnehmen

  
  
  

Phase 3 – Erster Tag und erste Woche

• Zugang zu Gebäuden/Systemen sicherstellen

• Bürorundgang (oder virtuellen Rundgang) und Teamvorstellung durchführen

• Mitarbeiter anmelden und mit den Schulungsmaterialien vertraut machen

• Erste kleine, echte Aufgabe zuweisen

• Den Onboarding-Buddy vorstellen

• Abschlussgespräch am ersten Tag führen; Ziele für Woche/Monat/Quartal setzen

• Die Gespräche für die Tage 30, 60 und 90 bereits jetzt planen

• Tägliche Feedback-Gespräche in der ersten Woche durchführen

• Abteilungsübergreifende Vorstellungsrunden organisieren

• Sicherstellen, dass alle Unterlagen unterschrieben und die Gehaltsabrechnung aktiv ist

• Mit dem rollenspezifischen Kompetenztraining beginnen

Phase 4 – Die ersten 90 Tage

• 30-Tage-Gespräch: Fortschritt vs. Ziele bewerten, Erwartungen anpassen

• 60-Tage-Gespräch: Mehr Verantwortung übertragen, Beziehungen vertiefen

• 90-Tage-Gespräch: Leistung, Karriereplanung und Weiterentwicklung besprechen

• Feedback des neuen Mitarbeiters zum Onboarding-Prozess einholen

• Dieses Feedback nutzen, um den Prozess für den nächsten Mitarbeiter zu verbessern

Ein 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan

Die Checkliste sagt Ihnen, was zu tun ist; der 30-60-90-Tage-Plan zeigt Ihnen, wie Erfolg aussieht bei jedem Meilenstein. Definieren Sie diese Ziele gemeinsam mit dem neuen Mitarbeiter am ersten Tag, damit alle die gleiche Messlatte anlegen.

Die ersten 30 Tage – Orientierung und Grundlagen. Der Mitarbeiter versteht das Unternehmen, seine Rolle und die wichtigsten Tools. Er hat die ersten Schulungen abgeschlossen, ein paar kleinere Aufgaben erledigt und Beziehungen zu seinem direkten Team aufgebaut. Erfolg bedeutet hier Vertrauen und Klarheit, noch nicht Arbeitsleistung.

Tag 31–60 – Kompetenzaufbau. Der Mitarbeiter arbeitet zunehmend selbstständig, übernimmt regelmäßige Aufgaben und trägt zu den Teamzielen bei. Er arbeitet abteilungsübergreifend zusammen und beginnt, Verbesserungspotenziale selbst zu erkennen, anstatt nur Anweisungen zu befolgen.

Tag 61–90 – Eigenständige Leistung. Der Mitarbeiter arbeitet völlig selbstständig, erreicht seine wichtigsten Kennzahlen und ist vollständig in die Kultur und den Rhythmus des Teams integriert. Bis Tag 90 sollten Sie beide klar sagen können, ob der Mitarbeiter dort steht, wo er sein soll.

Die Onboarding-Kennzahlen, auf die es wirklich ankommt

Man kann keinen Prozess verbessern, den man nicht misst. Verfolgen Sie diese Kennzahlen:

• Zeit bis zur Produktivität (Time-to-productivity) – wie lange es dauert, bis der Mitarbeiter das erwartete Leistungsniveau erreicht. Der klarste Indikator für die Onboarding-Effizienz.

• Mitarbeiterbindung nach 30 und 90 Tagen – eine frühe Fluktuation ist fast immer ein Zeichen für mangelndes Onboarding, nicht für einen Einstellungsfehler.

• Abschlussquote und Engagement bei Schulungen – schließen die Mitarbeiter die Materialien tatsächlich ab und an welcher Stelle brechen sie ab?

• Zufriedenheit neuer Mitarbeiter (eNPS nach 30/90 Tagen) – wie die Erfahrung wahrgenommen wurde, erfasst, solange sie noch frisch ist.

• Belastung von Managern und Buddys – wie viel Zeit der Prozess von erfahrenen Kräften beansprucht, was Ihnen zeigt, wo sich eine Automatisierung lohnt.

  
  
  

Ein praktischer Vorteil von videobasiertem Training hierbei: Wenn Ihre Onboarding-Inhalte auf einer Plattform wie Trupeer AI liegen, können Sie genau sehen, wie viel von jedem Video angeschaut wird und wo die Leute abbrechen. So basiert Ihre Kennzahl für das Schulungs-Engagement auf echtem Verhalten und nicht auf Schätzungen. Diese Daten zeigen Ihnen auch genau, welche Erklärung Sie für den nächsten Mitarbeiter verbessern müssen.

Wo die meisten Onboarding-Prozesse scheitern – und wie man es repariert

Drei Schwachstellen treten immer wieder auf:

Inkonsistenz. Wenn das Onboarding davon abhängt, wer gerade Zeit hat, macht jeder neue Mitarbeiter eine andere Erfahrung. Die Lösung ist Dokumentation: Nehmen Sie Ihre Kerninhalte einmal auf, damit die Botschaft immer dieselbe ist – egal, ob der Entwicklungsleiter oder ein Junior-Koordinator den Tag gestaltet.

Veraltete Inhalte. Präsentationen und Dokumente veralten, sobald sich ein Tool oder eine Richtlinie ändert, und niemand hat Zeit für neue Aufnahmen. Die Lösung ist, Updates einfach zu machen: Schreiben Sie ein Skript um und generieren Sie die Sprachausgabe neu, anstatt alles neu aufzubauen.

Lücken bei Remote- und Hybrid-Arbeit. Remote-Mitarbeiter verpassen das informelle Lernen, das im Büro nebenbei geschieht. Die Lösung sind asynchrone, wiederholbare Inhalte, die sie in ihrem eigenen Tempo und in ihrer eigenen Sprache ansehen können – was umso wichtiger ist, je mehr Zeitzonen und Märkte das Team umfasst.

So führen Sie mit Trupeer AI einen konsistenten Onboarding-Prozess durch

Ein starker Prozess ist der schwierige Teil; den haben Sie jetzt. Die Herausforderung bei der Umsetzung – ihn für jeden Mitarbeiter identisch durchzuführen, ohne die Zeit Ihres Teams zu verschwenden – ist genau das, was Trupeer AI löst. So lässt es sich auf die oben genannten Schritte anwenden.

Einmal aufnehmen. Starten Sie die Aufnahme, erklären Sie ein Tool oder einen Prozess so, wie Sie es im Vier-Augen-Gespräch tun würden, und Trupeer verwandelt die grobe Bildschirmaufnahme in ein professionelles, gebrandetes Video, bei dem Versprecher automatisch herausgeschnitten werden.

Automatisch dokumentieren. Aus derselben Aufnahme generiert Trupeer eine schrittweise schriftliche Anleitung mit Screenshots. Jeder Workflow wird gleichzeitig zu einem Video und einer SOP – synchronisiert, aus einem einzigen Durchlauf. Genau das, was die Schritte 6, 7 und 9 erfordern.

Eigene Sprachausgabe wählen. Tippen Sie ein Skript ein und Trupeer vertont es mit einer natürlichen KI-Stimme, oder klonen Sie Ihre eigene Stimme. Wenn sich eine Richtlinie ändert, schreiben Sie einfach die entsprechende Zeile um und generieren Sie die Sprachausgabe neu – ganz ohne neues Videomaterial.

Einen Avatar einsetzen. Nutzen Sie einen lebensechten KI-Avatar, um jedes Modul einzuleiten, damit Ihre Onboarding-Bibliothek einheitlich bleibt, selbst wenn ein wichtiges Teammitglied einmal nicht verfügbar ist. Verbinden Sie Ihren eigenen, benutzerdefinierten Avatar über HeyGen, wenn Ihr echter Referent auf dem Bildschirm zu sehen sein soll, ohne dass Sie jedes Update neu filmen müssen.

Für jeden Markt übersetzen. Lokalisieren Sie Ihre Onboarding-Videos in über 65 Sprachen mit muttersprachlich klingenden Stimmen, damit ein neuer Mitarbeiter in São Paulo die gleiche Onboarding-Qualität erhält wie jemand in der Zentrale.

Organisieren und teilen. Sammeln Sie Ihre Videos und Anleitungen in einer gebrandeten Wissensdatenbank mit Suchfunktion, binden Sie sie in Ihr Onboarding-Portal oder Notion ein, synchronisieren Sie sie mit Ihrem HRIS oder senden Sie einen sicheren Link in Slack. So finden neue Mitarbeiter alles, was sie brauchen, ohne ein neues Tool lernen zu müssen.

Aufnehmen. Dokumentieren. Übersetzen. Trupeer nutzen. Kostenlos starten oder Demo buchen.

Häufig gestellte Fragen

Was ist der Mitarbeiter-Onboarding-Prozess?

Mitarbeiter-Onboarding ist die strukturierte Abfolge, mit der ein neuer Mitarbeiter in Ihr Unternehmen integriert wird – von der Annahme des Angebots bis zu seinen ersten 90 Tagen. Es umfasst vier Phasen: das Pre-Boarding (Papierkram und Systemeinrichtung), die Orientierung (der erste Tag und die erste Woche), das rollenspezifische Training und die Meilensteine zur Überprüfung nach 30, 60 und 90 Tagen. Ein dokumentierter Prozess stellt sicher, dass jeder neue Mitarbeiter die gleiche hohe Qualität erfährt, unabhängig davon, wer ihn durchführt.

Welche Schritte umfasst der Onboarding-Prozess?

Ein vollständiger Onboarding-Prozess umfasst 12 Schritte in vier Phasen: Rolle und Erfolgskriterien definieren, die Interviewstruktur standardisieren, sich mit dem Team abstimmen, das Angebot unterbreiten, Dokumente versenden und Compliance prüfen, Tools und Arbeitsplatz einrichten, einen strukturierten ersten Tag gestalten, einen Onboarding-Buddy zuweisen, rollenspezifisches Training in der ersten Woche anbieten und Feedback-Gespräche nach 30, 60 und 90 Tagen führen.

Wie lange dauert der Onboarding-Prozess für Mitarbeiter?

Effektives Onboarding dauert mindestens 90 Tage. Die ersten 30 Tage konzentrieren sich auf Orientierung und Grundlagen, die Tage 31–60 auf den Kompetenzaufbau und die Tage 61–90 auf eigenständiges Arbeiten. Unternehmen, die das Onboarding auf volle 90 Tage und darüber hinaus ausdehnen, verzeichnen eine deutlich höhere Mitarbeiterbindung als solche, die es als Aktion für die erste Woche betrachten.

Was ist der Unterschied zwischen Onboarding und Orientierung?

Die Orientierung ist ein kurzes Ereignis – meist ein oder zwei Tage mit Vorstellungen, Papierkram und einer Führung. Das Onboarding hingegen ist der monatelange Gesamtprozess, der die Orientierung einschließt, aber auch das rollenspezifische Training und die Feedback-Gespräche nach 30, 60 und 90 Tagen abdeckt. Die Orientierung bringt jemanden durch die Tür; das Onboarding macht ihn produktiv und sorgt dafür, dass er gerne bleibt.

Was sollte ein Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter beinhalten?

Er sollte Folgendes beinhalten: einen unterschriebenen Vertrag und ausgefüllte Compliance-Unterlagen, einen fertigen Arbeitsplatz und Systemzugänge vor dem ersten Tag, einen strukturierten Ablaufplan für den ersten Tag, einen zugewiesenen Onboarding-Buddy, tägliche Gespräche in der ersten Woche, rollenspezifisches Training, abteilungsübergreifende Vorstellungen sowie formelle Gespräche nach 30, 60 und 90 Tagen. Wenn Sie die Schulungsinhalte in Form von wiederverwendbaren Videos und Dokumentationen aufbauen, bleibt der Prozess konsistent und erfordert viel weniger manuellen Aufwand.

Wie führt man das Onboarding für neue Mitarbeiter im Homeoffice durch?

Das Remote-Onboarding folgt denselben 12 Schritten, wobei das Augenmerk noch stärker auf asynchronen, abspielbaren Inhalten liegt. Versenden Sie das Equipment frühzeitig, integrieren Sie den neuen Mitarbeiter zuerst in Video- und Chat-Tools und ersetzen Sie persönliche Einführungen durch aufgezeichnete Video-Anleitungen, die er in seinem eigenen Tempo ansehen kann. Lokalisierte Vertonungen und Untertitel sorgen dafür, dass Mitarbeiter in jeder Region den gleichen guten Start haben.

Welche KPIs gibt es für das Mitarbeiter-Onboarding?

Die wichtigsten Onboarding-KPIs sind die Zeit bis zur Produktivität, die Bindungsraten nach 30 und 90 Tagen, die Abschlussquote und das Engagement bei Schulungen, die Zufriedenheit neuer Mitarbeiter (eNPS nach 30 und 90 Tagen) sowie die Zeit, die der Prozess Manager und Buddys kostet. Mit videobasierten Trainingsplattformen können Sie das Engagement genau messen, indem Sie verfolgen, wie viel von jedem Video geschaut wird und wo die Leute abbrechen.

Können Onboarding-Videos die schriftliche Dokumentation ersetzen?

Am besten funktionieren sie im Zusammenspiel. Das effektivste Onboarding bietet neuen Mitarbeitern zu jedem Prozess sowohl eine Video-Einführung als auch eine dazu passende schriftliche Anleitung. So können sie je nach Aufgabe und Vorliebe zuschauen oder nachlesen. Tools wie Trupeer AI generieren beides aus einer einzigen Bildschirmaufnahme und halten das Video und die schriftliche SOP automatisch auf demselben Stand.