لقد أعادت السرعة السريعة للتقدم التكنولوجي تشكيل مكان العمل الحديث، مما يتطلب تطورًا مستمرًا في المهارات والمعرفة. في عام 2022، ظهرت ثقافة حيوية للتعلم والتطوير كعامل حاسم في رضا الموظفين والاحتفاظ بهم.

يجب على قادة L&D اليوم استيعاب أساليب مبتكرة واستخدام تقنيات متطورة لتزويد قوتهم العاملة بالمهارات اللازمة للازدهار في هذه البيئة المتغيرة باستمرار. يعني ذلك التعلم حول أحدث الاتجاهات واستخدام أفضل الأدوات المتاحة.

لنغص في الموضوع ونرى كيف يمكننا القيام بذلك.

13 أفضل ممارسات للتدريب والتطوير

دعونا نلقي نظرة على بعض الممارسات التي يمكن أن تساعدنا على البقاء في المقدمة ومنح قوتنا العاملة الدفعة التي تحتاجها:

1. فهم احتياجات تدريب الموظفين

المصدر

الموظفون الذين يشعرون بقيمة أصواتهم هم أكثر عرضة بـ 4.6 مرة لتقديم أفضل أداء لديهم. تعكس هذه الإحصائية أهمية فهم وجهات نظر الموظفين عند تصميم وتقديم برامج تدريبية فعالة. إليك كيف يمكن القيام بذلك:

• إجراء استطلاعات للموظفين: تساعد التقييمات القصيرة في شكل استطلاع على تحديد المتطلبات التعليمية المحددة فضلًا عن تفضيلات الموظفين. يمكننا طرح أسئلة مثل: 

      - أي من المهارات التالية ذات صلة بوظيفتك الحالية؟

      - ما الكفاءات الأخرى التي تعتقد أنك تحتاج إلى تعزيزها من أجل النمو المهني؟

      - ما هو أسلوب التعلم الذي تفضله (على سبيل المثال، التعلم عبر الإنترنت، التدريب وجهًا لوجه، التدريب المهني)؟

• المشاركة في حوار مفتوح: يمكن أن يسهل التواصل المفتوح بعضًا من أهم المناقشات بين أعضاء الفريق. تواصل باستمرار مع الموظفين والمديرين لتقييم احتياجاتهم التدريبية والنقص المحتمل.

2. إنشاء محتوى تدريبي تجريبي

المصدر

يجب على المنظمات تحسين استراتيجيات التدريب الخاصة بها، حيث إن 77% من الموظفين حريصون على التعلم. يمكن أن تشارك أساليب التعلم التجريبية الموظفين بشكل فعال وتوفر المهارات المطلوبة التي يسعون إليها.

من خلال إدراك أن معظم التعلم يحدث من خلال التطبيق العملي والتفاعل، يمكن للمنظمات التركيز على إنشاء بيئة تعليمية تعطي الأولوية لهذه الجوانب الحاسمة. إليك كيف:

• إنشاء تجارب ديناميكية وتفاعلية

عند الحديث عن تدريب الموظفين، نريد تعظيم الاحتفاظ بالمعرفة والانخراط. يتفوق التعلم التجريبي في ذلك. يساعد التعلم من خلال التجربة على الاحتفاظ بالمعلومات مقارنة بالاستماع السلبي.

في الواقع، يمكن أن يعزز استخدام تنسيق جذاب مثل مقاطع الفيديو التدريبية، كما أشار في دليل Trupeer لمقاطع الفيديو التدريبية، الاحتفاظ بشكل ملحوظ ويضمن تركيز الموظفين. توفر هذه الفيديوهات وسيلة ديناميكية لنقل المعلومات، مما يتيح للمتعلمين إعادة زيارة وتعزيز المفاهيم الرئيسية حسب وتيرتهم الخاصة.

• تنفيذ السقالات

من خلال استلهام الأفكار من مبادئ تصميم الألعاب، يمكننا تنفيذ مفهوم يُسمى السقالات. يتضمن ذلك توفير معلومات كافية للمتعلمين لاتخاذ الخطوة الأولى ثم توجيههم لاكتشاف البقية بأنفسهم.

3. الاستثمار في المهارات الشخصية

المصدر

بينما تعتبر الكفاءات التقنية متطلبات ضرورية لمكان العمل المعاصر، فإن تطوير المهارات الشخصية هو ما يميز المتميزين. 84% من قوة العمل أكدت أن المهارات الشخصية حاسمة لأي مرشح لوظيفة.

تعتبر المهارات الشخصية، مثل التواصل، والتنسيق، والإدارة، وحل المشكلات، حاسمة للنجاح. للتكامل الفعال لتطوير المهارات الشخصية في برامج التدريب، دعونا نفكر في ما يلي:

• دمج التعلم التجريبي: شجع على أدوار قائمة على المعرفة الحقيقية، والمحاكاة، ودراسات الحالة. تتيح هذه الأنشطة للمتعلمين ممارسة المهارات الشخصية ضمن سياق محاكى بحيث عندما يرتكبون أخطاء، لا تؤثر بشكل جذري على أي شخص في منظمة أو مؤسسة.
  
  

• تسهيل التعلم التعاوني: احتضن تفعيلا للعملاء من خلال الحلول الجماعية، والندوات، وجلسات التدريب حيث يحصل الموظفون على إحساس بكيفية تصرف الآخرين في بيئة العمل.

4. تشجيع التغذية الراجعة

المصدر

25% من الموظفين في الولايات المتحدة يغادرون وظائفهم طواعية كل عام، وفقًا لـ Gallup. يأتي هذا المعدل العالي من التضاؤل بتكلفة كبيرة على الشركات، حيث غالبًا ما تتجاوز تكاليف الاستبدال 1.5 مرة من الراتب السنوي للموظف المغادر. يمكن أن يساعد البحث النشط عن التغذية الراجعة من الموظفين ودمجها على تحديد المشكلات المحتملة ومعالجتها قبل أن تسبب تناقص الموظفين.

يمكن أن تساعد هنا استطلاعات NPS القصيرة أو عملية جمع تغذية راجعة أكثر تفصيلًا. إنها تقدم تقييمًا في الوقت الحقيقي لرضا المتعلمين، والتحديات المحددة، وتقييم لقيمة برنامج التدريب.

يمكّن هذا المبدأ في الوقت الحقيقي فرق L&D من تعديل المواد التدريبية في الوقت الفعلي، والاستجابة للتحديات الناشئة، وضمان بقاء تجارب التعلم ذات صلة ومثيرة للاهتمام للجميع المعنيين.

5. زرع ثقافة الإرشاد والتوجيه

المصدر

تشير الأبحاث باستمرار إلى أن الإرشاد الفعال يمكن أن يؤثر بشكل كبير على مسار حياة الفرد المهنية، مما يؤدي إلى زيادة الترقيات، وزيادة الرواتب، وتوسيع الشبكات المهنية. وهذا يدعم فعالية هذه الاستراتيجية التنموية الممتازة. 

• برامج الإرشاد الرسمية: تناسب بين الموظفين القدامى مع أولئك الذين يسعون لنقاط النمو في الشركة للحصول على كفاءات أساسية. مثل هذه العلاقات يمكن أن تكون أيضًا مصدرًا غنيًا للنصائح، والتشجيع، والنقد البناء.

• دوائر التدريب: تنفيذ مهارات دعم الأقران من خلال دوائر التدريب، حيث يشارك الموظفون المعلومات ويتلقون التوجيه بشأن تطوير المهارات.

• التوجيه التنفيذي: يمكن أن تُعزز برامج التوجيه التنفيذي من كفاءات التنفيذ وتُحسن نتائج المنظمة.

يتطلب برنامج الإرشاد الناجح اعتبارات دقيقة. يساعد تحديد توقعات الأداء على الحفاظ على علاقات العمل المهنية ويحمي من المواقف غير المريحة وغير الانتاجية للأفراد المعنيين.

6. احتضان مسارات التعلم الشخصية

المصدر

وجدت دراسة حديثة أن 93% من المنظمات عالية الأداء تدرك الدور المهم للتعلم الشخصي في تسريع تطور الموظفين المهني.

يؤكد ذلك الحاجة الملحة للنظر في احتياجات وتفضيلات الموظفين المحددة عند إنشاء وتنفيذ مبادرات تدريب فعالة. كيف نجعل ذلك يحدث؟

• ابدأ بالفرد: ابدأ بتحليل احتياجات شامل وحدد أهداف التنمية الشخصية لرأس المال البشري. سيساعدنا ذلك في فهم كفاءاتهم/قدراتهم الرئيسية، والتهديدات، والفرص.

• خصص التجربة: استخدمها لتصميم محافظ تعليمية فردية، تشمل الفصول الدراسية عبر الإنترنت، وورش العمل، والإرشاد، والتدريب بناءً على المهام العملية.

• مكن الموظفين: كأسلوب للتطوير المهني، سمح للموظفين بالالتحاق بالبرامج بناءً على تفضيلات تعلمهم.

• التقييم والتعديل المستمر: راجع تقدم الموظفين بشكل دوري وقم بتعديل جداول التدريب حسب الحاجة للتوافق مع أحدث الممارسات.

7. دمج التعلم المدمج

التعلم المدمج هو نموذج معاصر يجمع بين مزايا التعلم وجهًا لوجه، والهيكل، والتواصل مع فوائد التنسيق عبر الإنترنت، مثل الوصول. يكسر رتابة التدريب التقليدي من خلال عناصر تفاعلية مثل مقاطع الفيديو التدريبية الذكية، والمحاكاة، والنقاشات عبر الإنترنت.

• تعزيز الانخراط وتمكين الموظفين

ميزة أخرى من التعلم المختلط هي أنه يشرك ويعزز الموظفين من خلال السماح لهم بالتحكم في المسار الذي يتخذونه. وهذا يمكّن الموظفين من طلب التعلم في جداولهم الزمنية وبشروطهم، مما يتيح هيكلًا أكثر مرونة للتعلم. علاوة على ذلك، توفر تحليلات السلوك معلومات كبيرة ذات نتائج تتعلق بفاعلية البرامج.

8. الاستثمار في مبادرات التدريب DEI

المصدر

تُعترف أهمية DEI على نطاق واسع، حيث يقر 80% من قادة الأعمال العالميين بأهميتها المتزايدة داخل منظماتهم. يوفر هذا التدريب الموظفين الجدد بالمهارات البينية الأساسية مثل التعاطف والتواصل، مما يمكّنهم للدفاع عن الجميع. كيف يساعد ذلك:

• إنشاء بيئة تعليمية شاملة

يساعد برنامج تدريب حساسية التنوع الأفراد على فهم وجهات نظر مختلفة ويعزز ثقافة مكان العمل. ومع ذلك، يتجاوز البرنامج ذلك. كما يعزز الحوارات البناءة، ويقدم ممارسة في مهارات التواصل والتعاطف بالغة الأهمية، ويعالج التحيزات والأحكام المسبقة التي نتجاهلها كثيرًا.

• القضية التجارية لـ DEI

يعد التدريب DEI أمرًا ضروريًا، سواء تم من خلال ورش العمل، أو مجموعات موارد الموظفين، أو لإنشاء بيئة تعليمية أكثر شمولاً. ليس مجرد التزام أخلاقي؛ بل يتماشى أيضًا مع استراتيجيات الأعمال السليمة. تميل أماكن العمل التي تعطي الأولوية للتنوع والشمولية إلى أن تكون أكثر ابتكارًا وإنتاجية وجاذبية لأفضل المواهب.

9. التكرار الفضائي

في علم التعلم، هناك مفهوم يُسمى التكرار الفضائي. في هذا الأسلوب، تُعاد زيارة المادة على فترات متزايدة لتقوية الروابط العصبية. يأخذ هذا النهج في الاعتبار أن عقول البشر مبرمجة لفهم أو استرجاع المعلومات إذا تم تقديمها لهم في شظايا في نقاط منفصلة في الزمن.

• إعادة زيارة المعلومات على فترات متزايدة

التفكير في عملية تعلم لغة جديدة. قد يكون من المغري حشر جميع المفردات للأسبوع في ليلة واحدة، لكنه من المحتمل أن يتم نسيان الكثير منها بحلول اليوم التالي.

ومع ذلك، إذا نظرنا إلى الكلمات في نقطتين زمنيتين مختلفتين، 15 دقيقة بعيدًا، في اليوم التالي، وأسبوع لاحق، وهكذا، فمن المؤكد أننا سنحتفظ بالكثير منها. ينطبق هذا المبدأ على تدريب الموظفين أيضًا.

• استراتيجيات التنفيذ

بدلاً من إغراق الموظفين بمعلومات كبيرة دفعة واحدة، فكر في دمج تقنيات التكرار الفضائي في برامج التدريب. على سبيل المثال، يمكن إجراء اختبارات قصيرة أو استطلاعات في فترات زمنية بعد التدريب الأولي لتعزيز المفاهيم الأساسية.

10. التعلم المصغر

غالبًا ما يتعامل الموظفون مع مسؤوليات عديدة ونادرًا ما يكون لديهم الوقت للتعلم المخصص. تستخدم العديد من المنظمات الآن التعلم المصغر، الذي يمكن أن يزيد من الاحتفاظ بالمعلومات على المدى الطويل. لأنه أكثر تركيزًا على الموظف، قد يزيد أيضًا من انخراط الموظف مقارنة بأنواع التدريب الأخرى.

• أهمية التركيز والتصميم

التعلم المصغر هو أكثر من مجرد نهج لتقسيم البرامج التدريبية الكبيرة. المفتاح هو تقديم تجارب تعليمية مركزة وفعالة في تلك اللحظات القصيرة.

بدلاً من إغراق المتعلمين بالمعلومات، يجب أن يركز التعلم المصغر على هدف تعليمي واحد جيد التعريف. يجب أن يكون كل وحدة قصيرة وجذابة، باستخدام عناصر وسائط متعددة مثل مقاطع الفيديو التدريبية القصيرة، والاختبارات التفاعلية، والرسوم البيانية لجذب الانتباه وتسهيل احتفاظ المعرفة.

• دعم التطبيق على رأس العمل

يجب تصميم التعلم المصغر لدعم التطبيقات على رأس العمل. على سبيل المثال، يمكن أن يساعد تقديم وحدة سريعة عن الاستماع الفعال لممثلي خدمة العملاء قبل بدء وردياتهم في مساعدتهم على تطبيق مهاراتهم الجديدة على الفور.

11. استخدام التكنولوجيا كحلول قابلة للتوسع

المصدر

لنكن صادقين: الكفاءة هي كل شيء في عالم اليوم سريع الخطى. لم تعد الأتمتة مفهومًا مستقبليًا. 31% من الشركات قد قامت بالفعل بتنفيذ حلول الأتمتة، و35% إضافية هي حاليًا في مرحلة الاختبار.

من خلال دمج أحدث الأدوات والمنصات، يمكننا تبسيط وتحسين عملية تطوير التدريب، وخاصة بالنسبة للمنظمات الكبيرة. 

12. استخدام تحليلات السلوك

ننتج بيانات مثل nunca من قبل. توفر هذه الكمية من البيانات الفرصة لفرق L&D لاكتشاف السلوكيات التعليمية للموظفين وتفضيلاتهم. على سبيل المثال، يمكننا تحديد الدورات الأكثر اختيارًا، والمناطق ذات الأداء المنخفض، وحتى النقطة التي يغادر فيها المتعلمين برنامج التدريب من.

• البيانات من أجل التحسين المستمر

تساعد هذه الطريقة الكمية في تحديد أماكن التحسين من خلال إعادة التفكير في معلومات التدريب لتعزيز الاهتمام والتعلم. تقدم المتغيرات المهمة مثل معدلات إتمام الدورات وكيفية استخدام الموظفين للمعرفة المكتسبة أدلة ملموسة على قيمة التدريب. 

13. إعطاء الأولوية لرفاهية الموظف والتعلم المستمر

يبحث أفضل المواهب اليوم عن أكثر من مجرد راتب. يريدون النمو وتطوير مهاراتهم. 70% من الموظفين مستعدون لتغيير وظائفهم الحالية إلى منظمة توفر فرص التعلم والتطوير.

• خلق بيئة تعليمية داعمة

لا يمكن تعلم أي شيء عندما يكون الشخص قلقًا أو مضغوطًا معظم الوقت. ولهذا السبب فإن الاهتمام المنظم برفاهية الموظف هو أمر مركزي لبدء واستدامة مبادرات تدريب فعالة.

ابدأ بالتأكد من أن الموظفين لديهم الوقت والموارد والدعم للمشاركة بشكل كامل في الأنشطة التدريبية. قد يشمل ذلك العمل المرن، والوصول إلى بيئات عمل منخفضة الضوضاء، ودعم كافٍ من المدير المباشر.

• تشجيع عقلية النمو 

ثم، اجعل عقلية النمو هي التي تعترف بالأخطاء وتحتفي بالتغيير الإيجابي مع التركيز على النمو.

وأخيرًا، اجعل التعلم جزءًا أساسيًا من ثقافة الشركة لديك منذ اليوم الأول. يمكن أن يضع عملية دمج قوية تؤكد على التعلم والتطوير الأساس لرحلة تعلم مستمرة داخل المنظمة.

الخط النهائي

سوف تساعد اعتماد أفضل الممارسات وإقامة ثقافة التعلم المستمر المنظمات على دفع الموظفين إلى أقصى إمكانياتهم. يجب ألا يُنظر إلى التدريب كتكلفة لأنه يعتبر أasset للمستقبل أي منظمة.

يمكن أن يؤدي الاستثمار في إنتاج فيديوهات تدريبية مهنية إلى إنشاء محتوى عالي الجودة وشيق ينقل أهداف التعلم بفعالية ويعزز تجربة التعلم العامة.

إذا قضيت ساعات في إنشاء مواد تدريب جذابة ولكن لا تزال تجد صعوبة في الحفاظ على اهتمام الموظفين خلال الجلسات، فإن Trupeer يمكن أن يساعد. يحدد تلقائيًا ويزيل المحتوى غير الضروري، ويبرز اللحظات الرئيسية، ويضيف الانتقالات أو التعليقات التوضيحية. قم بتسجيل محتواك، ودع AI الخاص بـ Trupeer يتولى الباقي.

سجل للحصول على تجربتك المجانية واكتشف كيف يمكن لـ Trupeer تبسيط وتعزيز مبادرات التدريب الخاصة بك.