O mundo dos negócios está se tornando mais competitivo, a tecnologia está avançando rapidamente e mais empresas estão trabalhando com equipes globais. Por causa disso, há uma necessidade maior de investir no aprendizado e desenvolvimento dos funcionários.
Para acompanhar essas mudanças e aproveitar ao máximo os
investimentos em treinamento, as equipes de Aprendizado e Desenvolvimento (L&D) precisam criar melhores experiências de aprendizado. Isso pode ser feito usando um modelo claro de design instrucional que ajude a construir um plano de treinamento prático baseado na abordagem de aprendizado 70-20-10.
Com o tempo, muitos modelos de design instrucional foram introduzidos, mas apenas alguns são comumente usados por profissionais de treinamento corporativo de alto nível. Este artigo analisará os modelos de design instrucional mais populares e amplamente utilizados.

Quais são os Modelos de Design Instrucional?

Os modelos de design instrucional servem como roteiros para criar experiências de aprendizado eficazes. Pense neles como plantas que o orientam na construção de conteúdo educacional útil.
A criação de conteúdo aleatório leva a aprendizes confusos e recursos desperdiçados. Os modelos fornecem caminhos comprovados que os profissionais educacionais testaram e refinados ao longo de décadas. Eles eliminam suposições e substituem abordagens de tentativa e erro que costumam falhar.
A principal diferença entre usar modelos de design instrucional e criar conteúdo de forma improvisada reside na intenção por trás de cada abordagem. Os modelos forçam você a considerar seu público, definir objetivos claros e medir o sucesso.

Leia nosso guia detalhado sobre - O que é design instrucional

Os 8 Modelos de Design Instrucional Mais Populares

Vamos examinar oito modelos de design instrucional que são amplamente utilizados (por boas razões) e como cada um pode ajudá-lo a criar conteúdo que perdura. 🎨

1. Modelo ADDIE

O modelo ADDIE — que significa Análise, Design, Desenvolvimento, Implementação e Avaliação — é um processo flexível e repetível que ajuda os designers instrucionais a criar cursos de eLearning eficazes. Ele oferece uma abordagem passo a passo clara e inclui feedback regular para apoiar a melhoria contínua. O modelo ADDIE é um dos modelos de design instrucional mais conhecidos e amplamente utilizados. Esta abordagem de cinco fases o guia por cada etapa da criação de conteúdo de forma sistemática.

Aqui estão as cinco fases do modelo ADDIE.

a) Fase de Análise (25% do tempo do projeto)
Esta fase começa com a realização de avaliações de necessidades abrangentes por meio de pesquisas, entrevistas e análises de lacunas de desempenho. Também envolve a definição do público-alvo em termos de demografia, níveis de habilidades existentes e preferências de aprendizado. Os objetivos de negócios são então traduzidos em resultados de desempenho mensuráveis, enquanto as limitações de entrega, como orçamento, cronograma e infraestrutura tecnológica, são cuidadosamente analisadas.

b) Fase de Design (20% do tempo do projeto)
Objetivos de aprendizado detalhados são criados aqui. A arquitetura do conteúdo e as trilhas de aprendizado são mapeadas, com estratégias de avaliação selecionadas para alinhar-se aos objetivos definidos. Esta fase também inclui o design de wireframes de experiência do usuário e padrões de interação para apoiar um ambiente de aprendizado envolvente e acessível.

c) Fase de Desenvolvimento (35% do tempo do projeto)
O desenvolvimento de conteúdo envolve a construção de uma variedade de ativos, incluindo vídeos, animações e elementos interativos. Materiais de apoio, como guias do instrutor, materiais de trabalho para os alunos e ferramentas de auxílio, são selecionados para aprimorar a experiência de aprendizado. Ferramentas de avaliação e rubricas de pontuação são desenvolvidas, e as configurações do sistema de gestão de aprendizado (LMS) são programadas para apoiar a entrega e o rastreamento de conteúdo.

d) Fase de Implementação (10% do tempo do projeto)
Esta fase foca na implantação da infraestrutura técnica e na realização de testes do sistema para garantir a funcionalidade. Instrutores e equipe de apoio são treinados em métodos de entrega, seguidos pelo lançamento de programas piloto para coletar feedback inicial. Uma vez validada, a solução de aprendizado é escalada para o lançamento completo ao público.

e) Fase de Avaliação (10% do tempo do projeto)
Dados como taxas de conclusão, pontuações em avaliações e mudanças de comportamento observadas são analisados para avaliar o impacto. O feedback das partes interessadas é coletado e o retorno sobre o investimento é calculado. Por fim, a equipe documenta as lições aprendidas e delineia recomendações para melhorias futuras.

O modelo ADDIE é o melhor para projetos de grande escala, programas de treinamento corporativo, cursos acadêmicos, treinamento em conformidade. Suas forças incluem cobertura abrangente, confiança das partes interessadas, controle de qualidade e histórico comprovado. Suas limitações são que o processo linear parece rígido, as fases são demoradas e é menos flexível para mudanças rápidas.

Exemplo do Modelo ADDIE
Suponha que você precise treinar 500 representantes de atendimento ao cliente em um novo sistema de CRM. O ADDIE começaria analisando por que o desempenho atual está aquém e quais habilidades específicas os representantes precisam. Então, você projetaria um programa estruturado com marcos claros. O desenvolvimento cria o material de treinamento, como vídeos, ferramentas de auxílio e cenários de prática. A implementação o lança com os sistemas de suporte adequados. Por fim, você avalia se os tempos de resolução de chamadas melhoraram e se as pontuações de satisfação do cliente aumentaram.

🚨 Alerta de Fato: 
O modelo ADDIE foi originalmente desenvolvido pelo exército dos EUA na década de 1970 para agilizar o design de treinamento.

2. Modelo SAM

O Modelo de Aproximação Sucessiva (SAM), criado pelo Dr. Michael Allen da Allen Interactions, é uma abordagem de design instrucional que se concentra na velocidade, colaboração e melhorias repetidas. Ao contrário de modelos tradicionais, como o ADDIE, o SAM é mais flexível e não segue um processo linear passo a passo. Em vez disso, utiliza um ciclo ágil e contínuo para desenvolver cursos e conteúdos de aprendizado.

O Modelo SAM original, SAM1, consiste em três fases principais:
1. Preparação:
Reunimos informações de fundo, descobrimos o que o projeto deve alcançar e fazemos um plano. Isso envolve entender quem são os aprendizes, definir metas, criar um cronograma e decidir sobre um orçamento.
2. Design Iterativo:
Criamos uma versão preliminar dos materiais de aprendizado, compartilhamos, coletamos feedback e fazemos mudanças. Esse processo acontece várias vezes para melhorar o design.
3. Desenvolvimento Iterativo:
Construímos uma versão mais completa dos materiais, testamos e continuamos fazendo melhorias até que estejam prontos para o lançamento.

Exemplo do Modelo SAM
Sua equipe de vendas precisa aprender sobre três novos recursos de produto que serão lançados no próximo mês. Em vez de gastar semanas em uma análise detalhada, o SAM faz você entrevistar rapidamente alguns dos melhores desempenhadores sobre seus maiores desafios.
Em poucos dias, você cria um protótipo preliminar—talvez apenas slides ou um simples vídeo explicativo. A equipe de vendas o testa imediatamente e diz: 'Isso é ótimo, mas precisamos de mais cenários de preços.' Você itera rapidamente, adicionando o que eles precisam, testando novamente e refinando até o dia do lançamento.

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3. Modelo de Dick e Carey

Essa abordagem sistemática de nove etapas trata a instrução como um sistema completo, onde cada componente afeta os outros. O modelo de design instrucional enfatiza as interconexões entre contexto, conteúdo, objetivos de aprendizado e estratégias instrucionais.

As 9 etapas desse modelo são -
Etapa 1: Identificar Objetivos: Definir objetivos instrucionais claros e objetivos de desempenho. Descrever o que os aprendizes devem saber ou ser capazes de fazer ao final da instrução. Isso dá direção e propósito claros ao projeto.
Etapa 2: Analisar Habilidades: Dividir objetivos instrucionais complexos em habilidades menores e manejáveis.
Identificar as etapas e o conhecimento necessários para alcançar os resultados desejados. Isso garante que nenhuma habilidade importante seja negligenciada.
Etapa 3: Compreender Aprendizes e Contexto: Estudar quem são os aprendizes e onde a instrução ocorrerá. Considerar seus antecedentes, necessidades e ambientes de aprendizado. Isso ajuda a adaptar a instrução para se adequar ao público e ao ambiente.
Etapa 4: Escrever Objetivos: Criar objetivos de desempenho claros e mensuráveis. Descrever exatamente o que os aprendizes devem fazer e como o sucesso será medido. Isso torna as expectativas de aprendizado específicas e rastreáveis.
Etapa 5: Desenvolver Avaliações: Projetar testes ou atividades que meçam os objetivos de aprendizado. Certifique-se de que cada avaliação esteja alinhada com as habilidades e conhecimentos que estão sendo ensinados. Isso confirma se os aprendizes estão cumprindo os objetivos.
Etapa 6: Planejar Estratégia Instrucional: Escolher métodos de ensino com base em como as pessoas aprendem melhor. Organizar conteúdo e atividades de maneira que apoie a compreensão e retenção. Isso torna o aprendizado mais eficaz e envolvente.
Etapa 7: Criar Materiais e Mídia: Desenvolver ou selecionar o conteúdo, visuais e ferramentas para a instrução.
Garantir que tudo apoie os objetivos de aprendizado e seja acessível aos aprendizes. Isso ajuda a entregar o conteúdo de forma clara e eficaz.
Etapa 8: Testar com Aprendizes: Realizar um teste piloto em pequena escala com seu público-alvo. Coletar feedback sobre o que funciona e o que não funciona. Isso identifica áreas para melhoria antes do lançamento completo.
Etapa 9: Revisar Instrução: Fazer mudanças com base no feedback e nos resultados da avaliação. Ajustar conteúdo, materiais ou métodos para melhorar a eficácia. Isso garante que a instrução final atenda às necessidades dos aprendizes e alcance os objetivos.

O modelo Dick e Carey é o melhor para cursos acadêmicos, programas de certificação, treinamento de habilidades complexas, desenvolvimento sistemático de currículos. Suas forças incluem a abordagem sistemática que evita descuidos, forte foco no aprendiz e conexões claras entre componentes.
Suas limitações são que a complexidade pode sobrecarregar novatos e a natureza sistemática restringe a liberdade criativa.
Exemplo de Dick e Carey
Uma escola de enfermagem usa Dick e Carey para projetar um treinamento de habilidades clínicas.
Eles identificam metas específicas de cuidado do paciente, analisam procedimentos complexos, avaliam os antecedentes dos alunos, escrevem objetivos mensuráveis, desenvolvem avaliações práticas, criam estratégias de instrução práticas e testam todo o sistema durante as rotações clínicas.

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4. Modelo Kemp

Morrison, Ross e Kemp desenvolveram este modelo circular em 1994 para lidar com a rigidez do ADDIE. O design oval enfatiza que o design instrucional é iterativo, não linear, e você pode entrar no processo em qualquer ponto com base nas informações disponíveis.
Os nove elementos (não etapas sequenciais):

1. Reconhecer problemas e especificar objetivos: Definir lacunas de desempenho e resultados desejados.
2. Examinar características dos aprendizes: Analisar dados demográficos, conhecimento prévio, níveis de motivação e preferências de aprendizado.
3. Identificar conteúdo e analisar tarefas: Dividir o assunto em partes e descobrir habilidades pré-requisitas.
4. Declarar objetivos de aprendizado: Escrever resultados mensuráveis que orientem as decisões de design.
5. Sequenciar conteúdo logicamente: Organizar informações para apoiar a progressão natural do aprendizado.
6. Projetar estratégias instrucionais: Selecionar métodos que correspondam ao tipo de conteúdo e às necessidades dos aprendizes.
7. Planejar mensagens instrucionais: Esboçar apresentação de informações e padrões de interação.
8. Criar instrumentos de avaliação: Criar ferramentas para medir aprendizado e eficácia do programa.
9. Selecionar recursos: Escolher ou fabricar materiais que apoiem os objetivos de aprendizado.

O modelo é o melhor para projetos com cronogramas flexíveis, equipes com diferentes recursos iniciais e ambientes de aprendizado adaptativos.
Suas forças residem em seus pontos de entrada flexíveis que acomodam restrições, um design circular que enfatiza a iteração e um forte foco nas características dos aprendizes.
No entanto, suas limitações incluem o potencial para a aplicação inconsistente devido à sua flexibilidade e o fato de que novos designers podem ter dificuldades sem uma orientação mais estruturada.

Exemplo do Modelo Kemp
Você está atualizando o treinamento de segurança, mas diferentes departamentos têm diferentes necessidades e pontos de partida. A manufatura já tem ótimos vídeos de segurança, mas precisa de avaliações melhores. O armazém tem procedimentos sólidos, mas os trabalhadores continuam esquecendo os requisitos de EPI. O pessoal do escritório precisa de procedimentos básicos de emergência.
Kemp permite que você comece de onde faz sentido—talvez com os procedimentos existentes do armazém, e depois siga ao redor do círculo para atender às necessidades específicas de cada grupo, mantendo padrões de segurança consistentes.

🚨 Alerta de Fato: 
O Modelo Kemp é um dos poucos que inclui serviços de suporte (como suporte técnico ou administrativo) como parte do processo de design. É um dos modelos de design instrucional mais holísticos que existem.

5. Nove Eventos de Instrução de Gagne

Robert Gagne identificou nove eventos instrucionais que refletem como os humanos processam informações cognitivamente. Esses eventos criam condições ótimas para o aprendizado através de atenção cuidadosa aos processos mentais.

Os nove eventos são -

Evento 1: Captar a atenção por meio de aberturas ou cenários convincentes.
Evento 2: Informar os aprendizes sobre objetivos e resultados esperados.
Evento 3: Estimular a recordação de aprendizados anteriores e conhecimentos pré-requisitos.
Evento 4: Apresentar o conteúdo usando mídias e exemplos apropriados.
Evento 5: Fornecer orientação de aprendizado por meio de estrutura e estratégias cognitivas.
Evento 6: Evocar desempenho através de atividades práticas e aplicação.
Evento 7: Fornecer feedback sobre precisão e qualidade do desempenho.
Evento 8: Avaliar o desempenho através de métodos formais de avaliação.
Evento 9: Melhorar a retenção e transferência por meio de atividades de reforço.

O modelo é o melhor para treinamento e desenvolvimento baseados em habilidades, aprendizado processual e melhoria de desempenho.
Suas forças incluem uma base sólida em ciência cognitiva, ampla aplicabilidade em diferentes tipos de conteúdo e uma estrutura clara que é especialmente útil para designers novatos.
Por outro lado, suas limitações são que a sequência de eventos pode parecer fórmula para aprendizes experientes, e a estrutura rígida pode restringir abordagens criativas.

Exemplo dos Nove de Gagne
Você está ensinando a equipe de restaurante como lidar com alergias alimentares.
Seguindo os eventos de Gagne: captar a atenção com uma história real sobre reações alérgicas, explicar o que eles aprenderão a fazer, lembrá-los sobre ingredientes que já conhecem, mostrar os procedimentos corretos passo a passo, guiá-los por cenários práticos, dar feedback sobre sua técnica, testá-los em situações realistas e, por fim, fornecer cartões de referência que podem usar durante o serviço real.

🎥 Insight Trupeer: 
O Trupeer apoia naturalmente o modelo de Gagné: zooms e anotações ajudam a captar a atenção, legendas sincronizadas orientam o aprendizado e documentos gerados automaticamente reforçam isso. Você pode até personalizar a entrega com visuais de marca ou avatares para um maior engajamento.

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6. Mapeamento de Ações por Cathy Moore

O Mapeamento de Ações é um modelo de design instrucional visual desenvolvido por Cathy Moore. Ele ajuda profissionais de treinamento a criar experiências de aprendizado que impulsionem mudanças reais de comportamento no local de trabalho. Em vez de se concentrar na entrega de informações, o Mapeamento de Ações se concentra no que as pessoas precisam fazer para atingir os objetivos de negócios.

Fases do Mapeamento de Ações
1. Identificar o Objetivo do Negócio: Definir o problema do mundo real que o treinamento visa resolver.
2. Identificar o que as pessoas precisam fazer: Concentre-se em ações específicas e observáveis relacionadas ao desempenho.
3. Projetar Atividades Práticas: Criar cenários de tomada de decisão do mundo real com os quais os aprendizes possam interagir.
4. Incluir Apenas Conteúdo Essencial: Reduzir o conteúdo para apoiar a atividade; evitar sobrecarga de informações.

Exemplo para Mapeamento de Ações
Imagine uma empresa de varejo onde os associados de vendas frequentemente esquecem de oferecer complementos de produtos durante o checkout. Para abordar isso, o objetivo de negócios é definido como aumentar o valor médio da transação em 15%. A ação desejada é que os funcionários de vendas sugiram consistentemente complementos relevantes para os clientes. Uma atividade de prática adequada envolveria cenários de simulação realistas onde os aprendizes lidam com interações de checkout de clientes e praticam fazer recomendações de vendas adicionais. Somente conteúdo essencial—como dicas de identificação de necessidades do cliente e sugestões de combinação de produtos—é incluído para apoiar o cenário.

Insight Trupeer
O Mapeamento de Ações é ideal quando o treinamento deve vincular-se diretamente à melhoria do desempenho. Seu foco preciso no comportamento o torna especialmente útil em ambientes empresariais dinâmicos onde o ROI é fundamental.

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7. Taxonomia de Bloom

A Taxonomia de Bloom é uma estrutura que classifica os objetivos de aprendizado de acordo com a complexidade cognitiva. É amplamente usada por designers instrucionais para garantir que os resultados de aprendizado sejam bem estruturados e promovam uma compreensão mais profunda ao longo do tempo.
Fases da Taxonomia de Bloom (Domínio Cognitivo)

1. Lembrar: Recordar fatos e conceitos básicos.
2. Compreender: Explicar ideias ou conceitos.
3. Aplicar: Usar informações em novas situações.
4. Analisar: Traçar conexões entre ideias.
5. Avaliar: Justificar uma decisão ou curso de ação.
6. Criar: Produzir trabalho original.

Exemplo da Taxonomia de Bloom
Considere um programa de treinamento em cibersegurança projetado para funcionários. O curso começa pedindo aos aprendizes que lista diferentes tipos de malware, ajudando-os a lembrar conceitos-chave. Em seguida, eles aprendem a explicar como funcionam os ataques de phishing, entrando na fase de compreensão. Os aprendizes então aplicam esse conhecimento identificando tentativas de phishing em exemplos de e-mail. Na fase de análise, eles comparam diferentes tipos de malware para determinar seu impacto. Para avaliação, os participantes avaliam qual política de segurança seria mais eficaz em prevenir ameaças. Finalmente, para demonstrar a criação, os aprendizes elaboram uma apresentação em equipe delineando sua estratégia de cibersegurança personalizada.

Insight Trupeer
A Taxonomia de Bloom ajuda os designers a criar aprendizado em camadas que vai desde a recordação fundamental até a resolução de problemas avançada. É uma ferramenta eficaz para mapear objetivos de aprendizado em avaliações e atividades.

8 . Princípios de Instrução de Merrill (MPI)

Os Princípios de Instrução de Merrill, também chamados de Princípios Fundamentais da Instrução, fornecem uma base fundamentada em pesquisa para um design de aprendizado eficaz. O modelo enfatiza a resolução ativa de problemas e a prática estruturada através de cinco fases-chave.

Fases do Modelo de Merrill
1. Problema-Centrado O aprendizado começa com tarefas do mundo real que envolvem e motivam.
2. Ativação: Os aprendizes ativam conhecimentos existentes que se conectam ao novo material.
3. Demonstração: O novo conhecimento é mostrado em contexto usando visuais, histórias ou simulações.
4. Aplicação: Os aprendizes praticam novas habilidades e recebem feedback em cenários realistas.
5. Integração: Os aprendizes refletem e aplicam o que aprenderam em contextos da vida real.

Exemplo do Modelo de Merrill
Em um curso de treinamento de liderança, os aprendizes são apresentados a um cenário envolvendo conflito na equipe. Isso estabelece o palco para uma experiência centrada no problema. Eles são então encorajados a refletir sobre desafios de liderança que enfrentaram no passado, ajudando a ativar conhecimentos prévios. Um vídeo modelo segue{