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El rápido ritmo del avance tecnológico ha transformado el lugar de trabajo moderno, exigiendo una evolución constante de las habilidades y los conocimientos. En 2022, ha surgido una vibrante cultura de aprendizaje y desarrollo como un factor crítico en la satisfacción y la retención de los empleados.
Los líderes de L&D de hoy deben adoptar enfoques innovadores y utilizar tecnologías de vanguardia para dotar a su plantilla de las habilidades necesarias para prosperar en este panorama en constante cambio. Eso significa conocer las últimas tendencias y usar las mejores herramientas disponibles.
Vamos a profundizar y ver cómo podemos hacer precisamente eso.
13 mejores prácticas para la formación y el desarrollo
Veamos algunas prácticas que pueden ayudarnos a mantenernos a la vanguardia y dar a nuestra plantilla el impulso que necesita:
1. Comprender las necesidades de formación de los empleados
Los empleados que sienten que se valora su voz tienen 4,6 veces más probabilidades de rendir al máximo. Esta estadística refleja la importancia de comprender las perspectivas de los empleados al diseñar y ofrecer programas de formación eficaces. Así es como puede hacerse:
Realizar encuestas a los empleados: Una breve evaluación en forma de encuesta ayuda a identificar los requisitos específicos de aprendizaje, así como las preferencias de los empleados. Podemos hacer preguntas como:
- ¿Cuáles de las siguientes habilidades son relevantes en tu trabajo actual?
- ¿Qué otras competencias crees que necesitas reforzar para crecer profesionalmente?
- ¿Qué prefieres como modalidad de aprendizaje (por ejemplo, aprendizaje en línea, formación presencial, aprendizaje en prácticas)?
Participar en un diálogo abierto: La comunicación abierta puede facilitar algunas de las conversaciones más importantes entre los miembros del equipo. Comunícate de forma constante con los empleados y los responsables para evaluar sus necesidades de formación y posibles deficiencias.
2. Crear contenido de formación experiencial
Las organizaciones deben refinar sus estrategias de formación, ya que el 77% de los empleados está deseando aprender. Los enfoques de aprendizaje experiencial pueden implicar eficazmente a los empleados y proporcionarles las habilidades demandadas que buscan.
Al reconocer que la mayor parte del aprendizaje se produce mediante la aplicación práctica y la interacción, las organizaciones pueden centrarse en crear un entorno de aprendizaje que priorice estos aspectos cruciales. Así es como:
Crear experiencias dinámicas e interactivas
Cuando se trata de formación de empleados, queremos maximizar la retención del conocimiento y la implicación. El aprendizaje experiencial sobresale en esto. Aprender mediante la experiencia ayuda a retener más que la escucha pasiva.
De hecho, utilizar formatos atractivos como los vídeos de formación, tal y como se comparte en la guía de Trupeer sobre vídeos de formación, puede impulsar significativamente la retención y garantizar que los empleados sigan concentrados. Estos vídeos ofrecen una forma dinámica de transmitir información, permitiendo a los alumnos revisar y reforzar los conceptos clave a su propio ritmo.
Implementar andamiaje
Inspirándonos en los principios del diseño de juegos, podemos implementar un concepto llamado andamiaje. Esto implica proporcionar a los alumnos suficiente información para dar el primer paso y luego guiarlos para que descubran el resto por sí mismos.
3. Invertir en habilidades blandas
Aunque las competencias técnicas son necesarias para el lugar de trabajo contemporáneo, el desarrollo de las habilidades blandas define a los mejores profesionales. El 84% de la fuerza laboral afirmó que las habilidades blandas son cruciales para cualquier candidato a un puesto de trabajo.
Las habilidades blandas, como la comunicación, la coordinación, la gestión y la resolución de problemas, son fundamentales para el éxito. Para integrar eficazmente el desarrollo de habilidades blandas en los programas de formación, consideremos lo siguiente:
Incorporar el aprendizaje experiencial: Fomenta juegos de rol, simulaciones y estudios de caso basados en conocimientos de la vida real. Estas actividades permiten a los alumnos practicar habilidades blandas en un contexto simulado, de modo que, al cometer errores, no afecten de forma radical a nadie en una organización o institución.
Facilitar el aprendizaje colaborativo: Fomenta la puesta en práctica de habilidades mediante grupos de solución, seminarios y sesiones de formación en las que los empleados se hagan una idea de cómo se comportan los demás en un entorno de trabajo.
4. Fomentar la retroalimentación
El 25% de los empleados en EE. UU. deja voluntariamente su trabajo cada año, según Gallup. Esta alta tasa de rotación supone un coste significativo para las empresas, y los costes de sustitución suelen superar 1,5 veces el salario anual del empleado que se marcha. Buscar activamente e incorporar la retroalimentación de los empleados puede ayudar a identificar y abordar posibles problemas antes de que provoquen la rotación del personal.
Una breve encuesta NPS o un proceso de recopilación de retroalimentación más elaborado puede ayudar en este caso. Ofrece una evaluación en tiempo real de la satisfacción del alumno, de los retos identificados y de una valoración del valor del programa de formación.
Este ciclo de retroalimentación en tiempo real permite a los equipos de L&D ajustar el material de formación en tiempo real, responder a los retos emergentes y garantizar que las experiencias de aprendizaje sigan siendo relevantes e interesantes para todos los implicados.
5. Fomentar una cultura de mentoría y coaching
La investigación demuestra de forma constante que una mentoría eficaz puede influir significativamente en la trayectoria profesional de una persona, lo que conduce a más ascensos, salarios más altos y redes profesionales más amplias. Esto subraya la eficacia de esta excelente estrategia de desarrollo.
Programas formales de mentoría: Empareja a empleados veteranos con otros inexpertos que buscan oportunidades de crecimiento en la empresa para adquirir competencias esenciales. Estas relaciones también pueden ser una rica fuente de consejos, ánimo y crítica constructiva.
Círculos de coaching: Implementa habilidades de apoyo entre iguales mediante círculos de coaching, donde los empleados comparten información y reciben orientación sobre el desarrollo de habilidades.
Coaching ejecutivo: Los programas de coaching ejecutivo pueden potenciar las competencias de los directivos y mejorar los resultados de la organización.
Un programa de mentoría exitoso requiere una consideración cuidadosa. Definir las expectativas de rendimiento ayuda a mantener relaciones profesionales de trabajo y evita situaciones que pueden resultar incómodas y poco productivas para las personas implicadas.
6. Adoptar itinerarios de aprendizaje personalizados
Un estudio reciente encontró que el 93% de las organizaciones de alto rendimiento reconoce el papel crucial del aprendizaje personalizado para acelerar el desarrollo profesional de los empleados.
Esto subraya la necesidad urgente de tener en cuenta las necesidades y preferencias específicas de los empleados al crear e implementar iniciativas de formación eficaces. ¿Cómo lo hacemos realidad?
Empezar por la persona: Comienza con un análisis integral de necesidades y establece objetivos de desarrollo personal para el capital humano. Esto nos ayudará a comprender sus competencias clave/potencial, amenazas y oportunidades.
Adaptar la experiencia: Utilízalo para diseñar carteras de aprendizaje individuales, incluidas clases en línea, talleres, mentoría y formación basada en tareas prácticas.
Capacitar a los empleados: Como enfoque de desarrollo profesional, permite que los empleados se inscriban por sí mismos en programas según sus preferencias de aprendizaje.
Evaluar y ajustar continuamente: Revisa periódicamente el progreso de los empleados y modifica los calendarios de formación según sea necesario para alinearlos con las prácticas más recientes.
7. Integrar el aprendizaje combinado
El aprendizaje combinado es un modelo contemporáneo que combina las ventajas del aprendizaje presencial, la estructura y la comunicación con los beneficios del formato en línea, como la accesibilidad. Rompe la monotonía de la formación tradicional con elementos interactivos como vídeos de formación con IA, simulaciones y debates en línea.
Mayor implicación y empoderamiento de los empleados
Otra ventaja del aprendizaje combinado es que implica y empodera a los empleados al permitirles autonomía sobre el camino que siguen. Esto permite a los empleados exigir aprendizaje en sus horarios y según sus condiciones, habilitando una estructura de aprendizaje más flexible. Además, el análisis del comportamiento ofrece información valiosa sobre la eficacia de los programas.
8. Invertir en iniciativas de formación en DEI
La importancia de la DEI está ampliamente reconocida, con el 80% de los líderes empresariales mundiales reconociendo su creciente relevancia dentro de sus organizaciones. Esta formación dota a los empleados recién contratados de habilidades interpersonales esenciales como la empatía y la comunicación, capacitándolos para defender a todos. Así ayuda:
Crear un entorno de aprendizaje inclusivo
Un programa de formación en sensibilidad a la diversidad ayuda a las personas a comprender distintas perspectivas y mejora la cultura laboral. Sin embargo, el programa va más allá de eso. También fomenta diálogos constructivos, ofrece práctica en habilidades interpersonales vitales como la comunicación y la empatía, y aborda sesgos y prejuicios que a menudo podemos pasar por alto.
El caso empresarial de la DEI
La formación en DEI es esencial, ya sea que se imparta mediante talleres, grupos de recursos para empleados o creando un entorno de aprendizaje más inclusivo. No es solo un imperativo moral; también se alinea con estrategias empresariales sólidas. Los lugares de trabajo que priorizan la diversidad y la inclusión tienden a ser más innovadores, productivos y atractivos para el mejor talento.
9. Repetición espaciada
En la ciencia del aprendizaje existe un concepto llamado repetición espaciada. En este enfoque, el material se revisa en intervalos progresivamente más largos para reforzar las conexiones neuronales. Este enfoque considera que el cerebro humano está programado para entender o recordar información si se le presenta en segmentos en distintos momentos del tiempo.
Revisar la información en intervalos crecientes
Considera el proceso de aprender un nuevo idioma. Puede ser tentador memorizar todo el vocabulario de la semana en una sola noche, pero es probable que gran parte se olvide al día siguiente.
Sin embargo, si repasamos las palabras en dos momentos distintos, con 15 minutos de diferencia, al día siguiente, una semana después, y así sucesivamente, seguramente retendremos muchas de ellas. Este principio también se aplica a la formación de empleados.
Estrategias de implementación
En lugar de abrumar a los empleados con una gran cantidad de información de una sola vez, considera incorporar técnicas de repetición espaciada en los programas de formación. Por ejemplo, se pueden realizar cuestionarios breves o encuestas a intervalos tras la formación inicial, lo que ayuda a reforzar los conceptos clave.
10. Microaprendizaje
Los empleados suelen compaginar numerosas responsabilidades y rara vez tienen tiempo para dedicarlo al aprendizaje. Muchas organizaciones están utilizando ahora el microaprendizaje, que puede aumentar la retención de información a largo plazo. Como está más centrado en el empleado, también podría aumentar la implicación de los empleados en comparación con otros tipos de formación.
La importancia del enfoque y el diseño
El microaprendizaje es más que un simple enfoque para fragmentar grandes programas de formación. La clave está en ofrecer experiencias de aprendizaje centradas e impactantes dentro de esos breves momentos.
En lugar de abrumar a los alumnos con información, el microaprendizaje debe concentrarse en un único objetivo de aprendizaje bien definido. Cada módulo debe ser breve y atractivo, utilizando elementos multimedia como vídeos cortos de formación, cuestionarios interactivos, infografías y resúmenes de libros para captar la atención y facilitar la retención del conocimiento.
Apoyo a la aplicación en el puesto de trabajo
El microaprendizaje debe diseñarse para apoyar las aplicaciones en el puesto de trabajo. Por ejemplo, ofrecer un módulo rápido sobre escucha activa a los representantes de atención al cliente antes de que comience su turno puede ayudarles a aplicar de inmediato sus nuevas habilidades.
11. Usar la tecnología para soluciones escalables
Seamos sinceros: la eficiencia lo es todo en el mundo acelerado de hoy. La automatización ya no es un concepto futurista. El 31% de las empresas ya ha implementado soluciones de automatización, y otro 35% se encuentra actualmente en fase piloto.
Al incorporar las herramientas y plataformas más recientes, podemos agilizar y mejorar el proceso de desarrollo de la formación, especialmente en organizaciones más grandes.
12. Usar el análisis del comportamiento
Estamos generando datos como nunca antes. Este filón de datos ofrece a los equipos de L&D una gran oportunidad para usar el análisis del comportamiento y obtener información sobre los hábitos y preferencias de aprendizaje de los empleados. Por ejemplo, podemos identificar qué cursos se eligen con más frecuencia, las áreas con bajo rendimiento e incluso el punto en el que los alumnos abandonan un programa de formación.
Datos para la mejora continua
Este enfoque cuantitativo ayuda a determinar dónde se pueden realizar mejoras reconsiderando la información de formación para aumentar el interés y el aprendizaje. Variables importantes como las tasas de finalización de los cursos y cómo los empleados utilizan los conocimientos adquiridos proporcionan pruebas tangibles del valor de la formación.
13. Priorizar el bienestar de los empleados y el aprendizaje continuo
El mejor talento de hoy busca algo más que un salario. Quiere crecer y desarrollar sus habilidades. El 70% de los empleados está dispuesto a cambiar su puesto actual por una organización que ofrezca oportunidades de L&D.
Crear un entorno de aprendizaje favorable
Es imposible aprender nada cuando una persona está ansiosa o estresada la mayor parte del tiempo. Por eso, prestar atención sistemática al bienestar de los empleados es fundamental para iniciar y sostener iniciativas de formación eficaces.
Empieza por asegurarte de que los empleados dispongan del tiempo, los recursos y el apoyo necesarios para participar plenamente en las actividades de formación. Esto puede incluir horarios flexibles, acceso a entornos de trabajo con poco ruido y suficiente apoyo por parte del responsable directo.
Promover una mentalidad de crecimiento
Después, promueve una mentalidad de crecimiento que reconozca y acepte los errores y fomente un cambio positivo con énfasis en el crecimiento.
Por último, haz del aprendizaje una parte central de la cultura de tu empresa desde el primer día. Un sólido
proceso de incorporación que enfatice el aprendizaje y el desarrollo sienta las bases de un viaje de aprendizaje continuo dentro de la organización.
La mejor herramienta de IA para crear vídeos de formación - AI Training Video Maker
La conclusión
Adoptar las mejores prácticas y establecer una cultura de aprendizaje continuo ayudará a las organizaciones a impulsar a los empleados hacia su máximo potencial. La formación no debe verse como un gasto, porque es un activo para el futuro de cualquier organización.
Invertir en la producción profesional de vídeos de formación puede crear contenido de alta calidad y atractivo que comunique eficazmente los objetivos de aprendizaje y mejore la experiencia global de aprendizaje.
Si pasas horas creando materiales de formación atractivos pero sigues teniendo dificultades para mantener el interés de los empleados durante las sesiones, Trupeer puede ayudarte. Identifica y elimina automáticamente el contenido innecesario, resalta los momentos clave y añade transiciones o anotaciones. Graba tu contenido y la IA de Trupeer se encarga del resto.
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Preguntas frecuentes
1. ¿Cuáles son las mejores prácticas en formación y desarrollo?
Las mejores prácticas incluyen identificar brechas de habilidades, establecer objetivos de aprendizaje medibles, utilizar métodos de aprendizaje combinado, incorporar ciclos de retroalimentación y evaluar periódicamente los resultados de la formación. Aprovechar herramientas modernas como las plataformas impulsadas por IA también mejora la implicación y la retención del conocimiento.
2. ¿Por qué es importante la formación y el desarrollo en el lugar de trabajo?
La formación y el desarrollo ayudan a los empleados a mejorar sus habilidades, aumentar la productividad y adaptarse a nuevas tecnologías o cambios empresariales. También mejora la moral y la retención de los empleados al demostrar que la organización valora el aprendizaje continuo.
3. ¿Cómo pueden las empresas hacer más eficaces los programas de formación?
Las empresas pueden mejorar la eficacia de la formación alineando los programas con los objetivos del negocio, utilizando escenarios del mundo real, ofreciendo itinerarios de aprendizaje personalizados y proporcionando apoyo continuo mediante coaching o mentoría.
4. ¿Cuáles son algunos ejemplos de métodos de formación y desarrollo?
Los métodos más populares incluyen módulos de aprendizaje en línea, talleres, sesiones presenciales, simulaciones, programas de mentoría y formación en el puesto de trabajo. Muchas organizaciones utilizan ahora plataformas de formación impulsadas por IA como Trupeer para crear experiencias de aprendizaje atractivas basadas en vídeo.
5. ¿Con qué frecuencia debe impartirse la formación de los empleados?
La formación debe ser continua. Aunque los programas de incorporación se realizan al inicio del empleo, los cursos de actualización, las mejoras de habilidades y las sesiones de desarrollo de liderazgo deben celebrarse con regularidad, idealmente cada trimestre o cada seis meses.
6. ¿Cómo puede la tecnología mejorar la formación y el desarrollo?
La tecnología mejora la formación al hacer que el aprendizaje sea interactivo y accesible. Plataformas como Trupeer permiten a las organizaciones crear vídeos de formación profesionales, SOP y demostraciones de producto mediante IA, ahorrando tiempo y garantizando una transferencia de conocimiento coherente.
7. ¿Cuáles son los principales retos en la formación y el desarrollo?
Los retos más comunes incluyen la falta de implicación, objetivos poco claros, contenido obsoleto y un seguimiento limitado de los resultados del aprendizaje. Adoptar soluciones basadas en datos y apoyadas por IA puede ayudar a superar estos retos.
8. ¿Cómo se mide el éxito de un programa de formación?
El éxito puede medirse mediante encuestas de retroalimentación, métricas de rendimiento, puntuaciones de evaluación, tasas de retención de empleados y análisis del ROI. Comparar los resultados antes y después de la formación ofrece una imagen clara de su eficacia.
9. ¿Qué papel desempeña el liderazgo en el desarrollo de los empleados?
Los líderes desempeñan un papel fundamental al fijar expectativas de aprendizaje, proporcionar mentoría y fomentar el desarrollo continuo de habilidades. Su apoyo garantiza que las iniciativas de formación se tomen en serio y se apliquen eficazmente.
10. ¿Pueden herramientas de IA como Trupeer ayudar en la formación corporativa?
Sí. Trupeer simplifica el proceso de formación al convertir grabaciones de pantalla en vídeos tutoriales listos para usar, completos con locuciones y elementos visuales. Es ideal para crear materiales de incorporación, formación de productos y documentación SOP todo ello sin necesidad de complejas habilidades de edición.
