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El ritmo acelerado de los avances tecnológicos ha transformado el lugar de trabajo moderno, exigiendo una evolución constante de las habilidades y los conocimientos. En 2022, ha surgido una dinámica cultura de aprendizaje y desarrollo que se ha convertido en un factor crítico para la satisfacción y la retención de los empleados.
Los líderes de L&D de hoy deben adoptar enfoques innovadores y aprovechar tecnologías de vanguardia para dotar a su plantilla de las habilidades necesarias para prosperar en este panorama en constante cambio. Eso significa informarse sobre las últimas tendencias y utilizar las mejores herramientas disponibles.
Vamos a sumergirnos y veamos cómo podemos lograrlo.
13 mejores prácticas para la formación y el desarrollo
Veamos algunas prácticas que pueden ayudarnos a mantenernos a la vanguardia y dar a nuestra plantilla el impulso que necesita:
1. Comprender las necesidades de formación de los empleados
Los empleados que sienten que se valora su voz tienen 4,6 veces más probabilidades de rendir al máximo. Esta estadística refleja la importancia de comprender las perspectivas de los empleados al diseñar y ofrecer programas de formación eficaces. Así es como se puede hacer:
Realizar encuestas a los empleados: Una evaluación breve en forma de encuesta ayuda a identificar los requisitos de aprendizaje específicos, así como las preferencias de los empleados. Podemos hacer preguntas como:
- ¿Qué habilidades de las siguientes son relevantes en tu puesto actual?
- ¿Qué otras competencias crees que necesitas reforzar para crecer profesionalmente?
- ¿Qué prefieres como modalidad de aprendizaje (por ejemplo, aprendizaje online, formación presencial, aprendizaje mediante prácticas)?
Fomentar el diálogo abierto: La comunicación abierta puede facilitar algunas de las conversaciones más importantes entre los miembros del equipo. Comunícate constantemente con los empleados y los responsables para evaluar sus necesidades de formación y posibles carencias.
2. Crear contenidos de formación experiencial
Las organizaciones deben perfeccionar sus estrategias de formación, ya que el 77% de los empleados tiene ganas de aprender. Los enfoques de aprendizaje experiencial pueden implicar eficazmente a los empleados y proporcionar las habilidades que se demandan.
Al reconocer que la mayor parte del aprendizaje ocurre mediante la aplicación práctica y la interacción, las organizaciones pueden centrarse en crear un entorno de aprendizaje que priorice estos aspectos cruciales. Así es como:
Crear experiencias dinámicas e interactivas
Cuando se trata de formación de empleados, queremos maximizar la retención de conocimientos y la participación. El aprendizaje experiencial destaca en esto. Aprender a través de la experiencia ayuda a retener mejor que la escucha pasiva. De hecho, utilizar formatos atractivos como los vídeos de formación de Trupeer, puede aumentar significativamente la retención y garantizar que los empleados se mantengan centrados. Estos vídeos ofrecen una forma dinámica de transmitir la información, permitiendo a quienes aprenden volver a revisar y reforzar los conceptos clave a su propio ritmo.
Implementar andamiaje
Inspirándonos en los principios del diseño de juegos, podemos implementar un concepto llamado andamiaje. Esto consiste en proporcionar a quienes aprenden la información suficiente para dar el primer paso y, después, guiarlos para que descubran el resto por sí mismos.
3. Invertir en habilidades blandas
Aunque las competencias técnicas son imprescindibles para el lugar de trabajo actual, el desarrollo de habilidades blandas define a los mejores profesionales. 84% de la plantilla afirmó que las habilidades blandas son cruciales para cualquier candidato o candidata.
Las habilidades blandas, como la comunicación, la coordinación, la gestión y la resolución de problemas, son fundamentales para el éxito. Para integrar de forma eficaz el desarrollo de habilidades blandas en los programas de formación, consideremos lo siguiente:
Incorporar aprendizaje experiencial: Fomentar role plays basados en situaciones reales, simulaciones y estudios de caso. Estas actividades permiten practicar habilidades blandas en un contexto simulado para que, cuando se cometan errores, no afecten de forma drástica a nadie en una organización o institución.
Facilitar el aprendizaje colaborativo: Apostar por la puesta en práctica real mediante soluciones en grupo, seminarios y sesiones de formación en las que los empleados puedan ver cómo se desenvuelven otras personas en un entorno laboral.
4. Fomentar la retroalimentación
El 25% de los empleados en EE. UU. abandona voluntariamente su puesto cada año, según Gallup. Esta alta rotación tiene un coste significativo para las empresas, ya que los costes de sustitución suelen superar 1,5 veces el salario anual del empleado que se marcha. Buscar e incorporar activamente la retroalimentación de los empleados puede ayudar a identificar y abordar posibles problemas antes de que provoquen la salida de personal.
Una breve encuesta NPS o un proceso de recogida de feedback más elaborado puede ayudar aquí. Ofrece una evaluación en tiempo real de la satisfacción de quienes aprenden, los retos identificados y la valoración del valor del programa de formación. Muchas organizaciones también utilizan herramientas de encuestas de compromiso de los empleados para medir el sentir de la plantilla e identificar problemas que puedan afectar a la participación y la retención.
Este ciclo de retroalimentación en tiempo real permite que los equipos de L&D ajusten el material de formación en tiempo real, respondan a los retos que van surgiendo y garanticen que las experiencias de aprendizaje sigan siendo relevantes e interesantes para todas las personas implicadas.
5. Fomentar una cultura de mentoría y coaching
Las investigaciones demuestran de forma constante que una mentoría eficaz puede influir significativamente en la trayectoria profesional de una persona, lo que se traduce en más promociones, salarios más altos y redes profesionales más amplias. Esto sustenta la eficacia de esta excelente estrategia de desarrollo.
Programas formales de mentoría: Emparejar a empleados veteranos con otros menos experimentados que busquen oportunidades de crecimiento en la empresa para adquirir competencias esenciales. Estas relaciones también pueden ser una fuente rica de consejos, apoyo y crítica constructiva.
Círculos de coaching: Implementar habilidades de apoyo entre pares mediante círculos de coaching, donde los empleados comparten información y reciben orientación para el desarrollo de habilidades.
Coaching para directivos: Los programas de coaching para directivos pueden mejorar las competencias de la alta dirección y optimizar los resultados organizativos.
Un programa de mentoría exitoso requiere una consideración cuidadosa. Definir expectativas de desempeño ayuda a mantener relaciones laborales profesionales y evita situaciones que puedan resultar incómodas o improductivas para las personas implicadas.
6. Apostar por itinerarios de aprendizaje personalizados
Un estudio reciente encontró que el 93% de las organizaciones de alto rendimiento reconoce el papel crucial del aprendizaje personalizado para acelerar el desarrollo profesional de los empleados.
Esto subraya la necesidad urgente de tener en cuenta las necesidades y preferencias específicas de los empleados al crear e implementar iniciativas de formación eficaces. ¿Cómo lo hacemos?
Empezar por la persona: Comienza con un análisis integral de necesidades y establece objetivos de desarrollo personal para el capital humano. Esto nos ayudará a comprender sus competencias/potencial clave, amenazas y oportunidades.
Ajustar la experiencia: Úsalo para diseñar itinerarios de aprendizaje individuales, incluidos clases online, talleres, mentoría y formación basada en tareas prácticas.
Empoderar a los empleados: Como enfoque de desarrollo profesional, permite que los empleados se inscriban por su cuenta en programas según sus preferencias de aprendizaje.
Evaluar y ajustar continuamente: Revisa periódicamente la progresión de los empleados y modifica los calendarios de formación cuando sea necesario para alinearlos con las prácticas más recientes.
7. Integrar el aprendizaje combinado
El aprendizaje combinado es un modelo contemporáneo que combina las ventajas del aprendizaje presencial, la estructura y la comunicación con los beneficios del formato online, como la accesibilidad. Rompe la monotonía de la formación tradicional con elementos interactivos como vídeos de formación con IA, simulaciones y debates online.
Mayor implicación y empoderamiento de los empleados
Otra ventaja del aprendizaje combinado es que implica y empodera a los empleados al permitirles autonomía sobre el camino que siguen. Esto permite que los empleados soliciten formación en sus horarios y en sus propios términos, posibilitando una estructura de aprendizaje más flexible. Además, la analítica del comportamiento ofrece información relevante sobre la eficacia de los programas.
8. Invertir en iniciativas de formación en DEI
La importancia de la DEI se reconoce ampliamente, con el 80% de los líderes empresariales globales que reconocen su creciente relevancia dentro de sus organizaciones. Esta formación dota a los empleados recién contratados de habilidades interpersonales esenciales como la empatía y la comunicación, empoderándolos para defender a todas las personas. Cómo ayuda:
Crear un entorno de aprendizaje inclusivo
Un programa de formación en sensibilidad a la diversidad ayuda a las personas a comprender diferentes perspectivas y mejora la cultura del lugar de trabajo. Sin embargo, el programa va más allá de esto. También fomenta diálogos constructivos, ofrece práctica en habilidades interpersonales vitales como la comunicación y la empatía, y aborda sesgos y prejuicios que a menudo pasamos por alto.
El argumento empresarial de la DEI
La formación en DEI es esencial, ya sea a través de talleres, grupos de recursos para empleados o creando un entorno de aprendizaje más inclusivo. No es solo una exigencia moral; también se alinea con estrategias empresariales sólidas. Los lugares de trabajo que priorizan la diversidad y la inclusión tienden a ser más innovadores, productivos y atractivos para el mejor talento.
9. Repetición espaciada
En ciencia del aprendizaje, existe un concepto llamado repetición espaciada. En este enfoque, el material se revisa en intervalos progresivamente más largos para reforzar las conexiones neuronales. Este enfoque parte de la idea de que el cerebro humano está programado para comprender o recordar la información si se presenta en segmentos en momentos separados.
Revisar la información en intervalos cada vez mayores
Piensa en el proceso de aprender un idioma nuevo. Puede resultar tentador memorizar todo el vocabulario de la semana en una sola noche, pero es probable que gran parte se olvide al día siguiente.
Sin embargo, si observamos las palabras en dos momentos distintos, con 15 minutos de diferencia, al día siguiente, una semana después, y así sucesivamente, podemos estar seguros de que se retendrá gran parte. Este principio también se aplica a la formación de empleados.
Estrategias de implementación
En lugar de abrumar a los empleados con una gran cantidad de información de una sola vez, considera incorporar técnicas de repetición espaciada en los programas de formación. Por ejemplo, se pueden realizar cuestionarios o encuestas breves en intervalos tras la formación inicial para ayudar a reforzar los conceptos clave.
10. Microlearning
Los empleados a menudo gestionan numerosas responsabilidades y rara vez tienen tiempo para una formación dedicada. Muchas organizaciones están utilizando microlearning, que puede aumentar la retención de información a largo plazo. Como está más centrado en el empleado, también puede aumentar su implicación en comparación con otros tipos de formación.
La importancia del enfoque y el diseño
El microlearning es más que un enfoque para dividir programas de formación extensos en partes. La clave es ofrecer experiencias de aprendizaje enfocadas e impactantes en esos breves momentos.
En lugar de abrumar a quienes aprenden con información, el microlearning debe centrarse en un único objetivo de aprendizaje bien definido. Cada módulo debe ser conciso y atractivo, utilizando elementos multimedia como vídeos de formación cortos, cuestionarios interactivos, infografías y resúmenes de libros para captar la atención y facilitar la retención de conocimientos.
Apoyar la aplicación en el puesto de trabajo
El microlearning debe diseñarse para apoyar la aplicación en el trabajo. Por ejemplo, ofrecer un módulo rápido sobre escucha activa a los representantes de atención al cliente antes de que comience su turno puede ayudarles a aplicar inmediatamente sus nuevas habilidades.
11. Usar tecnología para soluciones escalables
Seamos sinceros: la eficiencia lo es todo en el mundo acelerado de hoy. La automatización ya no es un concepto futurista. 31% de las empresas ya ha implementado soluciones de automatización, y un 35% adicional se encuentra actualmente en fase piloto.
Al incorporar las herramientas y plataformas más recientes, podemos agilizar y mejorar el proceso de desarrollo de la formación, especialmente para organizaciones más grandes.
12. Usar analítica del comportamiento
Estamos generando datos como nunca antes. Esta mina de oro de datos ofrece a los equipos de L&D una gran oportunidad para utilizar la analítica del comportamiento y obtener información sobre las conductas de aprendizaje y las preferencias de los empleados. Por ejemplo, podemos identificar qué cursos se seleccionan con más frecuencia, las áreas con bajo rendimiento e incluso el punto en el que quienes aprenden abandonan un programa de formación.
Datos para la mejora continua
Este enfoque cuantitativo ayuda a determinar dónde se pueden realizar mejoras al replantear la información de formación para aumentar el interés y el aprendizaje. Variables importantes como las tasas de finalización de cursos y la forma en que los empleados utilizan los conocimientos adquiridos aportan pruebas tangibles del valor de la formación.
13. Priorizar el bienestar de los empleados y el aprendizaje continuo
El mejor talento de hoy busca algo más que un simple sueldo. Quiere crecer y desarrollar sus habilidades. 70% de los empleados está dispuesto a cambiar su puesto actual por una organización que ofrezca oportunidades de L&D.
Crear un entorno de aprendizaje de apoyo
Es imposible aprender algo cuando la mayor parte del tiempo se está ansioso o estresado. Por eso, la atención sistemática al bienestar de los empleados es clave para iniciar y sostener iniciativas de formación eficaces. Empieza asegurándote de que los empleados tengan el tiempo, los recursos y el apoyo necesarios para participar plenamente en las actividades de formación. Esto puede incluir horarios de trabajo flexibles, acceso a entornos de trabajo con poco ruido y suficiente apoyo por parte del responsable directo.
Promover una mentalidad de crecimiento
A continuación, promueve una mentalidad de crecimiento que reconozca y abrace los errores y fomente cambios positivos con un enfoque en el crecimiento. Por último, haz que el aprendizaje sea una parte esencial de la cultura de tu empresa desde el primer día. Un
proceso de onboarding sólido que ponga el aprendizaje y el desarrollo en el centro sienta las bases para un viaje de aprendizaje continuo dentro de la organización.
Mejor herramienta de IA para crear vídeos de formación - AI Training Video Maker
Conclusión
Adoptar las mejores prácticas y establecer una cultura de aprendizaje continuo ayudará a las organizaciones a impulsar el máximo potencial de sus empleados. La formación no debe considerarse un gasto, porque es un activo para el futuro de cualquier organización.
Invertir en la producción profesional de vídeos de formación puede crear contenido de alta calidad y atractivo que comunica de forma eficaz los objetivos de aprendizaje y mejora la experiencia general de aprendizaje.
Si dedicas horas a crear materiales de formación atractivos, pero aun así te cuesta mantener a los empleados implicados durante las sesiones, Trupeer puede ayudarte. Identifica y elimina automáticamente el contenido innecesario, resalta los momentos clave y añade transiciones o anotaciones. Graba tu contenido y la IA de Trupeer se encarga del resto.
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Preguntas frecuentes
1. ¿Cuáles son las mejores prácticas en formación y desarrollo?
Las mejores prácticas incluyen identificar brechas de habilidades, establecer objetivos de aprendizaje medibles, utilizar métodos de aprendizaje combinado, incorporar bucles de retroalimentación y evaluar los resultados de la formación de forma regular. Aprovechar herramientas modernas como plataformas impulsadas por IA también mejora la implicación y la retención de conocimientos.
2. ¿Por qué es importante la formación y el desarrollo en el lugar de trabajo?
La formación y el desarrollo ayudan a los empleados a mejorar sus habilidades, aumentar la productividad y adaptarse a nuevas tecnologías o cambios del negocio. También mejora la moral y la retención al demostrar que la organización valora el aprendizaje continuo.
3. ¿Cómo pueden las empresas hacer que los programas de formación sean más eficaces?
Las empresas pueden mejorar la eficacia de la formación alineando los programas con los objetivos del negocio, utilizando escenarios del mundo real, ofreciendo itinerarios de aprendizaje personalizados y brindando apoyo continuo mediante coaching o mentoría.
4. ¿Qué ejemplos hay de métodos de formación y desarrollo?
Los métodos más populares incluyen módulos de e-learning, talleres, sesiones en aula, simulaciones, programas de mentoría y formación en el puesto de trabajo. Muchas organizaciones ahora utilizan plataformas de formación impulsadas por IA como Trupeer para crear experiencias de aprendizaje atractivas basadas en vídeo.
5. ¿Con qué frecuencia debe realizarse la formación de los empleados?
La formación debe ser continua. Aunque los programas de onboarding se realizan al inicio del empleo, los cursos de actualización, las mejoras de habilidades y las sesiones de desarrollo del liderazgo deben celebrarse de forma regular, idealmente cada trimestre o cada seis meses.
6. ¿Cómo puede la tecnología mejorar la formación y el desarrollo?
La tecnología mejora la formación al hacer que el aprendizaje sea interactivo y accesible. Plataformas como Trupeer permiten a las organizaciones crear vídeos de formación profesionales, SOP y demostraciones de producto usando IA, ahorrando tiempo y garantizando una compartición de conocimientos coherente.
7. ¿Cuáles son los principales retos en formación y desarrollo?
Los retos más comunes incluyen la falta de implicación, objetivos poco claros, contenido desactualizado y un seguimiento limitado de los resultados del aprendizaje. Adoptar soluciones basadas en datos y respaldadas por IA puede ayudar a superar estos retos.
8. ¿Cómo se mide el éxito de un programa de formación?
El éxito puede medirse mediante encuestas de retroalimentación, métricas de desempeño, puntuaciones de evaluación, tasas de retención de empleados y análisis de ROI. Comparar los resultados antes y después de la formación ofrece una imagen clara de la eficacia.
9. ¿Qué papel desempeña el liderazgo en el desarrollo de los empleados?
Los líderes desempeñan un papel fundamental al establecer expectativas de aprendizaje, ofrecer mentoría y fomentar el desarrollo continuo de habilidades. Su apoyo garantiza que las iniciativas de formación se tomen en serio y se apliquen de forma eficaz.
10. ¿Pueden las herramientas de IA como Trupeer ayudar en la formación corporativa?
Sí. Trupeer simplifica el proceso de formación al convertir grabaciones de pantalla en vídeos tutoriales listos para usar, completos con locuciones y elementos visuales. Es ideal para crear materiales de onboarding, formación de producto y documentación de SOP todo ello sin necesidad de habilidades de edición complejas.
