Die ersten 90 Tage setzen den Ton für den Rest der Beschäftigungszeit eines Mitarbeiters. Mit Trupeer können Sie Stunden in der Onboarding-Planung sparen, indem Sie mit einer kostenlosen 30-60-90-Tage-Planvorlage starten, sie mit Ihren Brand-Richtlinien anpassen und den Plan in eine personalisierte Video-Durchführung umwandeln, die neuen Mitarbeitenden hilft, schneller einsatzbereit zu werden.

Diese 30-60-90-Tage-Planvorlage bietet einen strukturierten Rahmen, um Lernziele, wichtige Beziehungen, frühe Erfolge und Deliverables für 90 Tage festzuhalten – nützlich für neue Führungskräfte, Sales Reps, einzelne Mitarbeitende und Führungskräfte gleichermaßen. Kombinieren Sie sie mit den von Trupeer generierten KI-Onboarding-Videos, um den Plan zum Leben zu erwecken, und übersetzen Sie ihn in 65+ Sprachen für internationale Einstellungen.

Was ist eine 30-60-90-Tage-Planvorlage?

Eine 30-60-90-Tage-Planvorlage ist ein vorstrukturiertes Dokument mit bereits eingebauten Abschnitten: Phasen-Ziele, Lernprioritäten, Personen, die Sie kennenlernen sollten, Deliverables, Meilensteine und KPIs. Statt den Rahmen selbst zu entwerfen, füllen Sie die Details für Ihre Rolle aus.

Der Unterschied ist wichtig. Ein 30-60-90-Tage-Plan ist das fertige, rollenbezogene Dokument. Die Vorlage ist die wiederverwendbare Hülle – deshalb kann eine einzige Vorlage für einen neuen Sales Rep, einen beförderten Manager und einen Kandidaten, der sich auf ein Interview vorbereitet, dienen.

Die 30-60-90-Tage-Planvorlage ansehen

Hier ist die vollständige Struktur. Kopieren Sie sie direkt in ein Dokument oder laden Sie sie unten in Ihrem bevorzugten Format herunter.

So passen Sie diese Vorlage in Trupeer an

Schritt 1: Den Bereich Vorlagen öffnen

Gehen Sie im Hauptmenü zum Bereich Vorlagen.

Schritt 2: Eine Vorlage auswählen und öffnen

Klicken Sie auf eine beliebige Vorlage, mit der Sie arbeiten möchten, um sie zu öffnen.

Schritt 3: Die Vorlagenansicht erweitern

Wenn nötig, erweitern Sie die Vorlagenansicht, um das vollständige Layout und die Details klar zu sehen.

Schritt 4: Die Vorlage bearbeiten

Klicken Sie auf „Bearbeiten“, um mit der Anpassung der ausgewählten Vorlage zu beginnen.

Im Editor können Sie:

• Neue Abschnitte hinzufügen

• Formatierungsregeln definieren oder aktualisieren

• Ein Logo hinzufügen und seine Position sowie die zugehörigen Einstellungen anpassen

Schritt 5: Ihre angepasste Vorlage speichern

Nachdem Sie alle notwendigen Änderungen vorgenommen haben, klicken Sie auf „Speichern“, um die aktualisierte Vorlage als Ihre eigene zu speichern.

Schritt 6: Vorschau ansehen und die Vorlage feinjustieren

Wenn Sie sehen möchten, wie Ihre angepasste Vorlage aussieht, öffnen Sie die Vorschau.

Aus dem Vorschau-Bildschirm heraus können Sie bei Bedarf weiterhin direkt Anpassungen vornehmen, damit die Vorlage genau so angezeigt wird, wie Sie es möchten.

Was sollte eine gute 30-60-90-Tage-Planvorlage enthalten?

• Rollenübersicht: Jobtitel, Manager, Startdatum und ein Satz dazu, warum die Rolle existiert.

• Phasen-Ziele: Zwei bis vier pro Phase. Weniger, präzisere Ziele sind besser als eine lange Liste, die niemand liest.

• Meilensteine und Zeitplan: Die datierten Checkpoints innerhalb jeder Phase – nicht nur an den Grenzen.

• Lernprioritäten: Was Sie lernen sollten, in welcher Reihenfolge, und von wem.

• Beziehungsübersicht: Die Personen, die Sie in jeder Phase treffen sollten, und wofür jedes Gespräch gedacht ist.

• Aufgaben und Deliverables: Ein konkretes Ergebnis pro Phase – also etwas, das existiert und überprüft werden kann.

• KPIs: Woran Sie erkennen, dass die Phase gut verlaufen ist – schriftlich festgehalten, bevor die Phase beginnt.

• Benötigte Unterstützung: Zugriff, Tools, Budget oder Einführungen, die vom Manager erforderlich sind.

• Review-Checkpoints: Tag 30, 60 und 90, im Voraus gebucht.

Vorteile eines 30-60-90-Tage-Plans

Die Bedeutung eines 30-60-90-Tage-Plans liegt nicht im Dokument selbst. Entscheidend ist, dass drei Personen, die normalerweise drei unterschiedliche Versionen davon vertreten, „wie es gut aussieht“, gezwungen sind, sich auf eine gemeinsame Version zu einigen.

• Für den neuen Mitarbeitenden: Entfernt das Rätselraten, worauf in Woche drei der Fokus liegen soll, wenn sich alles gleich dringend anfühlt. Reduziert die Angst, nicht zu wissen, ob Sie hinterherhinken.

• Für den Manager: Verwandelt ein vages Gefühl von „Wie geht es ihnen?“ in überprüfbare Kriterien. Macht eine Unstimmigkeit an Tag 30 sichtbar – statt erst im fünften Monat, wenn es teuer wird.

• Für die Organisation: Verkürzt die Ramp-up-Zeit und macht das Onboarding über Teams hinweg konsistent – statt davon abhängig zu sein, welchen Manager man zufällig bekommt.

Wer nutzt einen 30-60-90-Tage-Plan?

• Neue Mitarbeitende auf jeder Ebene, in ihren ersten drei Monaten.

• Neu beförderte Manager, die zum ersten Mal in die People-Leadership wechseln.

• Jobkandidaten, die einen Plan in einem Final-Round- oder Executive-Interview präsentieren.

• Mitarbeitende, die intern wechseln in ein neues Team oder einen neuen Aufgabenbereich.

• Einstellende Manager, die das Onboarding strukturieren und Erwartungen vor Tag eins festlegen.

• HR- und People-Teams, die das Onboarding im gesamten Unternehmen standardisieren.

• Executives und Leadership-Einstellungen, die in eine neue Organisation mit übernommenen Verpflichtungen eintreten.

Am wertvollsten ist er, wenn die Rolle unklar ist oder der Ramp-up lang dauert – und am wenigsten wertvoll für kurzfristige oder stark vorgegebene Rollen, bei denen die Arbeit bereits definiert ist.

Die drei Phasen im Überblick

Tage 1-30: lernen

Das Ziel des ersten Monats ist Verstehen, nicht Output. Lernen Sie das Produkt, den Kunden, die Systeme und die Art, wie Entscheidungen tatsächlich getroffen werden. Stellen Sie viele Fragen, solange es noch günstig ist, sie zu stellen. Der häufigste Fehler im ersten Monat ist, sich zu beeilen, um nützlich zu wirken, und dabei selbstbewusst das Falsche aufzubauen.

Ein Deliverable reicht: ein dokumentierter Prozess, eine Zusammenfassung dessen, was Sie gelernt haben, oder eine schriftliche Liste der Fragen, die niemand beantworten konnte. Dieses letzte ist oft das wertvollste, was ein neuer Mitarbeitender produziert.

Tage 31-60: beitragen

Übernehmen Sie etwas Reales und bringen Sie es zu Ende. Kein „Stretch“-Projekt, sondern ein klar definiertes Arbeitspaket mit einem eindeutigen Anfang und Ende. Hier verwandeln Sie Kontext in Output und finden heraus, wo in Ihrem Verständnis noch Lücken sind.

Erweitern Sie in dieser Phase die Beziehungsübersicht. Die Personen, die Sie an Tag 60 entblocken, sind selten in Ihrem unmittelbaren Team.

Tage 61-90: übernehmen

Bis Tag 90 sollten Sie Ergebnisse liefern, ohne dass Ihr Manager Ihre Arbeit zeitlich sequenziert. Hängen Sie mindestens einem Outcome eine Zahl an. Schlagen Sie dann eine Verbesserung vor. Das ist der schnellste Weg, um zu signalisieren, dass Sie von „die Rolle aufnehmen“ zu „sie gestalten“ gewechselt sind.

Wie „gutes“ Aussehen an Tag 30, 60 und 90 hat

Die meisten Pläne listen Aktivitäten. Aktivitäten sind leicht zu erledigen und beweisen nichts. Schreiben Sie stattdessen Akzeptanzkriterien auf. Das sind die beobachtbaren Signale, dass eine Phase tatsächlich angekommen ist.

• Tag 30: Kann den Zweck der Rolle und die Prioritäten des Teams ohne Notizen erklären. Weiß, wen man für was fragen muss. Hat ein kleines dokumentiertes Output ausgeliefert.

• Tag 60: Schließt Standardarbeit ohne Schritt-für-Schritt-Anleitung ab. Hat ein echtes Deliverable fertiggestellt, das eine Review überstanden hat. Meldet Probleme, bevor sie eskalieren.

• Tag 90: Übernimmt einen Outcome mit einer Kennzahl. Wird mit Unklarheit betraut. Hat mindestens eine Änderung vorgeschlagen, wie die Arbeit erledigt wird.

Schreiben Sie diese vor Tag eins auf. Kriterien, die im Review-Meeting erfunden werden, sind immer großzügig.

Ihren 90-Tage-Plan messbar machen

Ein Plan ohne Zahlen ist eine Wunschliste. Jede Phase sollte mindestens eine KPI enthalten, die Sie ohne Gespräch prüfen könnten.

• Aktivitäten in Outcomes umwandeln. „An Produkt-Schulungen teilnehmen“ ist Teilnahme. „Kann das Produkt bis Tag 28 ohne Hilfe vorführen“ ist ein Ergebnis.

• Meilensteine innerhalb der Phasen setzen – nicht nur an den Grenzen. Ein Checkpoint an Tag 45 fängt Abweichungen ab, die ein Review an Tag 60 nur bestätigen würde.

• Pro Phase eine primäre KPI auswählen. Drei konkurrierende Kennzahlen pro Phase bedeuten, dass keine davon Verhalten steuert.

• Früh führende Indikatoren nutzen. Umsatz ist eine schlechte KPI für Tag 30. Gebuchte Meetings, dokumentierte Prozesse oder „Shadowing“-Calls sind in Woche vier messbar.

• Die Ausgangsbasis aufschreiben. „Onboarding-Zeit verbessern“ ist ohne Startwert nicht überprüfbar.

30-60-90-Tage-Plan-Beispiele

Sechs ausgefüllte Beispiele. Nutzen Sie das, was Ihrer Rolle am nächsten kommt, statt von einer leeren Seite aus zu schreiben.

Beispiel für einen 30-60-90-Tage-Sales-Plan

Tage 1-30: Produkt-Zertifizierung abschließen. Zwölf Discovery-Calls begleiten. Die letzten zwanzig Notizen zu „Closed-Won“ und „Closed-Lost“ lesen. Die vier Solutions Engineers kennenlernen. Deliverable: eine schriftliche Zusammenfassung der drei häufigsten Einwände. KPI: kann bis Tag 28 einen Discovery-Call ohne Hilfe durchführen.

Tage 31-60: Ein Gebiet mit vierzig Accounts übernehmen. Fünfzehn erste Meetings buchen. Discovery unabhängig mit einem SE im Standby durchführen. Deliverable: eine qualifizierte Pipeline aus sechs Opportunities. KPI: drei Opportunities erreichen die Demo-Phase.

Tage 61-90: Den ersten Deal abschließen. Eine wiederholbare Outbound-Sequenz für das Top-Segment des Gebiets aufbauen. Deliverable: der erste unterschriebene Vertrag plus eine dokumentierte Sequenz, die das Team wiederverwenden kann. KPI: ein „Closed-Won“-Deal und 60% des Quota in der Pipeline.

Beispiel für einen 30-60-90-Tage-Plan für Manager

Tage 1-30: 1:1-Gespräche mit allen sieben Teammitgliedern. Die letzten zwei Quartale des Team-Outputs lesen. Die drei Peer-Manager treffen, auf die Sie angewiesen sind. Keine strukturellen Änderungen. Deliverable: eine schriftliche Zusammenfassung dessen, was das Team als „kaputt“ beschreibt. KPI: jedes Teammitglied wurde 1:1 getroffen.

Tage 31-60: Die zwei Probleme identifizieren, die in den meisten 1:1s auftauchen. Das kleinere sichtbar beheben. Deliverable: ein Prozess wurde mit Input des Teams geändert. KPI: Die Änderung hält, ohne dass Sie sie durchsetzen müssen.

Tage 61-90: Das strukturelle Problem adressieren. Deliverable: ein Teamplan für das nächste Quartal mit Verantwortlichen. KPI: Die vom Team gemeldete Klarheit verbessert sich und die Vorhersagbarkeit der Lieferung steigt.

Beispiel für einen 30-60-90-Tage-Plan für Marketing

Tage 1-30: Alle Kanäle und die letzten vier Quartale der Ausgaben prüfen. Fünf Kunden interviewen. Deliverable: ein ehrliches Bild davon, was Pipeline antreibt, im Vergleich zu dem, was gemeldet wird. KPI: kann die zwei Kanäle benennen, die tatsächlich funktionieren.

Tage 31-60: Attribution korrigieren oder den schlechtesten performenden Kanal beheben. Deliverable: ein Kanal messbar verbessert. KPI: Kosten pro qualifiziertem Lead um 15% gesenkt.

Tage 61-90: Eine Kampagne starten, die auf der Prüfung basiert. Deliverable: Kampagne live mit einem Ziel. KPI: Pipeline-Beitrag gemessen am Baseline-Wert.

Beispiel für einen 30-60-90-Tage-Plan für Software Engineer

Tage 1-30: Die lokale Umgebung am ersten Tag zum Laufen bringen. In Woche eins eine kleine, risikoarme Änderung ausliefern. Die Architektur-Dokumente und die letzten drei Post-Mortems lesen. Deliverable: zwei oder drei zusammengeführte Pull Requests. KPI: kann ohne Hilfe in die Produktion deployen.

Tage 31-60: Eine Funktion Ende-zu-Ende übernehmen, inklusive Tests und Rollout. Den Code anderer regelmäßig reviewen. Deliverable: eine ausgelieferte Funktion. KPI: Reviews werden innerhalb eines Tages erledigt und es gab keine Rollbacks.

Tage 61-90: Ein unklar definiertes Problem übernehmen, bei dem die Lösung nicht festgelegt ist. Deliverable: ein Design-Dokument plus die Implementierung. KPI: wird mit On-Call und mit Arbeit ohne Ticket betraut.

Beispiel für einen 30-60-90-Tage-Plan für Customer Success

Tage 1-30: Zwanzig Kundengespräche begleiten. Das letzte Quartal der Tickets und Gründe für Churn lesen. Deliverable: eine schriftliche Zusammenfassung der drei wichtigsten Gründe, warum Kunden Schwierigkeiten haben. KPI: kann ein Check-in-Call ohne Hilfe durchführen.

Tage 31-60: Ein Buch mit Accounts übernehmen. Deliverable: Health Scores werden überprüft und Accounts mit Risiko werden mit einem jeweiligen Plan markiert. KPI: keine ungemanagten Accounts mit Risiko in Ihrem Buch.

Tage 61-90: Ein Retention- oder Expansion-Ergebnis liefern. Deliverable: eine gesicherte Verlängerung oder ein gestartetes Expansion-Gespräch. KPI: Net Retention in Ihrem Buch gegenüber der Baseline.

Beispiel für einen 30-60-90-Tage-Plan für Executives

Tage 1-30: Alle direkten Reports, Peers und die Top-Ten-Kunden kennenlernen. Übernommene Verpflichtungen und das, was wem zugesagt wurde, prüfen. Deliverable: eine schriftliche Diagnose. KPI: kann die echte Engstelle des Unternehmens beschreiben – nicht die, die behauptet wird.

Tage 31-60: Die Diagnose mit dem Board oder dem CEO abklopfen. Deliverable: ein empfohlener Operating-Plan. KPI: Einigkeit über die Top drei Prioritäten.

Tage 61-90: Mit der Umsetzung der ersten Priorität beginnen. Deliverable: ein in Bewegung befindlicher Plan mit Verantwortlichen und einer Scorecard. KPI: ein sichtbares frühes Ergebnis.

Beachten Sie, dass jede Phase eine Zahl und ein benanntes Artefakt hat. Tauschen Sie die Details für Ihre Rolle aus und behalten Sie diese Disziplin bei.

30-60-90-Tage-Pläne nach Rolle

Onboarding-Plan für neue Mitarbeitende

Die Standard-Version. Schwerpunkt auf Lernen im ersten Monat, wobei der Manager Kontext, Zugriff und Einführungen liefert.

Neuer Manager

Monat eins ist Zuhören: 1:1s mit jedem Teammitglied, bevor Sie irgendetwas ändern. Monat zwei ist Diagnostik. Monat drei ist Handeln. Neue Manager, die in Woche zwei umstrukturieren, bereuen das fast immer.

Sales und Account Executive

Aufgebaut rund um den Ramp-up: Zertifizierung und Shadowing, dann Gebietszuständigkeit, dann der erste Abschluss. Kennzahlen sind Pipeline- und Quota-Erreichung statt Lern-Meilensteine. Account Executives, die ein bestehendes Buch übernehmen, sollten einen Checkpoint für Tag 15 ergänzen, um jede offene Opportunity zu überprüfen.

Medical Sales

Längere Zertifizierungs- und Compliance-Phase, weil Produktwissen und regulatorisches Training alles freigeben. Beziehungen zu Clinicians bauen sich langsamer auf, daher ist die KPI für Tag 90 in der Regel die Anzahl der Meetings und der Fortschritt im Formularwesen – statt geschlossener Umsätze.

Executive und Leadership

Längere Zuhör-Phase, breitere Stakeholder-Übersicht und ein expliziter Fokus auf übernommene Verpflichtungen. Das Deliverable für Tag 90 ist meist eine Strategie- oder Operating-Model-Empfehlung.

Interview-Präsentation

Eine kürzere, präsentationsfertige Version, die zeigt, dass Sie das Unternehmen recherchiert haben. Halten Sie es auf eine Seite oder ein paar Slides, formulieren Sie alles als Hypothese und sagen Sie klar, dass Sie das in Woche eins mit dem Team validieren würden. Hier wirkt Überheblichkeit schlechter als Neugier.

Alle anderen

So erstellen Sie in sechs Schritten einen 30-60-90-Tage-Plan

Sechs Schritte, um Ihren eigenen zu erstellen – egal, ob Sie einen für sich selbst schreiben oder einen Plan für jemanden erstellen, der in Ihr Team kommt.

• 1. Beginnen Sie mit dem Warum der Rolle. Ein Satz. Wenn Sie es nicht formulieren können, sind Sie noch nicht bereit zu planen.

• 2. Legen Sie zwei bis vier Ziele pro Phase fest. Sequenziertes Lernen, Beitragen, Übernehmen.

• 3. Benennen Sie pro Phase ein Deliverable. Etwas, das existiert und überprüft werden kann.

• 4. Schreiben Sie die KPIs, bevor die Phase beginnt. Beobachtbare Signale, nicht Aktivitäten.

• 5. Listen Sie auf, was Sie von Ihrem Manager brauchen. Zugriff, Einführungen, Tools, Entscheidungen.

• 6. Buchen Sie die Reviews jetzt. Tag 30, 60 und 90 im Kalender eintragen – vor Tag eins.

Machen Sie die Ziele SMART

Jedes Ziel sollte spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitlich begrenzt sein. „Sich mit dem Produkt vertraut machen“ scheitert bei jedem Test. „Kann bis Tag 28 einen Discovery-Call ohne Hilfe durchführen“ besteht alle fünf. Wenn Sie beim Lesen eines Ziels nicht erkennen können, ob es erfüllt wurde, schreiben Sie es neu.

Finden Sie Ihren ersten Quick Win

Irgendwo zwischen Tag 31 und 60 sollte es ein sichtbares, nützliches Ding geben, das Sie fertigstellen und das das Team bemerkt. Kein großes Projekt – nur etwas Kleines, Reales und Abgeschlossenes. Quick Wins schaffen die Glaubwürdigkeit, um im dritten Monat das größere Vorhaben anzugehen, und ihr Fehlen ist der häufigste Grund, warum sich ein technisch einwandfreier erster 90-Tage-Zeitraum trotzdem enttäuschend anfühlt.

So nutzen Sie diese 30-60-90-Tage-Planvorlage

• Herunterladen oder kopieren im Format, das zu Ihrer Arbeitsweise passt: Word für narrative Pläne, Excel oder Google Sheets für das Tracking, PowerPoint für Präsentationen.

• Löschen Sie die Phasen, die Sie nicht brauchen. Eine interne Beförderung benötigt selten einen kompletten Lernmonat.

• Füllen Sie zuerst die Rollenübersicht aus. Alles Weitere hängt davon ab.

• Entwurf erstellen und dann mit Ihrem Manager besprechen. Ein als fertig präsentierter Plan lädt eher zur Korrektur als zur Mitwirkung ein.

• Halten Sie es auf eine Seite. Wenn es nicht passt, haben Sie zu viele Ziele.

• Platzieren Sie es dort, wo Sie es sehen. Ein Plan in einem Ordner, den Sie nie öffnen, ist ein Dokument – kein Tool.

Für Manager: Ihre Hälfte des Plans

Ein 30-60-90-Tage-Plan wird normalerweise so formuliert, als würde der neue Mitarbeitende die gesamte Arbeit erledigen. Die Hälfte davon ist die Aufgabe des Managers – und genau dort scheitert das Onboarding am häufigsten still und leise.

• Vor Tag eins: Zugriff bereitstellen, Laptop einsatzbereit, Kalender für die erste Woche befüllen, Einführungen planen.

• Woche eins: Erklären Sie, wie Entscheidungen getroffen werden und wo die unausgesprochenen Regeln leben. Das ist der Kontext, der in keinem Dokument steht.

• Jede Phase: Benennen Sie das Deliverable und die Kriterien laut. Unklarheit hier ist die häufigste Ursache für ein schlechtes Review an Tag 90.

• Bei jedem Checkpoint: Geben Sie konkretes Feedback und passen Sie den Plan an, wenn sich herausstellt, dass die Rolle anders ist als in der Stellenbeschreibung. Das passiert meistens.

Checkliste für die ersten 30 Tage

Die taktische Ebene unterhalb des Plans. Drucken Sie sie aus oder kopieren Sie sie in Ihr Onboarding-Dokument.

• Accounts, Tools und Berechtigungen vor Tag eins bereitgestellt

• Manager-1:1 als wiederkehrendes Meeting gebucht, nicht ad hoc

• Einführungen geplant mit dem direkten Team und den drei nächstgelegenen Partner-Teams

• Produkt- oder Service-Walkthrough abgeschlossen

• Zugriff auf Dokumentation, Wissensdatenbank und aufgezeichnete Schulungen

• Repräsentatives Beispiel echter Kundengespräche gelesen

• Erstes kleines Deliverable vereinbart und datiert

• Erfolgs-Kriterien für Tag 30 schriftlich festgehalten und geteilt

• Reviews für Tag 30, 60 und 90 im Kalender

So bleibt der Plan nach Woche zwei lebendig

Die meisten 30-60-90-Tage-Pläne werden sorgfältig geschrieben, einmal geteilt und danach nie wieder geöffnet.

• Nutzen Sie den Plan als Agenda für Ihr wöchentliches 1:1, statt eine separate Liste zu führen.

• Status direkt im Plan aktualisieren, damit er die einzige Quelle der Wahrheit bleibt.

• Ziele ändern, wenn sich die Umstände ändern, und notieren, warum. Stilles Abdriften ist das, was Pläne unehrlich wirken lässt.

• Die Reviews für Tag 30, 60 und 90 durchführen – auch wenn es gut läuft. Gerade dann.

30-60-90-Tage-Plan vs. andere Planungsdokumente

Die zwei am häufigsten Verwechselten sind der 30-60-90-Tage-Plan und der Performance-Verbesserungsplan. Beide nutzen 90-Tage-Fenster, aber einer ist ein Ramp-up für jemanden, der neu ist, und der andere ist ein formaler Remediation-Prozess für jemanden, der die Erwartungen nicht erfüllt. Benennen Sie den Plan eines neuen Mitarbeitenden niemals als PIP.

Häufige Fehler, die Sie in den ersten 90 Tagen vermeiden sollten

• Zu viele Ziele. Fünfzehn pro Phase ist eine Wunschliste. Zwei bis vier ist ein Plan.

• Aktivitäten statt Outcomes. Teilnahme ist kein Erfolg.

• In Monat eins Dinge ändern. Besonders für Manager. Erst zuhören.

• Allein schreiben. Ein Plan, dem der Manager nicht zugestimmt hat, ist eine Vermutung.

• Keine KPIs. Ohne sie ist das Review an Tag 90 eine Frage der Meinung.

• Die Kultur ignorieren. Die unausgesprochenen Regeln brechen mehr neue Mitarbeitende als die schriftlichen.

• Niemals wieder öffnen. Das häufigste Scheitern von allen.

Laden Sie die kostenlose 30-60-90-Tage-Planvorlage herunter

Jede Version ist kostenlos, editierbar und druckbar. Wählen Sie das Format, das zu Ihrer Nutzung passt: Word und Google Docs für narrative Pläne, Excel und Google Sheets für das Tracking von Status und KPIs über die Phasen hinweg, PowerPoint für eine Interview-Präsentation und PDF für eine einseitige, druckbare Version, die Sie zu 1:1s mitnehmen können.

• 30-60-90-Tage-Planvorlage, Word (.docx)

• 30-60-90-Tage-Planvorlage, Excel (.xlsx)

• 30-60-90-Tage-Planvorlage, PowerPoint (.pptx)

• 30-60-90-Tage-Planvorlage, Google Docs

• 30-60-90-Tage-Planvorlage, Google Sheets

• 30-60-90-Tage-Planvorlage, druckbares PDF

Passen Sie es in Trupeer an und machen Sie daraus ein Video

Öffnen Sie die Vorlage in Trupeer, wenden Sie Ihren Brand Kit an, damit der Plan zu den Schriftarten, Farben und dem Logo Ihres Unternehmens passt, und bearbeiten Sie jeden Abschnitt direkt. Vollständige Schritt-für-Schritt-Anleitung in der Vorlage-Setup-Guid.

Dann tun Sie das, was ein Dokument nicht kann: den fertigen Plan in eine kurze KI-Video-Durchführung mit Sprechertext und Untertiteln umwandeln, sodass der neue Mitarbeitende seine ersten 90 Tage erklärt sieht – statt eine Tabelle zu lesen. Übersetzen Sie es in 65+ Sprachen für Mitarbeitende, die außerhalb Ihres Hauptsitzes starten, und kombinieren Sie es mit Ihren Onboarding-Training-Videos, damit Plan und Training gemeinsam ankommen.

Mit einer 30-60-90-Tage-Planvorlage können Sie:

• Schneller einsatzbereit werden: Klare Meilensteine für die ersten 30, 60 und 90 Tage helfen neuen Mitarbeitenden, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren.

• Stunden bei der Planung sparen: Überspringen Sie die leere Seite mit einer bewährten Struktur, die sowohl von Managern als auch von neuen Mitarbeitenden genutzt wird.

• Im richtigen Look bleiben: Nutzen Sie Ihren Logo-, Farb- und Schriftarten-Setup mit dem Brand Kit von Trupeer – ideal sowohl für internes Onboarding als auch für Interview-Präsentationen.

• Neue Manager unterstützen: Nützlich als 30-60-90-Tage-Plan für neue Manager, Sales Reps oder Executives, die in eine neue Rolle wechseln.

• Onboarding standardisieren: Verwenden Sie dieselbe Vorlage für jeden neuen Mitarbeitenden – damit ist das Onboarding über Teams hinweg konsistent. Kombinieren Sie es mit Training-Videos.

• Globale Mitarbeitende erreichen: Übersetzen Sie Pläne mit einem Klick in 65+ Sprachen.

Ein großartiger 30-60-90-Tage-Plan macht das chaotische erste Quartal zu einem strukturierten Ramp-up. Nutzen Sie diese Vorlage, um jeden neuen Mitarbeitenden für den Erfolg aufzustellen.

Häufig gestellte Fragen

Was ist ein 30-60-90-Tage-Plan?

Ein 30-60-90-Tage-Plan ist eine strukturierte Roadmap für die ersten drei Monate eines Mitarbeitenden in einer neuen Rolle. Jede Phase hat ihren eigenen Fokus: 30 Tage für das Lernen, 60 Tage für das Beitragen und 90 Tage für das Übernehmen und das Erreichen von Ergebnissen. Er wird sowohl von neuen Mitarbeitenden als auch von Kandidaten in Final-Interviews genutzt.

Was sollte ein 30-60-90-Tage-Plan enthalten?

Ein typischer Plan enthält Ziele für jede Phase, Lernprioritäten (Personen, Prozesse, Produkte), wichtige Beziehungen, die aufgebaut werden sollen, frühe Erfolge, die geliefert werden, sowie Erfolgskennzahlen. Pläne werden normalerweise vom neuen Mitarbeitenden mit Input seines Managers erstellt und dann regelmäßig überprüft.

Wie schreibe ich einen 30-60-90-Tage-Plan?

Beginnen Sie mit den wichtigsten Verantwortlichkeiten und Zielen der Rolle. Teilen Sie die ersten 90 Tage in drei Phasen auf: 30 Tage (lernen), 60 Tage (beitragen), 90 Tage (übernehmen). Listen Sie für jede Phase konkrete Ziele, Lernprioritäten und Deliverables auf. Besprechen Sie den Plan mit Ihrem Manager und passen Sie ihn basierend auf dessen Input an.

Was ist ein 30-60-90-Tage-Plan für neue Manager?

Ein 30-60-90-Tage-Plan für neue Manager konzentriert sich darauf, das Team zu verstehen, Beziehungen aufzubauen, Prioritäten zu identifizieren und damit zu beginnen, Veränderungen voranzutreiben. Die ersten 30 Tage sind typischerweise fürs Zuhören gedacht; 60 Tage fürs Diagnostizieren; und 90 Tage fürs Handeln und das Zeigen früher Ergebnisse.

Ist ein 30-60-90-Tage-Plan in Interviews nützlich?

Ja – besonders für Senior-Rollen. Einen durchdachten 30-60-90-Tage-Plan in einem Final-Interview zu präsentieren zeigt, dass Sie das Unternehmen recherchiert haben, die Rolle verstehen und einen strukturierten Ansatz verfolgen. Oft wird er zum eigentlichen Plan, sobald Sie starten.